劳动者人力资本贬值补偿机制及其策略研究

内容摘要：在劳动者的生命周期内，由于知识更新、科技进步以及社会环境等因素会引发劳动者人力资本贬值，决定劳动者在其一生的职业需要不断对自身拥有的人力资本进行保值、增值。本文综合国内外关于人力资本贬值补偿的研究文献，运用人力资本补偿修正模型建立人力资本贬值的补偿机制，并根据贬值原因和形式不同，提出应对人力资本贬值的策略。

关键词：人力资本贬值 补偿机制 补偿策略

在劳动者整个生命周期内，人力资本不可避免地因知识更新、科学技术进步、承载者身体健康程度下降以及社会环境等因素的影响而产生贬值。劳动者在职业生涯期间，其人力资本的存量必须要维持一个相对稳定的动态平衡，才能支撑劳动者的工作行为。因此，对于劳动者人力资本的存量来说，投资和补偿必须大于贬值，使劳动者的人力资本存量必须动态地保持在一定的水平，才能产生较高的生产效率，创造社会经济价值。人力资本的动态积累属性以及存在的贬值现象，决定了劳动者在其一生的职业生涯中需要不断对自身拥有的人力资本进行保值、增值的努力，以应对其人力资本存量产生的贬损。

人力资本贬值的内涵及表现

（一）人力资本贬值的内涵

在经济学领域，“贬值”一词更多地与货币联系在一起，表述为货币贬值。关于人力资本贬值的概念及定义，由于人力资本存在形态的特殊性，加之其概念内涵的不稳定性和外延的不确定性，而在现实经济社会中导致人力资本发生贬值的原因也是多方面的，不同学者从不同的视角、纬度去考量人力资本贬值，其认识必然是不尽相同的。综合国内外学者对人力资本贬值的研究成果，人力资本贬值基本上可以归结为承载者价值存量的下降和减小，包含三个方面的基本内涵：一是人力资本贬值包含着人力资本价值下降的贬值和源自人力资本承载者健康存量贬损引发的贬值两层含义，即从人力资本市场价值的下降和人力资本承载者使用价值下降两个维度来考量。二是与资本增值一样，人力资本贬值也是市场的常态。人力资本贬值集中体现为人力资本承载者收入下降、获取收入能力下降以及拓展收入空间的能力下降三个方面。三是人力资本存量发生贬损，既可能是其市场价值下降，也可能是承载者生产率下降导致使用价值下降，还可能是市场价值和使用价值同时发生下降引发的贬值，贬值发生的维度和过程较为复杂。

（二）人力资本贬值的表现

人力资本作为一种特殊形态的资本，在市场交易中其人力资本存量水平或价值具有不稳定性，其价值存量总是伴随着内、外条件和环境的变化而发生改变。人力资本的不稳定性一方面表现在通过人力资本投资和社会需求的变化使其存量价值会增加，另一方面表现为负增长变化，即人力资本同物质资本一样，在使用过程中也会有不同程度的消耗、闲置和浪费而导致其价值存量产生贬损。任何形式的人力资本贬值最终都体现在承载者收入的减少，如人力资本的承载者失去收入来源、获取收入能力降低以及拓展收入空间的能力弱化等。现实的经济社会中，部分人力资本承载者往往会因不能就业、失业、自动放弃工作或因病、伤、残疾、犯罪服刑等诸多因素暂时或永久性退出市场，使承载者失去收入来源，导致其人力资本发生贬值。

另一层面，科学技术水平的不断进步与提升加快了社会的发展，旧有的人力资本不断被新技术、新工艺所淘汰，人力资本承载者面临的市场风险和竞争日益激烈。此外，劳动力市场长期存在供给大于需求的状况更是加剧了人力资本承载者的就业压力，承载者无法获得与其人力资本存量相匹配的收入水平，加上社会普遍存在的不充分就业、人职不匹配、人力资源配置效率低下等因素，导致在强烈的就业需求下，人力资本承载者合意的收入水平降低，收入机会减少，收入量下降，承载者获取收入能力以及拓展收入空间的能力进一步弱化，其人力资本价值存量要素在不同层面发生不同程度的贬值。

人力资本贬值—补偿模型

美国经济学家雅各布·明塞尔（Jacob·Mincer）在《人力资本研究》中指出人力资本贬值是年龄（时间）的一个函数，人力资本贬值最初是负的，之后随着年龄的增长，贬值开始缓慢增加，而当达到较高年龄时，贬值出现加剧。雅各布·明塞尔将完成正规学校教育后的人力资本投资看作是应对人力资本贬值的一种补偿型投资，并提出了人力资本贬值—补偿模型，如图1所示。

