人力资本产权化会计思考

[提要] 以会计学视角探求人力资本产权的实现路径，以人力资源会计的基本原理推演人力资本量化的基本方法，设计多种评价模型和相关的财务指标。

关键词：人力资本；实现路径；实践参照；评价模型；财务指标

中图分类号：F23 文献标识码：A

收录日期：2015年11月6日

一、人力资本产权实现路径

人力资本产权具有物质产权的一般特征。人力资本产权最突出的特征还在于其自身价值的弹性或可塑性，也即通过有效的“激励”措施，可以发挥其增值的潜能。结合我国现阶段的实际情况，人力资本可以化分为以下三种基本类型：即通用型、专业型和企业家型人力资本。通用型人力资本所有者也即一般劳动者，通常具有一般的知识能力水平；专业型人力资本所有者通过专门的教育训练而形成专业知识、技术以及某些特殊技能；企业家型人力资本所有者可以凭借自己的天赋或通过后天学习、特殊经历获取的特殊才能对企业的经营活动进行有效的经营和组织领导，如董事（长）、总经理及企业中初级管理人员等。人力资本产权旨在分享企业盈余，国内外不同类型的人力资本，其产权实现可供选择的路径或方式通常有：

（一）利润分享。也即职工可以与企业所有者共同分享利润，而且企业职工只参与企业利润的分享，并不承担企业的亏损和经营风险，至于当年利润分享的比例和分配方法则根据企业的盈利状况来决定。这一点有别于下面的所有权分享。

（二）企业所有权分享。这种分享模式的特点是，职工持有企业一定的股份，既是职工又是股东，既享有企业职工的一般权利，又以股东身份参与利润分享，同时也需要按照持股比例承担一定的经营风险，其具体形式包括职工持股计划以及授予股票期权等。

（三）专业报酬。在某些企业，专业技术人员对企业经营业绩及企业发展起着举足轻重的作用，因此企业经营者常会以奖金等形式对关键技术岗位上的员工进行激励。实际上，专业技术人员的总收入是与其专业技术的贡献紧密挂钩的。

（四）管理层收购。最初只是为了解决在企业难以上市而又不能出售情况下创业投资者的退出问题，之后便逐渐演变为以取得公司控制权为目的一种人力资本产权实现模式。MBO起源于创业投资企业并非偶然，因为企业家群体中，创业型企业家承担的风险最大，其人力资本产权也更具市场价值。应该指出的是，这种人力资本产权实现模式即使在其发源地的美国也并非完善，也没有受到美国政府的推崇，在我国虽然也曾出现过收购地方国有企业或乡镇集体企业的产权以及收购上市公司中的非流通国有股的两次高潮，但迄今为止仍是教训多于成功的范例，探讨完善的空间仍然较大。

（五）企业家股票期权。中国证监会在其颁布的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中对股票期权明确规定为“上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预告确定的价格和条件购买本公司的一定数量股票的权利。”也就是说，股票期权的实质是一种认股权，由于它是未来的一种购买行为，因此实际购买之时才是这种激励模式的实现或兑现之时。至于“激励对象”则一般包括企业董事、监事、高管人员以及核心技术人员等。

（六）结构年薪制。即以年薪作为对企业家和管理者的主要的激励形式并把年薪划分为基础年薪和效益年薪两部分，后者与企业当年效益挂钩，属于可变部分。

二、人力资本产权化实践参照

早在1990年，农业部就了《农民股份合作企业暂行规定》，允许农民以“资金、实物、技术、劳力等作为股份”，也就是说，农民的人力资本已经被认可为合法形式之一。值得注意的是，1992年农业部对上述文件1992年进行了修改成为其新的《关于推行和完善乡镇企业股份合作制的通知》，其中把农民股份合作制出资形式规定为“以资金、实物、技术、土地使用权等作为股份”，“劳力”的出资形式被排除，具体原因不详。但应同时注意到，“技术”本身在本质上也是对人力资本的一种认可。而且部分地区的规定中仍允许以劳力作为出资。如贵州省1994年的《股份合作企业条例》规定股份合作企业可由“自然人、法人、其他经济组织和社会组织，按照协议以资金、实物、技术、工业产权、劳动力等生产要素作为股份”。

