高校图书管理员绩效评价研究

摘 要：从德、能、勤、绩四个角度出发，确立18项评价指标，构建了高校图书管理员绩效评价模型，应用层次分析法模型中各指标的合成权重，然后利用综合评价方法得出评价高校图书管理员绩效的相关结论。

关键词：层次分析法；综合评价；图书管理员

高校图图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构和文献信息中心，是学校信息化和社会信息化的重要基地。2002年教育部颁布了《普通高等学校图书馆规程（修订）》以下简称“规程”。规程规定：“高等学校图书馆应定期对工作人员进行考核，考核结果作为聘任或解聘、晋升或降职、奖励或处分的依据。”而且在规程的第26条规定：“高等学校图书馆应注重工作数量、效果的统计和积累，按照有关规范做好统计工作。应妥善做好各类统计数据、文件档案的整理和保存。”这就为高等院校开展图书管理人员绩效评价考核体系的建立和实施提供了政策保障和政策支持。

绩效评价（Performance assessment） 是一个组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对某部门的员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。高校图书管理员的绩效包含很多内容，服务质量的高低有时难以用定性指标来衡量，所以指标体系必须中必须结合一些定量指标。本人依据层次分析法从依次构造德、能、勤、绩4个一级指标以及相应的18个二级指标，建立相关的模型，将定性和定量指标综合到一个评价体系当中，得出各二级指标相对于总目标的权值，最后通过专家评价法得出一套综合评定方法，并以实例说明方法的有效性。

1、层次分析法

层次分析法（简称 AHP）是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法[4]。 该方法运用人的分析、判断能力，解决那些结构较为复杂、决策准则较多，且不易量化的决策问题。目前层次分析法已经广泛应用于解决复杂的社会、 经济以及科学管理领域各种问题中[1-3]。

1.1建立高校图书管理员的绩效评价体系

采用 AHP 法建立了评价体系，该体系分为三个层次：第一层为目标层A，评价高校图书管理员的绩效。第二层为准则层B（ B1-B4） ，从不同的侧面来反映图书管理员的绩效水平，分“德、能、勤、绩”四个方面；第三层次为指标层 （ C11-C44），为每项指标对相应准则层的相对重要性。体系结构如图1所示。

图1. 图书管理员的绩效评价指标体系图

1.2 构建两两比较判断矩阵

采用T. L. Satty提出的“1～9 比率标度法”， 构建两两比较判断矩阵，具体的标度及含义见表 1：

1.3 每层指标的相对权重的计算和一致性检验

在确定了各层的判断矩阵后，设各判断矩阵的最大特征根为 ，其相应的特征向量为W，将W归一化后，要对判断矩阵进行一致性检验：

其中CI为一致性检验指标，n为矩阵的阶，CR为随机一致性比率，RI为随机一致性指标，RI的取值遵循下表2。

表2 随机一致性指标RI的取值

n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

RI 0.00 0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49

当随机一致性比率CR

2 基于层次分析法的高校图书管理员绩效研究

3 应用

相应的指标权重确定后，可对高校图书管理员的绩效进行评价。笔者选取所在学校图书管理员甲、乙、丙、丁4个候选人，采取专家咨询法，对前面提供的指标进行“优、良、中、差”四个层次依次打分4分、3分、2分、1分，得到四位候选人的基本情况如下表，

利用计算公式：

其中PE为业绩考核综合得分，n为评价指标个数， Pi为各个指标实际评分值， wi为各个评价指标实际评分的权重值。按照公式，计算得表10如下：

从表10可看出，丙的综合评判分值最高，故丙为优秀图书管理员，甲次之，乙第三，丁第四。

参考文献：

[1] 柴彦. 基于层次分析法的高校优秀图书馆员选拔模型及其应用[J]. 情报科学， 2011， 29（3）： 425-428.

[2] 杨少梅. 层次分析法在员工绩效评价中的应用 [J]. 华北电力大学学报， 2006， （7）： 96-98 .

[3] 高治军， 杜嘉. 基于层次分析法与模糊评价的学科水平评估[J]. 重庆交通学院学报（社科版）， 2006， 6（3）： 96-100.

[4] 王莲芬， 许树柏. 层次分析法引论[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 1990： 98-102.

作者简介：

杨立新（1964― ），湖南益阳人，讲师，研究方向：图书管理学。