浅析民营企业人才流失问题

摘要：民营企业人才流失问题严重，这已经制约了民营企业的发展。本文就民营企业人才流失问题进行探讨，主要涉及民营企业及人才流失现状、人才流失原因分析、人才流失的控制对策。从民营企业的薪酬福利、绩效考核、企业文化建设等方面展开论述。

关键词：民营企业；人才流失；企业文化；薪酬福利；绩效考核

一、民营企业人才流失现状

人才流失似乎是所有企业都面临的一个问题，在世界范围内，发达国家以其雄厚的资金实力、优厚的待遇和环境，吸引着大批中国优秀人才，使得我国人才外流严重。从国内情况来看，人才流失的趋势，由国企、民企流向外企。民企的实力自然不能同国企相抗衡，人才流失较国企更严重。由此可见，民企似乎处在谷底，是人才流失的高危地带。来看一组数据：

图1企业人才流动率柱状图

上图所显示的数据：每年，外企人才流动率在6%～7%，国企约15%，而民企的却在50%左右，有更甚者，高达70%。

再来看一组数据：

表1民营企业中高层人才及科技人员工龄统计

工龄类型年限

一般工龄2～3年

最长工龄≦5年

从以上两组数据我们很容易得出结论：现阶段，民营企业人才流失问题较为严重。

缘何民企人才流失问题这般严重？我们要试图分析一下原因。

二、民企人才流失原因分析

从民企的外部环境看，民企自身实力较国企、外企总体有一些差距，造成人才流失趋势向国企和外企倾斜。但从民企自身出发，透析民企内部管理，包括民企企业制度、薪酬福利待遇、企业文化建设及其他方面，来分析一下民企人才流失严重状况。

1.尚未完善的民企内部管理制度

民企内部制度不完善表现在以下几点：

（1）混乱的内部管理；

（2）基本制度的缺乏；

（3）不合理的组织结构。

没有完善的企业内部管理制度，会导致员工无所适从；没有统一工作标准，会让员工犯难，不知道自己到底应该怎样做才能符合企业的要求；没有明确的工作标准，员工即使在工作上非常努力，但也难获得认可，这样会打击员工的工作积极性。

众多民企内部制度不健全，甚至没有建立，没有成文的制度和规范，企业管理不是依靠制度来运行，而是依靠“人治”。而一些民企，建立了内部制度，但又漠视制度，不按照制度运行，使得制度成文一纸空文。还有“家族式管理”的民企，在企业管理上实行“任人唯亲”，企业制度的设定向家族成员倾斜，这样极大打击外来人才，造成人才流失。

2.薪酬福利待遇

企业薪酬福利待遇是企业人才流失最为关键的因素。薪酬福利包括工资、奖金，但还远不止这些：

图2薪酬福利待遇体系

完善的薪酬福利体系应该包括上图所示的内容，这些包括了企业员工所考虑的激励因素，完善的薪酬福利体系，对企业留住人才能起到非常大作用。

薪酬福利体系不仅需要完善，更需要有效的管理。在管理薪酬福利时，应该注重薪资与员工工资表现的匹配性，员工与员工之间的薪资差距的合理性与激励性等。确保相对公平，调动和激励员工积极性。

3.缺乏先进的企业文化建设

企业文化是企业的一面旗帜，是凝聚企业员工的重要手段。民企完全可以用企业文化这么旗帜，将员工容纳到自己的大旗下来。先进的企业文化汇集人才，凝聚人心，催人奋进。员工在先进的企业文化这面大旗下，才会为企业冲锋陷阵，保持忠心，奉献热情。

然而，民企却缺乏先进的企业文化建设，民企内部注重领导者的个人权威，事事都由领导“一言堂”决定。人才在民企中往往不能感受到被尊重，被理解的氛围。在管理方式上，领导者对下属能力不足够信任，许多民企采用家族式管理，任人唯亲。这样，人才永远处于管理的边缘，被排挤。