图1所示的模型中，I表示对承载者进行人力资本投资的比率，投资来源可能是公共部门、雇佣者或劳动者本人及其家庭。D表示人力资本发生的贬值率，OS表示人力资本承载者接受正规教育的年限，P点为人力资本投资与贬值的平衡点，SP代表人力资本承载者的工作胜任期。人力资本贬值—补偿模型用公式可表示为：（I-D）≥0，其中（I-D）为人力资本承载者工作期间追加的人力资本投资减去人力资本贬值的净值。

雅各布·明塞尔认为，只有在P点左侧，即人力资本投资率大于贬值率时，承载者的工作胜任度比较理想；而在P点右侧，人力资本贬值率已超过投资率，承载者应该离职或者退休。这也说明了，人力资本承载者年龄越大，其人力资本投资比如参加培训、学习新知识、新技能的动力越小，因为承载者的预期受益时间较短，而投资机会成本却很大，因此，人力资本投资率曲线是年龄的减函数。承载者年龄越大，人力资本贬值幅度就越大，故人力资本贬值率曲线是年龄的增函数，特别在承载者年龄较大时，人力资本贬值率曲线变得非常陡峭，表明人力资本贬值迅速增加。

雅各布·明塞尔的人力资本贬值—补偿模型考虑到了较为清晰地展示了人力资本贬值与追加投资之间的动态变化关系。从该理论模型可以看出，使人力资本保值、增值的条件就是：承载者在工作期间的人力资本投资率应该大于其人力资本贬值率，即（I-D）≥0。但是，该模型存在一定的局限性。首先，人们进入市场后接受在职培训不一定都是为了补偿正规教育投资的贬值，在很大程度上是为了承载者能够胜任工作岗位需求从而真正将人力资本投入生产以获得收益。其次，面对承载者进入市场后的人力资本发生的贬值，承载者不仅会采取后期的追加投资进行补偿，还会主动采取预先的防范型投资，以防止人力资本发生贬值。最后，在人力资本贬值率与投资率相等的时点P右侧，承载者是否留在人力资本市场是不能确定的。因为承载者未必达到退休年龄，仍然能够留在企业中被雇佣，承载者可以通过改变投资比率，即通过后续投资来应对实际的人力资本的贬值；承载者也可能放任其人力资本产生的贬值，不为补偿承载者追加任何投资，但继续留在市场，直至退休。

考虑到人的主观能动性不仅会影响人力资本的使用效率，也会在很大程度上影响人力资本的贬值状况，因此针对雅各布·明塞尔人力资本贬值—补偿模型在理论解释方面存在的局限性，我们在研究人力资本补偿与投资方式时，不仅要很好地应用明塞尔教授的人力资本贬值—补偿模型这个非常实用的工具，也必须要考虑到人力资本载体的主观能动性。基于上述考虑，韩利红在其研究中从加强职工在职培训、促进人力资本迁移与流动、重视健康投资，延缓人力资本衰退等角度深入分析了人力资本贬值以及应对贬值的投资补偿策略，并从人力资本承载者投资主动性的角度修正了雅各布·明塞尔的人力资本贬值—补偿模型，进一步阐释了后续投资对人力资本贬值的补偿，如图2所示。

韩利红认为，知识更新加快、技术进步、经济结构和产业结构调整等因素加速了人力资本贬值，因此人力资本贬值率曲线应由图2中的D变为D`，曲线坡度变得更为陡峭，这种变化导致人力资本承载者的工作胜任期从SP缩短到SP`，承载者的人力资本很有可能被限制或者更早退出市场。承载者要想工作到正常的退休年龄，就必须增大对人力资本的补偿力度，即增大对人力资本追加投资的程度，后续追加的人力资本投资曲线应由图中的I变为I`，这样就能将承载者工作的胜任期间延长至原有水平SP，使既有人力资本避免了贬值的风险，从而实现人力资本保值和增值。

