班主任津贴纳入绩效工资管理的思考

2010年9月，教育部下发了《中小学班主任工作规定》（以下简称《规定》），将班主任津贴纳入绩效工资管理，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。《规定》还进一步明确了班主任的权利、地位和工作量等，为广大教师有更多的时间、空间和热情来做班主任工作提供了保障。但现实情况是，绩效工资管理在中小学已实行了三年多，老师们对班主任这个岗位仍反应平平，还是没有教师因为想多拿钱而主动“跳”出来说要当班主任，教师们为什么还不争取这个岗位呢？笔者多年从事学校德育管理工作，从班主任的生存现状入手，对此进行了分析、探讨和思考。

一、班主任的生存现状

班主任是学校教师队伍的重要组成部分，是班集体建设的指导者，是学生健康成长的引领者。教师只有在经过系统班主任工作专业培训，取得了任职资格后，才能担任班主任。事实上，班主任在校园内外履行着特殊的社会角色，过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。他们的生存现状具体体现在：

1. 学生难管，心理压力大。班主任难当，一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。一方面，随着时代的快速变迁，网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多，这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化，个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。另一方面，许多班主任坦言，现在绝大部分是独生子女，个个都是“金笸箩”，在家里就是“老大”，在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好”。你说不得，更骂不得，不光怕家长跟你急，也担心孩子脆弱的心灵经不起打击，做出什么出格的事。做班主任不只是体力上、脑力上的消耗，最重要的是思想上、心理上的巨大压力。学生的学习要关注，学生的生活要关心，学生的思想要摸清，甚至连学生的校外活动都要了解，班主任的思想一刻也不能放松，“平安无事”、“不出问题”成了许多班主任追求的工作目标。

2. 工作时间长，强度大。《规定》第十四条提出：各地要合理安排班主任的课时工作量，确保班主任做好班级管理工作。事实上，大部分班主任每天用于班级管理的时间至少在2小时以上（笔者曾作过调查），同时班主任往往由学校的主科教师担任，这些教师教学任务重，并且许多教师还是跨年级多头教学。繁重的教学、教育工作使得班主任的工作强度大。老师是这样描绘了一天的工作安排：每天早上7点前到校，第一件事情就是匆匆赶到教室看学生早自修情况，随后便是紧张的授课时间了，好不容易到了中午，也不能休息，吃完饭便开始批改学生作业。下午近5点，放学时间到了，有时他还要留在办公室备课、改作业或者找学生谈话，即便回家后，手机24小时不关机，拿他自己的话说，“24小时待命”，说不准半夜还有家长或学校领导打电话来请他去“调解”。

3. 付出与回报不平衡。《规定》第十五条规定：对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。《规定》还要求教育行政部门建立科学的班主任工作评价体系和奖惩制度，对长期从事班主任工作或在班主任岗位上做出突出贡献的教师定期予以表彰奖励。选拔学校管理干部应优先考虑长期从事班主任工作的优秀班主任，但现实情况是班主任工作不像学科教学那样见效快，所以对班主任工作的重视在各地更多地还只是停留在文件，停留在口头上，没有落实到具体的操作中。就拿津贴来说，即使是按班主任津贴400元/月（许多地方目前的最高数额），按工作日22天/月，平均每日工作2～3小时来计算，从事班主任工作每小时最高工资不足7元。实际上，大部分地区班主任教师的津贴远远达不到这一水平。所以多数班主任认为，与班主任工作的艰辛付出相比，还是不平衡。

二、提高班主任工作积极性的想法

结合上述班主任工作现状，如何进一步提高班主任工作积极性，促进班主任专业发展，提高班主任绩效管理实效性，笔者提出如下想法：

1. 变革管理方式。如果班主任教师的工作负荷超过了某个临界点，那么其导致的结果不外乎两种：要么班主任被累垮、被病魔击倒，要么班主任教师对班主任岗位进行抵制。当然，教师对班主任岗位的抵制一般不会是刚性抵制，而是一种软性抵制。美国管理学界泰斗彼得·德鲁克在其《21世纪的管理挑战》中，提供了走出困境的答案：“有组织的舍弃”。循着德鲁克的思路，我们的学校管理者是否可以这样思考一下，在对班主任教师的新要求不断叠加的今天，要充分考虑班主任教师所承受的体力、脑力和心理负担，通过自省自己的管理工作，删减对班主任教师不必要的一些要求，给班主任一定的自主创造的空间。比如，能否免检资深班主任的班会活动，班会活动内容能否由班主任自主安排，班主任奖励工资按担任班主任年限、级别计算，对担任班主任的教师教学课时能否真正减少等等。我们管理者的逻辑思维不能停留在不断地向他们提要求，而应注重给他们提供更科学、人性化的工作环境和制度保障。在信息技术己经进入校园的今天，领导者更应该考虑如何充分利用现代化的设施和手段来“舍弃”已不再必要的班主任教师的工作负荷。