4.其他方面

民企人才流失率较高存在上述原因之外，比如工作压力大。市场竞争激烈，民企原本优势就较外企、国企有差距。为争夺与分享市场利润的一杯羹，民企面临的挑战大，这些势必转嫁到每一个员工身上。长期承受重压，会造成员工身心疲惫，甚至崩溃。当然，还有一些原因存在员工自身因素，年龄、工龄、学历、家庭因素等。年龄与人才流失之间存在负相关，即人才年龄越年轻，流失可能性越大。这对于整体年轻化的民企来说，人才流失率较其他要高出一些。

三、民企人才流失对策的探讨

人才是企业最为重要的资本。在市场竞争激烈及国际全球化的背景下，谁拥有人才，拥有人才的创造力，谁才拥有在未来拥有立足之地的可能。然后，民企人才流失率居高不下，势必在整体上影响了民企企业的竞争力。民企要想发展、壮大自己，就必须解决民企人才流失问题。加强民企内部制度建设、完善薪酬福利体系、创造属于自己的先进企业文化。

1.加强民企内部制度建设，建立现代企业制度。

“产权明晰、权责明确”的现代企业制度是民企建设企业内部制度的范本。长期以来，我国民企产权并不明晰，产权主体具有浓厚的宗法性。某些民企以有限责任公司的形式设立，

但实质上却是“一股独大”，领导者一人说了算，其他都形同虚设。民企的这些特性，已经成为阻碍向现代化企业制度进军的道路。

因此，我们要加强企业内部制度建设，确立科学、有效的决策机制和管理机制，重新构建和完善民企的公司治理结构。我们坚持在现代化企业治理结构的条件下，结合民企的自身特殊性，进行一些必要的调整，使得建立起来的管理制度，更加符合民企自身的特点，在实际运行中，发挥更大的效应。

只有完善的管理制度，有效监督，民企敢于信任和重用人才，才能有效地降低人才流失率。

2.完善薪酬福利体系。

马云曾经说过：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1.钱，没给到位；2.心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”

马云的一番话虽直白，但在一定程度上反应了人才流失率高的原因与薪酬福利体系、绩效考核企业文化建设有直接关系。“钱，没有给到位”表明，薪酬与员工的付出不匹配，“心、委屈了”是企业没能公平、公正对待员工，使得员工感觉到委屈。

薪酬福利是企业控制人才流失的重要环节，民企应完善薪酬福利体系。

3.创造和培育先进的企业文化，凝聚人心。

企业文化是企业生存和发展的内在驱动力，渗透力和影响力的企业管理，制度建设和其他行业。任何一个企业在激烈的市场竞争中生存，就必须有一个良好的企业文化。忽视企业文化建设，使企业不能产生积极的文化，将会使内部的凝聚力减弱，从而减少员工的工作热情，从而选择离开。企业的人力资源战略必须设计一致的目标和员工个人，公司自身的文化相匹配，否则它不会是能够留住员工。

企业文化渗透到企业的一切活动，但也脱离以上企业的所有活动。朔积极健康的企业文化，是企业的发展有一个源源不断的动力。创建您自己的业务特点与企业文化，它是今天已经有一定规模的中国民营企业不能，但面临的主要问题及以后，民营企业培育自己的企业文化，是一个长期的，艰巨的过程，必须有新的思路，新方法，富有成效的工作，做细，持续的努力，以达到所期望的结果。

企业应该是一个学习型组织，你必须学会逐渐具备这些素质，努力培养人才和组织的共同价值观，使人们有主人翁意识，与企业同呼吸，同成长，同发展一个共同的命运，使个人的精神与企业文化相结合。价值观相同的企业和人才的情况下，人才真正找到了自己的“家”，在那里他不但能够生存，以满足材料，并可以找到自己的事业，实现自己的价值，精神满意。所以，我们说，企业文化是保持人们的最高水平。（作者单位：北京华图宏阳图书有限公司）