人力资本具有动态累积属性，又存在着贬值造成的减少，因此承载者在其一生的职业生涯中，需要对自身拥有的人力资本进行保值增值的努力。人力资本贬值—补偿模型的提出以及对其进行的修正与完善，非常科学地界定了这种努力的方向，不仅为应对人力资本存量贬损提供了理论依据，而且在实践层面上为人们提供了防范可能产生人力资本贬值以及补偿已经发生的人力资本贬值的策略选择。在现实的经济社会中，对人力资本承载者的在职培训、继续教育、适度流动、健康投入以及有效激励等就成为防范或补偿人力资本贬值，实现人力资本保值、增值不可或缺的重要手段。

人力资本贬值补偿机制

针对普遍存在于社会各个领域的人力资本贬值，社会经济发展的动力机制和人不断追求进步与自我完善的诉求，要求全社会必须积极地应对人力资本贬值，以促进社会的进步和人的全面发展。因此，伴随着社会生产力发展，在社会发展系统中便会形成特定的人力资本贬值补偿机制，以消解因人力资本贬值造成的对个人以及社会经济发展的消极影响和负面作用。根据应对人力资本贬值的补偿投资主体不同，力资本贬值补偿机制一般可分为内在补偿机制和外在补偿机制。

（一）内在补偿机制

人力资本贬值的内在补偿机制即指承载者为应对自身人力资本贬值而自发启动的“自补偿”机制。任何组织和个人都有追求利益最大化的潜在动机，人的主观能动性决定了人力资本具有“主动性”特征，在社会日趋激烈的就业竞争环境中，面对自身人力资本的贬值或产生贬值的可能，承载者首先会下意识地启动应对自身人力资本贬值的“自补偿”机制，即内在补偿机制，以避免使自己在社会竞争中处于不利地位。一旦承载者意识到自身人力资本存量发生贬损或存在存量下降的风险，承载者往往会主动采取积极地应对措施，通过自我“充电”、“干中学”等方式提升自己人力资本存量水平，还可以通过变换工作、单位或迁徙流动等方式来避免人力资本的闲置或浪费，尽可能规避其人力资本产生贬值的风险，承载者这种自觉主动选择的过程，就是对人力资本进行的再投资补偿。此外，提及人力资本，绝不能仅仅重视知识、技能、能力、健康等价值构成要素，还需特别注意人的态度、动机、兴趣、社会声誉等因素，这些在正规教育和在职培训中常常被忽略的因素却制约着人力资本的使用效益，会影响到人力资本存量水平的变化。一般情况下，人的学习、工作动机越强，掌握的知识和技能就越多，生产、工作效率也就越高。学习、工作的动机和能力增长之间的动态相长关系使得人力资本存量能够以较快的速度不断增值，并能够有效地抵御人力资本贬值。

面对人力资本贬值风险，较强的学习、工作动机能够促使承载者自觉启动人力资本的“自补偿”机制，而较强的学习、工作动机一方面来源于内在激励，另一方面则取决于外在激励程度。如果承载者受到良好的激励，其工作、生产效率往往会倍增，人力资本就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性，这种适应性和创造性实质上是一种内生性的人力资本投资，不仅是对人力资本贬值的补偿，而且能降低人力资本贬值的速度。由此可见，承载者的非智力因素在人力资本内在的“自补偿”机制中扮演着举足轻重的角色，即便是外在的补偿机制也必须要通过承载者的非智力因素发挥作用，我们必须对承载者的态度、动机、兴趣等非智力因素给予足够的重视。

（二）外在补偿机制

人力资本贬值的外在补偿机制是指国家、社会、企业等主体为应对国民、企业员工等人力资本贬值而启动的有计划、有组织的投资补偿机制。随着现代经济的迅速发展，人力资本因其价值提升而逐步取代物质资本成为经济增长的决定性因素，并且成为实现现代经济增长方式转变的关键，这一变化从根本上动摇了传统经济增长理论的基础。基于理性经济人假设，个人追求人力资本投资收益最大化，企业追求利润最大化，而政府则追求社会收益最大化。但是，伴随着知识经济的迅速发展，经济生产领域频繁发生的人力资本贬值现象及其日益加剧的趋势，已经严重威胁到企业利润的良性增长。人力资本贬值不仅会给企业带来损失，而且会造成大量人才资源的浪费，不利于社会经济的发展，往往成为阻碍国家经济持续增长的阻力。

