浅谈人才竞争的关键因素“价格”

【摘要】人力资源作为经济活动中的一种重要资源，自然应由市场来调节和配置。市场的情况是不断变化的，人才的价格会有升有降，上下浮动。

【关键词】人才 市场 价值

古往今来，人才的争霸，无论是一个国家，还是一个企业，都是实力与智慧的较量，事关重大，无人可以掉以轻心。在当今社会，争抢人才，猎取人才，已经成为企业间最为激烈，最为核心的竞争，所谓“得人者得天下，留人者昌天下”，从公开招聘到暗中挖人，步步升级，愈演愈烈。市场经济的发展，使越来越多的企业认识到人才的重要，尤其是近几年，对于人才的需求更是达到新高,那么人才竞争的关键是什么呢?现就几年来国企人力资源管理工作中的体会，浅析如下：

一、什么是人才

人力资源作为经济活动中的一种重要资源，自然应由市场来调节和配置。人才市场作为配置人才资源的主渠道应遵循市场经济的基本法则，根据市场的供求情况确定什么是人才及其价格。换句话说，人才市场的供求情况确定什么是人才及其价格。依此而论，无论是硕士研究生还是高级工，其身价的高低均是由市场依据供求情况而定的。在人才市场上，界定人才的标准不仅仅是学历和职称，更重要的是市场需求，市场稀缺的就是人才。

二、人才竞争，价格是关键

在人才市场上，薪酬不仅引导人才流向，而且成了衡量人才价值的一把“标尺”。以市场价位吸引人才便成了人才争夺的焦点。如何将人才价值理论，化为市场化的行动，通过市场实现对人才价格的合理定位，将是未来吸引大量人才关键所在。人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。

三、人才如何定价

市场的情况是不断变化的，人才的价格会有升有降，上下浮动。在这个变化过程中，任何人要想在市场上占据主动，就必须根据市场的需求情况不断充实自己，改善自己的知识结构，提高自己的技能水平，不断提高自身的竞争力,这样才会得到市场的青睐，才会有较高的身价。也就是说，人才价格由市场需求制定。

四、国有企业人才价格现象分析

1、国有企业不能游离于市场经济之外，经济体制改革的潮水，已把我们的国有企业“推”向市场。在工资制度和工资水平上国企却并未真正走入市场，外企和民企按市场价位招揽人才，我们的国企却显得“力不从心”。其结果只能是，不是人才流失就是人浮于事。

2、在国企，谈及人才价值，我们通常更会从社会的、道德的或精神文明的角度去认识它。人才作为商品在经济意义上的价值往往容易被人们所忽视，人才价值与价格相背离的问题很严重。人才价格与价值背离的重要表现是人才成为廉价劳动力，同时由于人才的廉价使用，又造成了对人才的虚假需求，因而造成了国有企业的庞大和臃肿，人浮于事的现象比较普遍，许多的优秀人才无所事事，人才浪费严重。

3、国企一个很普遍现象就是，一般员工工资收入水平高于劳动力市场价位，企业高级管理人员和企业科技人员工资收入水平低于劳动力市场价位。本世纪初，一家合资公司给公司人员的薪水配置是：公司首席主管(即CEO)年薪80万元，中层主管年薪10万至20万元，工人月薪500元。无独有偶，离这家合资公司不远有一家生产产品相近、规模相当的国有企业，这家国有企业的人才配置是这样的：厂长月薪3000元，中层管理人员月薪1000至2000元，工人月薪900至1000元。当时两个企业的效益都不错，国有企业的工人在这家合资公司的员工面前很有优越感。但不到两年，这家国企人才分分跳槽，勉强留下的也缺少激情。很快由于经营管理不善，企业便处于半停产状态，月薪500元的工资在职工眼里已经是一个可望不可及的数字。由此说明，高级人才不是单纯的劳动力，而是人力资本，难以替代的职业经理人和技术创新者构成了企业的核心竞争力，他们的财富创造力不亚于货币资本。所以，他们不是简单地拿工资，而是要遵循资本分配的规律。即使到了今天，中国的市场经济逐渐成熟，这种状况有所改善，和一般的劳动者拉开了档次，但是从总体上来讲，国有企业的高管和高科技人才的收入水平还是偏低，甚至还很廉价。

综上所述人才竞争的真正意义在于留住人才，用好人才。如何可以留住优秀人才。关键是应当合理的为人才估计市场价值，任何一个人在考虑自己事业发展的同时，也一定会考虑现实的一面,何况两者之间并不对立。人才的价格要和价值相一致，薪酬太高对于公司是一种不必要的损失，而薪酬太低又留不住优秀人才。人才的报酬应与其对公司的贡献成正比,同样受市场价值规律的支配，由供求机制所决定。某类人才企业需求、市场紧缺、含金量高、对企业回报率大，那么其价值必高；反之价格就低。随着知识经济时代的到来，人才的价值将会得到真正体现。

作者简介：王霞（1965-），汉族，山西大同人，高级经济师，宣化钢铁公司，研究方向：人力资源管理。