市场竞争视角下的高管异质性薪酬差距

【摘 要】薪酬差距是高管激励的重要组成部分，不同性质的薪酬差距在激励效率方面存在差异。区分高管异质性薪酬差距对于厘清薪酬差距深层次成因，进而提高薪酬差距的激励效率有着重要意义。本文以2008～2014年A股上市公司为研究对象，基于管理者异质性的视角，研究结构型权力和能力型权力对高管薪酬差距的影响，区分了权力性薪酬差距和能力性薪酬差距，分析了产品市场竞争对高管异质性薪酬差距的治理效应和激励效应。研究结果表明，无论是结构型权力还是能力型权力，均会增加总经理与其他核心高管之间的薪酬差距，产品市场竞争这一外部治理机制能够有效抑制权力性薪酬差距，提升能力性薪酬差距。

【关键词】高管；薪酬差距；差距

引言

高管薪酬作为解决委托矛盾的重要手段，是公司治理机制的重要组成部分，薪酬差距作为高管激励的一种手段，对于企业和社会而言有不同的意义，微观企业关注薪酬差距的激励效率，而宏观社会则更关注薪酬差距对社会公平的影响。已有关于高管薪酬差距的研究大都关注于企业高管与员工、核心高管与非核心高管之间的薪酬差距，实务方面亦是如此。比如，政府出台的针对国有企业高管与一般员工的“限薪令”。然而，关于处于企业权力及报酬金字塔顶端的总经理与其他核心高管之间薪酬差距的研究则比较少见。此外，关于高管薪酬差距的研究存在一个共同问题，就是把高管视为同质，忽视了高管异质性对薪酬差距的影响。心理学很早就开始关注管理者的异质性及其对高管行为决策的影响。心理学的研究发现，个人对企业决策结果有重要的影响（Bonner，2008）。Hambrick和Mason（1984）等人提出的高层梯队理论则认为，管理者的认知结构是有差异的，认知结构的差异导致对企业相关信息的解释产生差异。也就是说，管理者个人特征影响其经营决策，并进一步影响企业的经营业绩。企业的总经理处于企业最顶层的核心位置，企业经营的好坏与总经理的能力有很大的联系，总经理是企业发展战略和经营方针的制定者，是企业内部最核心的管理者，其能力的强弱对企业经营业绩的好坏有着十分重要的影响，能力强的管理者可以促进企业经营的成功，并进而为自己赢得高额的薪酬回报。因此，在研究总经理和其他核心高管之间的薪酬差距时，有必要将总经理的异质性能力纳入研究范畴。

一、文献回顾

Murphy（1985）认为如果将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价值表现。那么，从这个角度很难对高管在晋升前后的巨大收入差异做出令人信服的解释。Lazear and Rosen（1981）依据锦标赛理论得出，收入差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励，晋升前后收入的变化由竞争奖金的多少来决定，锦标赛理论强调的是通过更多的竞争奖金和更大的收入差距。就企业而言，总经理职位只有一个，并且处于企业的核心位置，其他核心高管为了获得更多的权力和报酬，有动力为了晋升到总经理职位而努力工作，更大的薪酬差距有利于鼓励高管之间的竞争和对业绩的追求。

还有一些研究从相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论等行为理论的角度对收入差距给出解释。行为理论强调的是更少的竞争奖金和更小的收入差距，收入分配更趋于平均，鼓励竞争者之间进行更多合作，追求组织业绩。Pfeffer（1994）、Harbring and Irlenbusch（2008）的研究都认为较小的收入差距会提高员工的公平感，有利于组织内部的合作，会降低员工通过政治阴谋来破坏竞争对手的声誉和成绩的可能性。

国内学者也对高管薪酬差距进行了研究，林浚清、黄祖辉和孙永祥（2003），以及陈震和张鸣（2006）对我国上市公司高管薪酬差距与公司未来绩效的关系进行研究，回归结果支持锦标赛理论。张正堂（2008）将股权性质引入到研究中，发现当企业最终控制人类型为国有股份时，薪酬差距与组织未来绩效之间呈负向关系。卢锐（2008）研究得出，在管理层权力大的企业中，企业员工收入差距的增加，未必能够带来好的企业绩效。而鲁海帆（2009）研究发现薪酬差距对业绩的影响呈现倒U型，即薪酬差距在扩大的过程中会导致业绩先提升后下降。胥佚梅（2010）研究得出上市公司薪酬差距与业绩显著正相关，民营企业薪酬差距有更强的激励效果，高管对董事会的控制强度可能会影响薪酬差距。

