高管薪酬 、权力与企业业绩研究综述

【摘要】对于高管薪酬的研究一直是国内外学者研究的热点，由开始的高管薪酬和企业业绩之间的相关性研究的经典的委托理论，到引入高管权力这一中间变量来更进一步的完善高管薪酬理论产生的管理者权力理论，对于高管薪酬的解释也日臻完善，文章首先回顾了国内外关于高管薪酬、权力以及企业业绩之间的研究结果，继而对其发展趋势做出展望。

【关键词】高管薪酬 高管权力 企业业绩

一、国外对于高管薪酬、权力与企业业绩的研究回顾

经典的委托理论指的是企业的薪酬制度是企业的所有者为了激励经营者使其按照股东财富最大化的目标管理而进行的设计。Murphy（1985）、HamdMeh—ran （1995）、Hall和Liebman （1998） 、Giorgio、Arman （2008）和Brian等（1998）证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。

最优契约理论是解释高管薪酬的主流理论，然而最近的研究却显示企业高管并没有按照企业所有者设计薪酬时的初衷那样去按照企业的股东财务最大化的目标管理公司，相反，存在着高管运用其权力进行权力的寻租和获得运气薪酬等和业绩不相关的薪酬。Crystal较早认识到高管掌握薪酬制定大部分讨价还价能力为其高额薪酬的原因H.Main通过对CEO与董事会关系研究发现一些公司的CEO牢牢控制着董事的提名过程，并且CEO通过其影响力控制薪酬委员会，外部董事成员往往是CEO的合作伙伴 J.Conyon和Peck对薪酬委员会的设置与高管报酬负相关的现象分析指出，公司薪酬委员会不独立，40%公司薪酬委员会中有CEO或其他执行董事 。基于对现实的分析与前人研究，Bebchuk和Fried深入公司控制系统内部，对高管薪酬决定机理提出了管理权力理论，指出CEO能影响董事会以获取满意的薪酬。Garvey and Milbourn（2006）发现，当高管薪酬与公司证券市场价格变动相挂钩后，市场收益率中的系统风险部分为高管薪酬确定了一个合适的付酬标准， 证券市场上正的预期收益率代表了高管承担系统风险所得到的报酬。市场不会也不应该为包括高管运气在内的非系统风险支付任何薪酬，企业高管只能得到市场收益率所决定的薪酬。由于高管运气薪酬等非业绩薪酬现象偏离了经典的委托理论框架所能解释的范围，因此，最优契约理论在解释高管薪酬和业绩的关系上存在重大的缺陷（Bebchuk and Fried， 2003， 2005）。高管的权力理论越来也受到人们的青睐，为高管薪酬和企业业绩的关系提供了新的方向。

二、国内对于高管薪酬、权力与企业业绩的研究回顾

随着最优契约理论缺陷的逐渐显现，我国的学者对于管理者管理层权力问题的重视程度和研究力度也逐渐的加大。国内上市公司高管是否有能力影响其薪酬制定呢？“一股独大”是中国上市公司主要的股权特征，上市公司大多存在大股东或控股股东控制现象。陈志广（2002）发现高管年度薪酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关关系，以及行业、地区对薪酬有影响。谌新民和刘善敏（2003）发现资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪有深刻影响。

卢锐和魏明海（2008）对管理层权力理论进行论述，并实证研究发现，管理层权力大的企业与其他企业相比，高管的货币薪酬更大，但业绩并没有更好，而且，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度较高，与亏损业绩的敏感度较低，部分企业出现薪酬与业绩弱相关甚至不相关。相较于权力弱小的管理者，权力强大的国有企业管理者在获取足够权力收益的同时，甚至不需要盈余管理去迎合董事会的激励要求（吕长江等，2008）。上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，福利型效应的公司两职合一的概率平均而言大于对照公司（吕长江等，2009），说明管理层权力强大的企业易于设计出福利型股权激励契约。纳超洪（2009）通过对2005～2007年上市公司数据研究发现，高管会运用权力、并购和R&D等隐蔽性的自由裁量性投资行为自定高薪，导致薪酬契约严重无效。

由于管理者权力理论认为管理层有能力运用权力寻租， 影响甚至操纵自己的薪酬， 并且这种操纵行为最终会损害公司价值。然而， 由于担心相关外部人的抱怨损害董事和管理者的声誉， 导致股东们在权竞争中降低对现任管理者的支持， 管理层经常采取一些伪装（ Camouflage） 方式来操纵薪酬， 以降低这些愤怒 （ outrage） 成本（ 纳超洪， 2009） 。由于薪酬管制的存在， 更加隐蔽的在职消费成为国企高管薪酬的替代性选择。卢锐等（ 2008） 认为在职消费是与控制权联系在一起的。薪酬契约的不完全性决定了在职消费具有不确定性。因此， 管理层有可能利用这种不完全性实施机会主义行为， 过度使用在职消费。一般来说， 管理层权力越大， 受到监督越弱， 就越可能享受更多在职消费。

三、展望

对于高管薪酬、高管权力以及公司业绩的研究一直以来都是研究的热点，由最初的最有契约理论到管理者权力理论，对于高管的激励理论在不断的发展和完善。笔者认为，对于未来相应的研究中，对于管理者权力理论的研究上可以更加深入的对于影响管理者权力的相关因素进行进一步的细分，比如可以依照我国国企的实际情况将国有企业高管进行细分，对于高管薪酬的研究也可以定义更加准确的超额薪酬，因为高管的权力必然有与权力相对应的薪酬，这是理所当然的，而超过正常的薪酬才是应该真正研究的对象。相信对于未来的研究中，管理者权力理论会更加的丰富，对于现实中的现象能有更加准确的解释。

参考文献：

[1]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究—— 基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008，（11）.

[2]李增泉.激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，（1）.