基于人本:校长促进教师发展的管理技巧

管理应从构建理念开始。理念错误，也许越认真，越达不到目标。校长的管理必须“以人为中心”，从教师的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况考虑，充分调动、发挥教师工作的积极性、主动性和创造性。笔者有近二十年管理经验，本着“从老师出发，为老师好”基本理念，以发展老师为基本点，进而促进学校发展。以下基于人本管理视角，谈几点看法。

一、以“个体有序”为基础

大多数年轻校长的管理都是冲着“集体有序”而来，为了学校有序，不为教师着想。好些学校强调管理中的“统一”：统一的教学模式、统一的工作服、连办公室的摆设都要统一。这样的统一行为带来管理精细的表面现象，但为“集体有序”的“大一统”，却隐藏较多不和谐。“集体有序”下面往往隐含着个体心态的“无序”，谁愿意被校长当作“棋子”随意左右呢？每位教师都有自己的思路、爱好，当教师不能实施自己的思路时，工作就会被动。

“集体有序”是做给别人看的，“个体有序”才是真正的“人本”。“集体有序”要以“个体有序”为基础。教师管理中要特别强调教师心态的有序，只有当教师心态平和、思想觉悟提高，“集体有序”才有真正的意义。教师管理中不必经常强调统一，不寄希望通过“大一统”来提高教师整体水平，而要给教师更多自由，让他们用自己的思想做应干的事情。尽管这样看上去不太严谨，然而却是最有效的。

二、用“引导”代替管理

企业对低端劳动的管理有套严密措施，以保证产品质量。学校不能像企业管理一样，因为学校管理的重要目标不在于引发有序体力操作，而是激发更高级脑力劳动，即对脑力劳动者的管理，“引导”要比“管理”好。校长应站在教师队伍前面，做个撑旗者、领跑者、引导者。“价值引领”应成为校长管理的主要工作，通过各种途径引导正确的人生观、教育观、学生观。只要引导到位，群体自会按照引导的方向发展。高压下的制度管理只能获得表面上秩序，并不能激发教师创造力。只有当教师内心自由时，创造力才能显现出来。校长引导的策略要靠“理”字，校长必须理出“我们要到哪里去”、“我们要怎么做”。即要理出学校的愿景、价值体系；要理出各类计划，让教师心中明白自己的想法与做法。校长在学校中的存在，要以思想、理念为主，让大家往一处想，取得个体与集体的双赢。校长要避免做监工，因为监出来的只有体力，而我们要激发老师的脑力。

三、把注意力集中到优秀教师身上

任何校长内心都可能把教师分成好中差三类，优秀教师用不着管理，中等教师是大多数沉默者。也不易引起校长注意，发展较弱的老师便成了许多校长的管理对象。这部分老师容易违反规章制度、被家长告状，为让他们能符合学校要求，减少家长不满意，校长便为他们设置更严格的管理。在强势管理中，这部分人并没有得到改观，反而成了校长管理的抵制者，校长精力被他们牵制较多，情绪总受他们影响。

能不能换个视角，把管理的注意力集中到优秀教师身上？回答是肯定的。这样的改变使管理面貌有较大改善。“木桶理论”在教育管理中不太实用，其要求“补上短板”。事实上，依赖品质与思维的脑力劳动不可能一下子改善，也就是不可能补好短板。教育管理要“反木桶理论”，即要拉高长板，当优秀教师更优秀时，后进教师也会随着向前发展。校长要把注意力集中在优秀教师的教育教学中，总结优秀教师的经验在校内推广，宣传优秀教师取得的成绩，为优秀教师和发展创造更好平台。当做好这一切时，学校就会形成良性氛围，那些暂时后进的教师也被“卷”进这个氛围中，改变自己的工作态度。

四、“奉献”不是持久的动力

一直以来，社会要求教师有“奉献精神”，校长也经常用“奉献精神”向教师提要求，但效果并不理想。从人性角度看，“奉献”是种极高境界，不是人人能达到，只有那些对世界认识有大彻大悟的人，才可能有这个水平。老师的行为是为别人，但这是职业要求，并不是真正的“奉献”精神，如果经常用“奉献”去引导，这是赶鸭子上架。