从已有文献来看，锦标赛理论和行为理论更多关注薪酬差距的经济后果，并且得出了截然相反的结论。之所以会出现不一致的研究结论，一种可能的解释是，这些研究均没有区分薪酬差距的不同成因。卢锐（2008）、胥佚梅（2010）等已经开始考虑管理者权力对于薪酬差距的影响。如果总经理利用手中的权力提高自身薪酬，为自己谋求私利，势必同时会扩大其与其他核心高管的薪酬差距。然而，已有文献在研究高管权力时，并没有区分由公司治理机制决定的高管结构型权力和内生于高管个人经验、学历以及专有知识的高管能力型权力，也没有探讨产品市场竞争这一外部治理机制对高管权力的治理效应。本文在对高管权力进行区分的基础上，基于总经理异质性的视角对薪酬差距的成因进行解释，并进一步分析市场竞争机制对高管权力的治理作用，希望能够丰富这方面的研究文献。

二、假设推导

关于管理者权力的界定，学术界比较认同的是Finkelstein（1992）的观点，他认为管理者处理不确定性的能力是管理者权力的基础。Finkelstein（1992）将管理者权力分为组织权力、专家权力、所有制权力和声誉权力四种权力，此后关于管理者权力的研究大都沿袭这一做法。然而，通过对这四种权力来源进行深入的分析后发现，其中的组织权力和所有制权力内生于企业的治理结构，本文称之为结构型权力，而专家权力和声誉权力则内生于管理者个人的经验、教育背景及专业知识等，是基于管理者异质性的能力型权力。这两种不同来源的权力对高管的行为决策有不同的影响。

关于权力对总经理与其他核心高管之间薪酬差距的影响，基于结构型权力和能力型权力两个视角，可以给出不同的解释，一方面薪酬差距源于总经理和其他核心高管之间异质性的人力资本。人力资本理论认为，经验丰富、高学历和高能力的高管理应得到与之相对应的高报酬（Gomez-Mejia&Balkin，1992）。根据新古典经济学理论，高管的人力资本决定了高管的边际产出，而高管薪酬则取决于高管的边际产出，由此而言，人力资本价值高的总经理可以运用能力型权力影响产出，进而影响高管薪酬，并由此增加与其他核心高管之间的薪酬差距。随着我国经理人市场的日臻完善，经理人的市场价值开始得到认可，总经理人力资本回报率的提高，可能是导致总经理与其他核心高管之间薪酬差距扩大的重要原因。内生于高管个人能力的能力型权力有助于高管在复杂的经营环境中作出有效的经营决策，基于总经理能力型权力的薪酬差距是企业给予总经理的正常回报必然结果，是总经理市场价值的体现。另一方面，薪酬差距很可能是总经理利用结构型权力操纵薪酬的结果（权小锋等，2010；方军雄，2011；李四海等，2015）。上市公司治理机制的缺陷造成总经理结构型权力的膨胀，为总经理谋求薪酬私利提供了契机。管理者权力理论认为，薪酬委员会常常被管理者俘获，不能按照市场化的定价机制设计管理者的薪酬契约，管理者有权力影响自身的薪酬契约，使得旨在解决委托矛盾的薪酬契约反而变成高管权力寻租的工具，高额薪酬是管理者利用控制权利操纵薪酬契约的结果（Bebchuk&Fried，2002）。由此造成的薪酬差距是高管对公司利益的侵占而非高管努力工作的结果或高管能力的体现。总经理位于上市公司权力金字塔的顶端，其有动机也有能力利用结构型权力操纵自身薪酬，从而扩大了其与其他核心高管之间的薪酬差距。