2. 缩小奖励差额。班主任津贴属于奖励性绩效工资，奖励部分主要体现工作量、业绩和贡献等因素，是学校内部搞活分配的重点，由学校根据实际情况确定分配方式和办法。由于经济实力不同，各地各校班主任奖励的绝对数额是不一样的。对此，一般老师都还是认可的。但班主任奖励数额，与校内其他奖励性绩效工资的相对差额，在一定意义上会让人们感受到学校对班主任工作的重视，对班主任工作的认可，从而影响广大老师从事班主任工作的积极性。如，一所学校每位班主任每月奖励性工资500元左右，而其他各项奖励性绩效工资每月总共只有600～700百元，那么这所学校的班主任可能因为班主任奖励性绩效工资所占份额较高，而感到自己的工作受到了学校的重视，因而更好地履行职责。反之，如果一所学校的其他奖励性工资比较高，而班主任奖励与之相比，所占的份额又比较少，班主任就会觉得自己的劳动付出还是并未得到大家认可，因而就会缺乏工作热情，哪怕是该校班主任奖励的绝对数额超过其他学校。总之，尽管班主任付出的辛劳是无法用钱衡量，但学校对班主任工作的重视应该让人“看得见，摸得着”。

3. 注重发放方式。许多学校在确定班主任奖励性绩效工资的同时，制定了具体的班主任工作要求，并逐条进行考核。如果班主任没有做到某些要求，就会被扣发一部分或全部被扣。这种带有惩罚性的发放方式往往会激起班主任斤斤计较学校安排的工作。班主任工作评价也是一件非常复杂的系统工程，它关系到学校管理的方方面面，特别关系到班主任工作积极性的调动和专业发展的方向。学校考核不仅仅是一种班主任评价的方法，更重要的是一种观念和精神的张扬，成为触动广大班主任专业化成长的一股动力，激励教师在教育中增加更多的人文关怀，做学生真正喜欢的教师。反之，换一种思维，如果学校在确定班主任绩效工资发放方式时采用奖励的方式，则可能会让班主任产生不同的感受，更容易接受。这种奖励的发放方式就是，学校先对所有班主任定下每月固定的基本奖励数额，这一数额固定按月发给每一位班主任。然后，学校可根据自身教育教学管理需要，对班主任进行月考核和学期考核，列出一些班主任工作考核等次参考性规范要求，只要班主任对照实施了，就在固定奖励的基础上适当增加，增加数额确定一个上限。这样做，会给班主任一种感觉：我只要努力去做了，就可得到相应的报酬，报酬少了是因为有些事自己没有做到，或没有做好，这样他们的心态自然会平和一些。

4. 尊重班主任辛劳。美国管理学家哈罗德·孔慈的定义：“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效地完成既定目标”。作为管理者，学校领导要主动构架与班主任之间的相互信任，相互理解的桥梁，要理解班主任的艰辛、苦衷和感情，凡事“以心换心”、“设身处地”。学校是教师展示教育智慧的地方，是教师的生命价值得以充分展开的地方，做班主任更能体现一个教师的思想、理想和生命价值。只有班主任教师能够感受到生活充满希望、充满阳光、充满乐趣，工作过程是一种享受而不是一种劳役，是充满激情的挑战，而不是一种负担，是自我实现的过程，而不是单纯的付出，他才能迸发出教育的智慧，才能与学生有和谐美好的心灵沟通，才可能为学生和家长提供优质的教育服务。所以，学校领导要忧班主任之所忧，急班主任之所急，做好“服务”，帮助他们解决后顾之忧，让班主任真正做到政治上放心，环境上顺心，生活上安心、业余时开心、工作上尽心，只有这样才能充分发挥他们的聪明才智。

总之，将班主任津贴纳入绩效工资管理，使教师有更多的保障来做班主任工作，充分体现了班主任工作的地位和作用，是对班主任工作的尊重和认可。它对于稳定班主任队伍，促进班主任专业成长，提高班主任素质和水平，激励广大教师长期、深入、细致地开展班主任工作有着积极的意义。各地在具体贯彻《规定》的过程中只要认真领会，扎实推进，注意细节、注重管理艺术就一定会收到预期的效果。

参考文献：

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