浅谈企业激励现状及改进措施

摘要：本文主要从激励的概念、激励的作用两方面，调查企业激励的现状，分析企业激励存在的问题，从而提出了企业激励机制的建立、为实现激励目的可采取的措施。

关键词：人力资源 激励 作用 类型 措施

在现代化的企业中，企业发展的关键因素就是人力资源，同时也是企业的一种战略性资源。人力资源开发和管理最基本的途径和手段就是调动人的积极性。在管理学中激励是指激发认得工作动机，即采用各种有效的方法调动人的积极性和创造性，促使人努力完成组织的任务以实现组织的目标。激励机制可以挖掘人的内在潜力，企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是提高企业竞争力的有效措施。而今，各个行业面临的最重要的一个问题就是怎么样才能运用好激励机制。

1 激励的概念

组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，借助信息沟通以一定的行为规范和惩罚措施来激发、引导、规划和保持组织成员的行为，以实现组织和个人目标的系统获得过程就是激励。简而言之，激励就是通过外部措施的刺激来调动员工的积极性，从而激发被激励者的行为以达到预期方向的发展过程。

2 激励的作用

2.1 吸引并留住优秀人才。目前很多的大型企业都是通过各种优惠的政策、丰厚的福利待遇以及快捷的晋升途径吸引并留住企业所需要的人才。如：IBM公司兴办乡村俱乐部，让员工带家属去疗养；为希望提高知识和技能水平的优秀员工交学费；开展各种培训班让员工去学习各种知识等。

2.2 造就良性的竞争环境。一个科学的激励制度中都包含着良性的竞争精神，科学的激励制度能够创造一个良性竞争的环境，形成良好的竞争机制，在这样的环境下，员工就会有压力，而这种压力也会变成员工努力工作，提升自身素质的主要动力。

2.3 开发员工潜能。在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅使员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。如果激励制度能把员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。

3 激励的类型

3.1 物质利益激励。薪酬激励和福利激励是物质激励两个重要的方面。薪酬包括基本工作、考核和津贴等，为了达到激励员工的目的，一定要对员工的薪酬体系和薪酬水平做一个合理的设定，能够为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。福利包五险等法定福利和员工福利，如：带薪休假、交通、住房、通讯补贴以及补充医疗等。

3.2 事业激励。人都有强烈的成就动机，尤其是近几年来的大专以上学历的员工，他们都希望在专业上有所建树，对提升工程技术、营销、管理能力等以及相应的职位、地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。

3.3 感情激励。感情激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用感情激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，能够充分调动员工的积极性。

3.4 企业文化激励。这种激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。

4 企业员工激励的现状分析

4.1 内部管理制度不完善、不配套。企业虽然认识到了人才作为一种资本的重要性，也希望通过有效的激励机制来发掘和开发人力资本，但是企业人员情况复杂，尚未找到有效的激励手段，并且由于没有其他配套的管理制度（如完善的考核制度），使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。

4.2 激励机制尚处于初步阶段，没有形成系统性、持续性的激励机制。近几年来，公司不断寻求激励机制的新办法，例如专业技术职务评聘、每月的学历职称技能津贴、生活补助、大小夜津贴等，这都是鼓励广大员工立足岗位成材，在本职工作上发挥最大潜能的措施。但目前我们的激励办法没有形成系统性、持续性，有相当一部分员工吃“大锅饭”的情况仍然存在，新加入公司的员工发展空间受到限制，部分新员工因感受不到公司的激励制度，感觉前途渺茫，加上我们的薪酬福利不稳定，工作时间长等原因而选择离开，造成人才流失。

4.3 公司现有的激励针对性不强，激励措施无差别化，激励方式单一、僵化。我们公司在实施激励措施时，并没有对员工的个人需要进行分析。如：为提高广大工程技术人员的岗位积极性，开始专业技术职务聘任工作，2012年以前的聘任仅限于工程系列，因为没有完善的机制，聘任缺乏长久性、有效性、系统性，2012年对工程系列、经济系列、会计系列、统计系列、政工系列等专业技术职务进行聘任。按照需要层次理论，就算是同一个人在不同的时期或者处于不同的环境，他的需求也是不相同的。因此，企业不但要对不同的人采用不同的激励措施，即便是对于同一个人在不同的时期或不同的环境下也要采用不同的激励手段。