基于以上分析，提出本文的假设1：

总经理结构型权力越大，总经理与其他核心高管之间的薪酬差距越大；总经理能力型权力越大，总经理与其他核心高管之间的薪酬差距越大。

然而，总经理利用结构型权力操纵薪酬差距的行为可能受到产品市场竞争这一外部治理机制的影响。产品市场竞争能够通过市场上的竞争压力实现对企业的治理效应，优化高管激励和监督机制。信息比较理论认为，产品市场竞争通过建立标杆的方式传递出高管的经营绩效与行为信息，降低了企业信息的不对称。换句话说，产品市场上竞争的企业越多，不对称的信息就越少（Holmstrom，1982）。一方面，产品市场竞争作为一种有效治理机制提高了公司信息的透明度，降低了股东对高管自利行为的监督成本，从而可以抑制高管利用结构型权力操纵薪酬差距，谋取私利的行为（Schmidt，1997）。另一方面，在竞争性的产品市场中，声誉是市场对个人努力和能力等信息的综合反映。随着产品市场竞争程度的提高，信息不对称程度的降低，高管人力资本的市场定价机制更趋完善，定价效率得到提升，产品市场竞争有助于彰显管理者的能力型权力，进而总经理与其他核心高管之间的薪酬差距更多体现为对总经理能力与努力的回报。兼并收购威胁理论认为，激烈的产品市场竞争可能会导致企业在财务上的失败，加大其被兼并收购的风险，当企业一旦因经营管理不善被兼并收购，会传递出总经理无法胜任工作的信号，高管出于自身的利益考虑，会减少利用结构型权力侵害股东利益的行为（Chevalier，1995），而此时总经理与其他核心高管之间的薪酬差距也更有可能是能力差异的结果。

据此提出本文的假设2：

产品市场竞争作为一种外部治理机制，不但可以抑制权力性薪酬差距，还有助于提高能力性薪酬差距。

三、研究设计

（一）模型设计

本文借鉴缪毅和胡亦明（2014）研究模型的基础上，构造了本文的模型（1）和模型（2）。

Gap=β0+β1Gov_power+β2Ability+β3Num+β4Size+β5Lev+β6Roa+β7Soe+∑Industry+∑Year（1）

Gap=β0+β1Gov_power+β2Compet * Gov_power+β3Ability_power+β4Compet * Ability_power+β5Num+β6Size+β7Lev+β8Roa+β9Soe+∑Industry+∑Year（2）

（二）变量定义

1.被解释变量。

Gap：薪酬差距，本文的薪酬差距是指总经理与其他核心高管人员之间的薪酬差距，分别用绝对数和相对数两种方法计量。总经理薪酬通过匹配CSMAR数据库中披露的高管动态和高管个人特征数据获取。其他核心高管平均薪酬的计算公式如下：

其他核心高管平均薪酬=（董事、监事和高管薪酬总额-总经理薪酬）/（董事、监事和高管人数-不领薪人数-1）

Gap1=总经理薪酬-其他核心高管平均薪酬

Gap2=总经理薪酬/其他核心高管平均薪酬

2.解释变量。

Gov_power：结构型权力，指企业的治理结构决定的高管权力，由两职兼任、总经理持股、董事会规模、独董比例、第一大股东持股比例五个变量合成。具体而言，当总经理和董事长两职兼任时，总经理的权力越大，dual取1，否则取0；当总经理持有公司股份时，mstock取1，否则取0；一般而言，董事会规模越大，其决策效率越低，被总经理俘获的可能性越大，当董事会规模大于行业平均值时，board取1，否则，取0；独立董事能够对总经理滥用权力的行为进行有效的监督，当独立董事比例大于行业平均值时，ind取1，否则取0；第一大股东持股比例越高，其越有动力约束总经理利用权力操纵薪酬的行为，当第一大股东持股比例高于行业平均值时，first取1，否则取0。同时采用算术平均法和主成分分析法合成结构型权力变量。算术平均法的计算公式为：

Gov_power=■

Ability_power：能力型权力，内生于总经理能力的高管权力，衡量能力的变量包括总经理学历、任期、职称、兼职和年龄。具体而言，当总经理拥有硕士及以上学历时，edu取1，否则取0；总经理的任期越长，其与职位相关的知识技能越丰富，处理企业经营决策的能力越强，当总经理的任期大于行业平均值时，tenure取1，否则取0；总经理获得的职称代表其专业能力，当总经理拥有高级职称时，title取1，否则取0；在其他企业兼职，不仅意味着总经理能力较强，还有助于获取促进企业发展的外部资源，因此，当总经理有兼任职务时，moonlight取1，否则取0；年龄越大的总经理，其社会经验越丰富，积累的社会资源往往越多，处理复杂问题的能力也越强，当总经理的年龄大于行业平均值时，age取1，否则取0。分别采用算术平均法和主成分分析法合成能力型权力变量。其中，算术平均法的计算公式为：

