基于熵AHP法的管理者“钝感力”评价

[摘要]“钝感力”是管理者的重要能力，是企业管理和个人发展的重要“内力”。文中分析了管理者“钝感力”的内涵、特征及影响管理者“钝感力”发挥的各类因素，在此基础上设计出评价管理者“钝感力”的指标体系。基于忍耐力、包容力、专注力、进取心和身体顿感评价准则，将熵权法和AHP法相结合，确定了指标的权重，建立了管理者“钝感力”的熵AHP评价模型，对管理者“钝感力”进行综合评价。最后通过一个算例计算分析，验证了评价模型的有效性及实用性。

[关键词]管理者；钝感力；综合评价；层次分析法（AHP）；熵权法

[中图分类号]F820 [文献标识码]A [文章编号]1006—5024（2013）04—0059—05

“钝感力”是管理者的一项重要素质，对个体成功及组织管理具有重要作用。目前从“钝感力”角度对管理者评价的研究成果还不多。李敏和吕渭济经研究认为，熵方法可以为管理者评价指标的择优选取、确定进行定量分析。王挺采用模糊数学方法，对高层管理者素质能力进行定量研究，建立了多层次模糊评价模型。张悦玫等利用熵权法对评价指标进行赋权，建立了基于熵权法的人的全面发展综合评价模型。林朝阳通过引入胜任素质分析法，确定中层管理者的胜任素质类型，由此选定中层管理者的素质测评要素，最后运用AHP法，构建了中层管理者素质层次结构模型。陈万思为样本企业构建了包括基准性胜任力和鉴别性胜任力两个构面的人力资源管理者胜任力模型。欧阳轶翔川分析讨论了企业情景包括影响力、成就欲、人际洞察能力、主动性和自信等对高层管理者胜任特质的影响。然而，这些研究成果均未涉及管理者应具备一定的“钝感力”这一重要素质。

近年来，越来越多的组织研究者致力于情绪理论的研究，以情绪智力（Emotional Intelligence，EI；又称情商，Emotional Quotient，EQ）最受关注。自情绪智力被正式提出后，人们认识到情绪智力是组织背景下个体取得成功的重要因素。国内外关于情绪智力的研究表明，情绪智力水平的高低会影响人际沟通，进而影响人们在沟通过程中的态度和行为。而在人际关系方面，最为重要的就是“钝感力”。刘咏梅等研究发现，高情绪智力的个人倾向于较多地采取协调的方式处理冲突，拥有更高的感知凝聚力，情商通过影响个人的行为进而影响态度，这对于组织管理具有重要的意义。Bar-On把情绪智力定义为：“影响一个人成功处理环境需要和压力的一系列非认知性潜能、能力、技巧的综合。”情绪智力显然与那些非常需要社会交往活动才会成功的工作尤为相关，所以对成功管理至关重要。张辉华、凌文辁从“中观”层次把情绪智力限制在“情绪及与情绪密切相关的心理和行为”领域，研究结果发现，管理者情绪智力的结构包括关系处理、工作智力、人际敏感与情绪调控4个因素，进而构建了管理者情绪智力模型并证明了其有效性。但该类研究并没有把生活质量、一般健康状况等进行相应的控制，导致情绪智力对绩效的解释力偏高。

以上对管理者评价的研究均涉及到管理者“人格”方面及与“敏感”相对应的共性特质，这些特质对管理者具有一定的重要性，但研究中并没有把这些共性特质整合为一种能力素质来进行深入的研究，更没有注意到这种能力的特殊作用，研究中也几乎没有把“身体抵御不良环境”的能力考虑在内。“钝感力”就是管理者兼顾“人格”和“身心”两个方面的一种素质，整合与敏感相对的管理者的共性特征，使对管理者的评价研究有了一种新的角度。

“钝感力”在职场已被广泛应用，但对“钝感力”的评价研究方法上一般还是停留在定性研究上，研究成果中很少用定量分析工具评价管理者的“钝感力”，造成提高“钝感力”缺乏科学依据的后果。

一、管理者“钝感力”分析

（一）“钝感力”的内涵及意义

“钝感力”可直译为“迟钝的力量”，即从容面对生活中的挫折和伤痛，坚定地朝着自己的方向前进，它是赢得美好生活的手段和智慧。管理者“钝感力”可以理解为“迟钝管理的力量”，即在对公司的生态环境深刻洞察、理解和把握的基础上，以最合适的状态及心境来应对管理工作的变化；它是正确判断、分析和处理利益与矛盾的能力，是信心、耐心、恒心和抗挫折的能力，是坚定不移激励自我和员工前进的能力。“钝感力”是管理者在处理应急事件过程中发展和形成的，是一种借以避免应急事件的不良影响，促进个体身心健康和适应水平的积极人格；“钝感力”也是一种“沉静管理之道”，即理智的忍耐、警觉的克制，协调合作、体谅包容，坚韧、专业的执著，创造可能性、审时度势的谦逊。

“钝感力”对管理者是必要的。现今的管理层中，具有“高智商、高敏感、高脆弱”特征的管理者很多，往往一些过于“发达”的聪明和敏感使其在管理工作中付出了许多不必要的思维和负面情绪，对个人生活和管理工作十分不利。长期以来，以Simon的有限理性模型作为基础理性认知理论，在组织行为和管理决策领域占据统治地位，而由情绪问题产生的非理受到忽略，由“钝感力”问题产生的非理更没有涉及。强迫症状、人际关系敏感、抑郁、精神病症以及焦虑和身体健康问题也常困扰着管理者，这就需要“钝感力”来促进管理者自我身心健康和提高适应水平。

“钝感力”对管理者具有一定的优越性。“钝感力”对管理者行使领导职能被认为是有益的，尽管拥有强“钝感力”的管理者看起来显得步调缓慢，但却经常被实践证明，是使一个组织得以改善的“最快途径”。日本前首相小泉纯一郎曾借用“钝感力”为安倍内阁建议，他提出“对于近在眼前的事情必须迟钝一点，‘钝感力’非常重要，不要总把支持率的起伏挂在心上”。管理者在利益取舍和心理困惑问题上，“顿商”（“钝感力”相对于“情商”而言也可称为“顿商”）相比“情商”也更能解决正确认识利益以及淡化利益和抵制诱惑的问题。

（二）“钝感力”的特征及层次

拥有“钝感力”的管理者在与公司共同发展过程中，无论处于逆境还是顺境，面对表扬或批评，都无法轻易动摇他们对于自己工作能力或自我价值的判断。

根据“钝感力”的形成及其内涵分析，可以看到“钝感力”具有两大重要的本质特征：

第一，具有自我认知能力的特征。自我认知就是一种自省的过程，拥有“钝感力”的管理者会诚实地面对自己，清晰地知道自己的优势所在，克服自卑、自私和自满，增强自尊、自信和自强。由于自我认知而形成的“钝感力”就是一种高度的智慧，管理者在自己的生活和工作阅历中，肯定自己，塑造自我形象，选择积极的自我意识。