20世纪末和21世纪之初，以发展高新技术、吸引投资为特定背景，人力资本作为出资形式在实践层面获得了新的推动力。例如，2000年，上海市工商行政管理局颁布的《关于上海张江高科技园区内企业工商注册登记的有关规定》第2条就明确规定：“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人，可以人力资源、智力成果作价投资入股，最高可达注册资本的20%。”同时，还对其操作层面的技术性问题做了进一步的规定，指出“以高新技术成果或以人力资源、智力成果作价投资入股的，应经评估机构评估；也可由全体股东（投资人）协议认可并提供担保证明，经法定的验资机构出具验资报告后，向工商行政管理部门办理登记注册。全体股东对未经评估的高新技术成果和人力资源、智力成果的作价资本（金），须做出承担连带责任的书面承诺。”

当然，有效的实践依据决不只限于上述引用的内容，可以预见，这方面的政策法规还将不断丰富完善。实践中也不乏成功的尝试者，秦嘉实业集团股份有限公司的“劳力股”就是很好的例证。该集团公司是集煤炭产、运、销一条龙，工、贸、农一体化的经济实体，从事生产、开发、加工、种植、养殖、建安、石化销售、化工、商贸等多种经营经济活动。秦嘉集团公司领导班子在改革开放实践中大胆探索，在全国农村首家创立了以“劳力股”为特色的新型经济模式――劳动资本股份制。公司章程明确规定“鼓励户籍不在本村的煤矿工人折劳力股”。“凡在本公司有劳力股者，均属本公司的股东，享有与本村户籍股东的同等权利”。劳力股在集团公司里作用不断加大，外地户籍的员工不仅进入管理层，而且进入了董事会。这种新型经济模式――劳动资本股份制运行以来，深受工人欢迎，吸引并稳定了一大批来自各地的管理人员、技术人员和经验比较丰富的一线工人。这种制度创新不仅实现了劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合，更主要的是实现了劳动与资本的有机结合。

三、人力资源会计的有益启示

（一）人力资本量化的基本方法。人力资源会计作为会计学科的一个新的分支，人力资源会计是对企业组织的人力资源成本与价值进行确认和报告的一种会计程序，它作为鉴别和计量人力资源数据的方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给内部和外界有关人士，满足其决策的需要。人力资源会计的计量方法包括成本法、价值法、劳动者权益法等。其中，人力资源成本会计是将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化形成人力资产，然后按照受益期转作费用；人力资源价值会计则是以产出价值作为人力资源价值的计量基础；劳动者权益会计重构了新的会计等式，即“物力资产+人力资产投资+人力资产=负债+人力资本（含劳动者）权益+所有者权益”，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合。与此相适应，企业组织应设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资本”等会计核算账户；人力资源会计的报告，除了将前述有关信息在财务报表中列示外，还应在报表附注中从动态和静态两个方面详细列示人力资源总额、投资方向、企业员工职称和工作年限等状况，以展现企业人力资源的全貌。

（二）企业人力资本评价模型。一是年薪折现模型。即以某类或某特定人员来讲，可以将其公允的年薪标准和服务期限予以折现，并以其折现总额作为该类人员的资本价值。公允的年薪标准则可通过市场机制也即人才招聘市场或“经理市场”来获取；二是谈判价格模型。当人力资本被作为投资参股要素时，可以由当事者各方基于各自的主观判断谈判商定。这是比较现实也具有相当合理性的一种评价模型。因为人力资本价值本身就不可避免地带有主观性，通过谈判，把各种主观性协调统一，可以有效地保证评价结果的公允性以及当事者各方的可接受性；三是预期收益模型。对于某些与专利、专业技术或特殊技能直接相关的技术人员来讲，可以把该项目、该新技术带来的预期收益与同行的平均利润水平相比，并把其差额也即预期的超额利润作为人力资本价值的基础；四是专家评估模型。选取一定数量的人力资本评价方面的专家（必要时还可赋予其不同的权重），请他们就特定的评价对象分别给出评价结果，将这些评价结果进行平均，以此作为人力资本的最终评定结果。专家分别进行评价时，可以直接给出人力资本价值的评估值。也可只给出等级或分数，然后再进行必要的换算，从而确定出人力资本的价值。对于企业人力资本总额的量化评估，笔者认为有两条不同的路径可以选择：