Ability_power=■

Compet：产品市场竞争，用赫芬达尔指数来表示。

3.其他控制变量。

Num：高管团队规模，用企业高管总人数减1表示；

Size：企业规模，用企业期末总资产的自然对数表示；

Lev：财务杠杆，用期末总负债除以期末总资产表示；

Roa：企业业绩，用期末净利润除以期末总资产表示；

Soe：企业性质，根据实际控制人性质，区分为国企和非国企，国企取1，非国企取0。

此外，模型还控制了行业和年份。

（三）样本选择与数据来源

本文选取2008～2014年A股上市公司为初始样本，在选取样本的时候，进行了如下筛选：（1）由于金融行业的特殊性，剔除了金融行业的上市公司；（2）剔除在2008～2014年任何一年被ST的公司；（3）剔除数据缺失的样本。经过筛选，最终获得14 291个样本。数据来源于CSMAR数据库，其中的总经理薪酬、学历、职称、任职期限数据通过手工整理获取。数据处理主要使用Excel和Stata13.0软件。本文对所有连续型变量进行了1%水平的Winsorize处理，以消除极端值的影响。

四、实证结果分析

为了消除异方差的影响，本文对模型（1）和模型（2）采用稳健标准误回归。

从表1的回归结果可以看出，结构型权力的回归系数为0.289，能力型权力的回归系数为0.296，均通过了1%水平的显著性检验，验证了本文的假设1。说明总经理与其他核心高管之间的薪酬差距并不完全是总经理操纵薪酬的结果，并且能力型权力对薪酬差距的贡献超过了结构型权力。

此外，回归结果显示，高管人数与薪酬差距负相关，但没有通过显著性检验。企业规模和企业业绩均与薪酬差距显著正相关，而财务杠杆与薪酬差距显著负相关。此外，企业性质与薪酬差距显著负相关，这意味着国有企业总经理与其他核心高管人员之间的薪酬差距更小，这可能与国企高管受到政府“限薪令”的管制有关。

模型（2）的回归结果显示，产品市场竞争与结构型权力的交乘项显著负相关，与能力型权力的交乘项显著正相关。验证了本文的假设2。这意味着产品市场竞争作为一种外生于企业的治理机制，能够有效弥补公司内部治理缺陷，抑制总经理利用结构型权力操纵薪酬差距的行为；与此同时，产品市场竞争通过降低信息不对称，促进总经理能力型权力的彰显，增加了薪酬差距中由能力型权力解释的成分，提高了薪酬差距的激励效应。

五、稳健性检验

为了保证回归结果的稳健性，本文进行了如下稳健性检验：（1）用相对薪酬差距代替绝对薪酬差距进行回归；（2）考虑到合成变量可能造成信息的缺失，对于结构型权力和能力型权力，分别采用原始变量进行回归；（3）用企业披露的高管人数替代领薪人数作为竞争者人数的变量。以上回归均未对本文的结论产生实质性影响。

六、研究结论

本文基于管理者异质性的视角，在区分高管结构型权力和能力型权力的基础上，对总经理和其他高管之间的薪酬差距进行研究。研究发现，无论是总经理结构型权力还是能力型权力，都会扩大其与其他核心高管之间的薪酬差距，且能力型权力对薪酬差距的贡献度高于结构型权力，这意味着，总经理与其他高管之间的薪酬差距并不完全是总经理利用权力操纵薪酬的结果，薪酬差距很大程度上源于总经理处理复杂经营决策的能力。本文还发现，产品市场竞争作为一种外部治理机制，能够有效抑制高管权力型薪酬差距，提高能力型薪酬差距。这给我们的启示是，对企业进行放权让利，不断推进市场化改革，为企业营造公平的竞争环境，有助于促进企业治理效率的提高，并进而促进企业的发展。

・・・・・・・・参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

[1]Chevalier，J.Capital Structure and Product-market Competition：Empirical Evidence from the Supermarket Industry[J].American Economic Review，1995，（85）：415-435.

[2]陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究[J].中国会计评论，2006，（1）：15-28.

[3]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003，（4）：31-40+92.

[4]李四海，江新峰，张敦力.组织权力配置对企业业绩和高管薪酬的影响[J].经济管理，2015，（7）：105-115.

[5]鲁海帆.内生性视角下高管层薪酬差距与公司业绩研究[J].软科学，2009，（12）：22-29.

[6]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008，（9）：81-87

（作者单位：中南财经政法大学会计学院）