5 激励措施

5.1 建立科学的、公正的激励制度。在工作中，工作的性质、领导行为、个人发展空间以及人际关系、薪酬福利和工作环境等都是影响员工工作积极性的重要因素，而这些因素在不同文化的企业产生的影响也是不同的。制定激励的目的就是为了提高员工的积极性，因此，在制定激励措施的时候一定要符合员工的需要，并且通过采集信息、分析与激励有关的信息，根据不同的情况制定或者调整相应的激励制度。同事激励必须体现公正的原则，一个人对自己薪酬的满意程度不是看他的绝对值，而是一个相对值，跟周围的社会环境、人员等有很大的关系。通过比较来判断自己的待遇是否公平从而影响工作态度和情绪。正所谓，发钱的依据比发钱的多少更重要。目前公司的薪酬制度不统一，考核分配人个人主观色彩较浓烈。

5.2 建立和实施多跑道、多层次、灵活的激励机制。随着现代化经济的发展，个人压力也不断的增加，员工对于物质的要求也越来越强烈，并且员工对自身有很强的认识能力。因此，企业要制定符合现代员工需求的激励方案。根据员工的不同需求，分析这些员工想要的是什么，需求的侧重点在哪里，制定的措施哪些是合理的，哪些是不合理的，哪些满足了当前的需求，哪些还需要日后不断的完善等等。总之，企业制定的任何激励制度都要与员工的需求联系在一起，这样才能有效的调动员工的积极性，这样激励的手段、方法还有激励的目的相结合，才能达到想要的效果。在实际工作中，激励手段要多样化，而且要不断地进行更新，这样才能适应企业的发展，才能满足员工的需求。

5.3 建立健全企业激励制度的配套制度。有效的激励制度的高效运行，离不开相应的配套措施作保证，企业薪酬与绩效管理涉及到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理中非常重要但又对专业技术水平要求较高的两个高度相关的组成部分。设计合理的、有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才、激励员工、提高工作效率；而有效的绩效管理体系有助于企业的资源配置和目标协调，同时，通过绩效指导，绩效考核和考核结果的应用等来督促员工，提高自身素质，实现自我价值。因此，企业薪酬与绩效管理体系的科学性、合理性和实用性是企业提升竞争力的核心。企业激励制度与绩效评估的设计必须得到企业核心领导的关注，需要他们参与其中并给予直接领导或指导。

5.4 多种激励机制的综合运用。首先可以运用情感留人，要体现企业对员工的重视和尊重，将“以人为本”落实到实处，用真情留住人才，如果公司领导能让关键员工怀有“士为知己者死”的心态，那么他就创造了一种以情感为纽带的最佳企业激励文化。其次实行工作激励，尽量把员工放在他所适合的岗位上，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽指出“工作的报酬就是工作本身”。再次，规划好员工职业生涯，建立职业晋升通道。企业应该为员工制定明确的职业发展计划，计划应该是切实可行的，让员工清楚自己在企业中的发展机会。在员工当中，有的希望自己在本专业领域深入发展，有的希望能够从事管理工作。因此，企业应该建设双重职业通道，来满足不同员工的职业发展需要。这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。

6 结束语

员工激励不但是一个系统的过程，更是一个动态的过程。随着企业外部环境、企业的战略目标以及员工需求不断的发生变化，激励的手段为了适应发展的需要也要不断的进行调整。只有企业重视对员工的激励，改变固有的思维模式才能真正建立起适应企业发展、顺应员工需要以及增强自身竞争力的激励机制，这样不仅激发员工的潜力实现自身的价值，更多的是提高了企业在市场经济中的核心竞争力，保证企业持续、健康的发展。

参考文献：

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