一是以公司的市场价值与其账面价值的差额作为人力资本总额。其理论根据在于：一个公司的市场价值之所以比其账面价值高，其原因就在于传统的财务会计系统由于其计量技术的局限性遗漏了一部分被隐藏的价值，也就是人力资本总额。换言之，人力资本总额是对传统的财务资本的一个补充；相反，如果一个公司的市场价值低于其账面价值，则可解释为人力资本的总额为负数：尽管个别的人力资本数额可能很高，但其加成之后的整体效应较低，这也正是企业人力资源管理的潜力之所在。

对于上市公司来讲，公司的市值自然不成问题，对于非上市公司来讲，其市场价值需要通过专业的评估机构对企业整体进行评估获得。国外的资产评估业务中已经具有相对成熟的“企业整体评估”模型，因此这条人力资本总额评估的路径在技术上是可行的。

这种模型的不足之处在于，它忽略了企业品牌等特殊的无形资产的因素，对此可以理解为已经包含在了人力资本的内涵之中。

二是以个别或分类的人力资本为基础汇总求得。这条路径的前提是：个别或分类人力资本数据可以通过本文前节所述的四种模型及时有效地获得且具有可接受的核算成本；企业人力资源管理是积极有效的，也即个人资本价值实现在公司团体中至少不因合作或组织的原因而降低。

（三）人力资本相关财务指标

1、企业人力资本增值率，即人力资本的市场价值增加值相对于人力资源投资额的增加比例。用公式表示为：

企业人力资本增值率=企业人力资本价值增加值/企业人力资本成本

2、人力资本保值增值指标。人力资本投资效益的提高，首先表现为人力资本的保值增值。企业人力资本保值增值公式为：

人力资本保值增值率=（期末人力资本价值-本期因追加投资或资产评估等增加的人力资本价值-本期因调离、受伤、死亡或资产评估等减少的人力资本价值）/期初人力资本价值×100%

该指标值等于100%时为保值，表明人力资本投资能保本；大于100%时为增值，表明人力资本投资无风险。指标值越大，说明人力资本投资风险越小。

3、投资获利能力指标。企业人力资本投资的目的，并不仅仅是人力资本能够保值增值，而且更重要的是人力资本增值效率能够不断提高。其公式为：

人力资本获利率=人力资本投资耗费总额/年均人力资本投资收益额

该指标是衡量企业人力资本投资所获利润能力的综合静态指标。它能综合地反映企业人力资本运营收益及运营效果，故该指标值愈大，说明人力资本增值效率越高，获利能力越强，投资风险越小；反之，则相反。

4、投资回收期指标。通常人力资本是一种长期投资其投入一般不能在短期收回。该指标公式为：

人力资本投资回收期=人力资本投资耗费总额/年均人力资本投资收益额

式中，年均人力资本投资收益=（年均利润总额+年均利息支出）×人力资本比率。

人力资本产权化的过程中面临诸多实际问题，基于会计视角的上述思考，其实现的当然前提应该是人力资本市场建立和完善以及人力资本市场化定价制度的科学构建，这是人力资本产权有效运行的必要制度环境。

主要参考文献：

[1]朱必祥.人力资本与新型企业产权制度[M].北京：经济出版社，2007.2.

[2]徐兴恩.清产核资与资产评估[M].北京经济学院出版社，1991.

[3]刘广珠，李忠斌.如何定价技术创新中的人力资本[J].人力资本开发与管理，2003.4.

[4]徐建龙.科技与经济结合中的企业人本管理[J].中国软科学，2000.10.