浅析民办高职院校师资队伍结构现状及应对策略

摘要:文章分析了当前民办高职业院校师资队伍结构现状,对优化改善师资结构提出对策性探索,探析民办高职院校师资队伍建设的思路与途径。

关键词:民办高职教育 师资队伍机构 应对策略

近年来我国民办高职教育异军突起,获得了迅猛发展,成为高等职业教育发展过程中不可或缺的力量,为实现我国高等教育大众化,丰富高等教育体系结构,培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要高技能人才做出了突出贡献。当前我国民办高职院校的发展面临新的大洗牌,经过了初期艰难的创业阶段,具备了相当的规模后,可持续发展课题成为当前民办高职院校的重要议题,在这其中,构建一支结构优化的师资队伍成为民办高职院校当务之急,长久之虑。

1、民办高职院校师资队伍结构现状分析

(1)年龄结构在一定程度上反映了师资队伍的教学、科研活动、创造力的兴衰趋势。民办高职院校普遍存在师资队伍年龄结构跨度大,老、中、青比例不协调,呈现“两头大,中间小”现象,无法形成合理的人才梯队的现象。由于建校时间相对较短,薪酬制度、人事分配制度不尽合理、社会声誉不高等多方面原因,许多民办高职院校师资流动性较大,为了满足学校发展的需要多数民办高职院校选择从应届大学生中招聘教师,同时,为确保、提高教育教学质量,各民办高职院校选聘公办院校、医疗卫生机构及企业的离退休人员担任专业课教师,这就导致师资队伍青年、老年教师占绝对优势,中间年龄阶段的骨干教师极度缺乏,这种年龄结构不利于科学高效师资梯队的形成。

(2)学历（学位）结构不合理,高学历人才偏少,本科、专科学历偏多。学历是个人接受正规教育的程度,是衡量教师学识和能力的标准之一,学历越高,业务基础与发展潜力相对越大。由于对民办高职院校薪酬待遇、发展预期信心不足,高层次学历人才如具有博士学位和硕士学位的人才在择业时往往将民办高职院校作为最后选择,导致师资队伍中高学历人才所占的比例远远达不到教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》要求30%的目标,极大地限制了民办高职院校教科研工作的全面、长效开展。

(3)职称结构反映的是师资队伍的学术水平和业务能力,合理的职称结构有助于教育教学水平及青年教师高质量、高层次提升,有助于提高教师群体的业务基础与学术水平。民办高职院校由于人才引进优势不明显,人才培养机制不健全,人才成长路径单一等多重原因导致师资队伍职称结构失调,职称结构中副高及以上职称较少,助教、无职称教师占绝大多数。

(4)专兼职教师队伍结构失衡,兼职教师多,专职教师少。民办高职院校多招聘应届大学毕业生担任公共课、专业基础课教师,对实践经验要求较高的专业理论课、实践指导课多由公办院校、企业事业单位离退休人员担任,兼职教师数量大大超过了专职教师数量,加之专职教师流动性较大,使得师资队伍专兼职教师比例失调,师资力量对外依赖性强。师资队伍的组成机构失调,极大制约了民办高职院校长期、稳定、高效发展。

(5)师资队伍的学缘结构单一,“近亲繁殖”现象严重。学缘结构也叫做“亲缘结构”,是指一所学校全体教师最终学历学校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况,它是评价师资队伍群体结构的重要指标,标志着师资队伍来源的自然状态或者近亲繁殖程度,预示着其潜在的原创科研能力,合理优化的学缘结构对于活跃学术氛围,加快教育教学创新防止学术和教学思想单一化等方面有不可忽视的作用。由于民办高职院校办学与科研条件、薪酬待遇与用人制度等多方面的原因,导致人才引进渠道、途径狭窄,致使“近亲繁殖”的现象比较严重,专职教师单一学缘比率过高。

(6)师资队伍的技术能力结构不尽合理,教师中具有专业实践背景的人数较少。技术能力结构反映教师中具有技术应用能力的教师所占的比例,它直接影响了师资队伍的实践教学与授课内容的实际应用性。民办高职院校教师队伍尤其是专职教师多数来自学术性高校,大多没有接受过企业实践技能学习与锻炼,极少教师具有企业挂职锻炼经历,多数教师技术能力水平低,无法适应高职教育教学对实践技术能力的要求。

2、民办高职院校师资队伍机构不合理产生的原因

2.1 民办高职院校教师社会保障机制不健全

《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定民办教育属于公益事业,民办学校与公办学校具有同等法律地位。但事实情况是,按照我国现行的保障体制,民办高职院校并没能具有与公办学校教师同样的“事业单位编制”法定身份,而是被纳入了“企业编制”,按照企业标准缴纳各项社会保险,这就导致民办高职院校教师的户口、人事档案管理、养老保险、医疗保险、教龄确认、流动等待遇受到很大影响。按当前的养老政策,在民办学校退休和公办学校退休的同级同类教师,两者待遇差别很大,这些都成为严重制约民办高职院校引进高素质、高层次人才的瓶颈。

2.2 学校内部管理制度不健全

我国民办高职院校发展的历史不长,而且是在法律规范尚待完善、相应制度设计不健全的背景下成长起来的,因此,内部管理机制必然存在种种问题。伴随着教育产业化、教育股份制理论探讨的深人,以及《民办教育促进法》及其《民办教育促进法实施条例》(以下简称《实施条例》)等法律法规的陆续颁行,民办高职院校的举办者们在教育公益性与民间资本寻利性本质之间不断调整自己的办学理念,改善着内部管理机制。但到目前为止,由于历史的原因及现行法律尚存在着不完善之处,不少民办高职院校内部管理制度不够健全,在薪资改革,劳动福利,教学质量评价与监控,思想政治工作以及科学研究活动等方面都还没有建立相应的完善制度,比如繁杂的薪资改革,频繁的调动部门容易导致学校管理上的随意性,无序性,极大影响师资队伍的稳定性。

2.3 民办高职院校对师资队伍建设缺少长远规划

由于民办高职院校属于自筹资金、自负盈亏的“企业单位”,在引进师资时收到经济因素的较大制约,为节约教育成本,在师资引进时主要招聘兼职教师或聘用退休教师,普遍存在教师队伍老龄化、兼职多、流动性大等问题,难以形成一支长期稳定的结构优化合理的师资队伍。师资队伍的建设存在临时性、应激性的特点,没有形成一个长期有效的人才引进机制,难以形成科学高效的师资梯队。