人力资本是一种可再生性的资源，针对人力资本贬值的客观存在，政府、社会和企业会主动采取一系列应对措施，对人力资本承载者进行继续教育、在职培训、终身学习等再投资手段，使他（她）们不断获得新的知识、技能体系，掌握先进的方法和技术，从而适应社会发展和市场需求，补偿产生的人力资本贬值，实现人力资本保值和增值。人力资本贬值的外在补偿机制由国家、社会、企业等主体共同建立并组织实施，并由一定的法律、政策和制度作为保障，具有宏观性、全局性和高效性，往往能调动各方力量有效应对人力资本贬值，降低人力资本的贬值风险，加快人力资本的增值速度。

人力资本贬值补偿策略选择

引发人力资本贬值的原因不同、人力资本存量贬损形式的差异决定了相关投资主体投资策略选择具有差异性。针对人力资本贬值，无论是内在“自补偿”机制，还是外在宏观补偿机制，追加投资以补偿人力资本贬值采用的策略不外乎防范型投资和补偿型投资两种，二者分别或共同成为应对人力资本贬值的主要策略。防范型人力资本投资主要是随着社会经济的快速发展，针对可能存在人力资本发生贬值的风险，为防止人力资本发生贬值而预先采取的投资决策。防范型投资策略的核心思想是“防患于未然”，针对可能发生人力资本存量贬损，通过事先的投资预防，降低存量贬损风险。

防范型人力资本投资的目的是确保获得既有投资的预期收益，但实际的投资结果有三种可能的情形：第一，实际人力资本投资收益超过既有的预期总收益，人力资本增值；第二，投资失败，人力资本存量贬损无法避免地发生了；第三，实际人力资本投资收益恰好与既有投资预期总收益相等，人力资本保值。补偿型人力资本投资是针对已经发生的人力资本存量贬损，需要承载者和其他人力资本收益主体不断追加后续的投资，以维持、改善承载者生产能力、收入水平和获得收入机会等，弥补因人力资本贬值所带来的预期收益下降，使既有人力资本存量恢复或超过原有水平，实现人力资本保值增值。补偿型人力资本投资的目的是及时阻止人力资本存量下降或者延缓贬值的加剧，使收益至少恢复到原有人力资本投资决策时点的预期收益水平。补偿型人力资本投资结果也可以使人力资本保值或增值，但是补偿型人力资本投资一旦失败，人力资本贬值的趋势就无法逆转，因此进行补偿型投资时的科学决策是至关重要的。

无论是防范型人力资本投资还是补偿型人力资本投资，其投资形式不外乎对人力资本承载者的学习能力、技术技能、生产能力、工作效能、能力空间配置等几种投资形式，两种投资策略都旨在保证既有的人力资本投资能够至少获得既定的预期收益，即实现人力资本保值和增值。但在现实经济社会中，引发人力资本贬值的原因复杂多样，人力资本发生贬值往往以不同的形式体现出来，贬值的过程也具有隐蔽性和复杂性。因此，针对不同形式的人力资本贬值，在投资补偿策略的选择上也是迥异的。如人力资本闲置，其发生贬值的风险就较大，采取防范型投资是必要的，如果闲置期间人力资本正发生着存量贬损，则就需要及时做补偿型投资。针对人力资本承载者非正常永久性退出劳动力市场，以及发生的人力资本不可逆贬值，其人力资本存量贬损的事实已无法逆转，后续补偿型投资已经没有意义，应对这种类型的人力资本贬值，关键是要尽量防止人力资本发生不可逆贬值，即要事先采取防范型投资策略。表1是应对各种原因引发不同类型人力资本贬值的投资策略选择一览。

参考文献：

1.Becker，Gary.Investment in Human Capital：A Theoretical Analysis.The Journal of Political Economuy，1962

2.P·Roomer.Increasing Returns and Long-Run Growth.Journal of Political Economy，1986，94（5）

3.R·Lucas.On the Mechanics of Economic Development.Journal of Monetary Economics，1988，22

4.黄维德，郗静.人力资本贬值研究评介[J].外国经济与管理，2009，31（12）

5.唐晓云.人力资本的正常贬值和非正常贬值[J].中国中小企业，1998（9）

6.张亚莉，杨乃定.论企业人力资本贬值风险[J].科研管理，2000，21（4）

7.韩利红.人力资本贬值及投资补偿策略[J].江淮论坛，2005（3）

8.马杰，张斌.论人力资本贬值的方式、成因及防范[J].岭南学刊，2005（2）

9.张学英.人力资本存量贬损研究[J].开放导报，2008（5）

10.李晓风.企业技术型人力资本贬值风险研究[J].价值工程，2009（2）