要认识到老师是普通人，只是职业要求较高而已。普通人的追求都是一样的，即快乐与幸福。要用“幸福人生”作为引导的基础。为什么当老师？是为了幸福。教师的幸福在于搞好教育，提高教育教学水平。当水平达到一定程度时，相对而言幸福也就有了保证。反过来。如果连基本教育教学水平都达不到，那么教师这个职业是不会带来幸福的。这样去引导，就把教师的人生追求与职业追求合二为一，使教师真正理解为什么要做个好教师。对普通劳动者而言，

“奉献”是种假象，

“幸福”才是真正的动力。不宜经常把假象挂在嘴上，否则就会失去教师信任。

五、尊重比管理更有效

人都不希望被别人指手划脚地“管理”，而是希望得到别人的尊重，这就是人性。“管理”别人时，管理者是高高在上的，给被管理者内心带来一丝丝怨恨。尽管这丝怨恨不会表现出来，但这种“管理”一般并不能真正成为促进的力量。比较而言，尊重对他人内心的触动更大。尊重是发自内心的赞许、对别人的佩服。被佩服的人总会为自己提升被佩服的理由，被赞许的人更希望获得更多的赞许。就这样，尊重是种特殊的力量。这种力量直达心底，能引导教师更好地做个好教师。

“管理”是希望被管理者外在行为的改变，它不一定能改变被管理者的内心，“尊重”是内心与内心的碰撞，不直接指外在行为，但通过内心调节，良好的外在行为有可能变得更持久。“尊重”也是管理，即对内心的管理，是更有效的管理。

六、“无为”可以更“有为”

教师的“有为”不是遵守纪律，不是符合学校规章制度，而是教育教学创新、教学水平不断提高。校长在管理上提更多要求时，教师只能把主要精力用在符合校长提出的各种要求上，教师本身的创造能力就被削弱。那些重在检查的管理模式，走的就是这条路。检查备课，让老师应付备课检查；检查出勤，让教师无法合理安排自己的工作：比较考试成绩，把教师按在应试教育座位上无法直起身子来。

校长的“无为”是指少对教师提过多行为要求，要给教师自由思想，让他们能用自己的想法去教学；要给教师以自由空间，能让他们干自己喜欢的事情：要给他们自由时间，即使工作时间也允许他们把自己重要的私事做好。这样，才能使教师更安心工作。校长要在思想上“有为”，要多做引导工作，要多做学校、教师思想的引路人。

七、“八分目标”创设的环境最适宜

日本人提出“0.8哲学”。所谓0，8哲学，就是告诉自己，不必每件事都强求做到十成满，使出80%的力气就可以，剩下20%的力气，权当给自己回旋余地和养精蓄锐本钱，这样才能避免自己被完全“掏空”。

管理只要提“八分目标”就行，不要把什么都做得最完满，“做满了”教师就累，校长本人也会厌。校长要学会回头去看，看看自己管理效果有没有达到“八分”，达到了就应给自己肯定。用“八分目标”去管理。才能给自己好的管理心态，而校长的好心态又会影响教师心态。要放心向教师宣传“八分目标”，告诉老师，工作做到“八分”就是成功，精力化去“八分”才最科学，还有两分力气用来休闲与反思。如果用尽十分，没有反思、休闲，工作就糊涂，更易产生职业倦怠。

八、容忍后进反而会促进其进步

总有些后进老师，上班迟到，上课较随便，教学成绩不怎么好。对这些人，有些校长想去改造他们，但往往被卷进去，把他们推到对立面。其实，这些老师的存在是正常现象、符合常态。他们的表现有些来自基础弱，有些来自性格，要想短期内改变不现实。因此，容忍后进反而是最好办法。他们工作上的后进并不表示什么都不行，有些基础弱的老师本身就值得同情，能帮他是最好的，用不着指责；有些性格懒散的老师，人品却很好，在其他方面更愿帮助别人。换个角度去观察，就能找到更多容忍理由。当容忍他们的不足时。他们就在学校中获得适宜生存空间，当这个空间氛围越来越好时，这部分老师就会慢慢进步。

九、自己孩子的事情比别人重要

长期集体思想教育形成的惯性使我们对某些基本问题判断失误，比如总认为老师为集体、学生是天经地义的，集体的事情一定大于个人的事情。但当这个思想放在具体情境中时，就会觉得它是多么不可思议，而有些校长还常常就做着这样不可思议的决策。

一边是自己孩子发烧，要送医院，另一边是几十个孩子坐在教室里等老师上课，怎么办？要明确告诉老师，回家去，先把自己孩子的事情做好，这边的事情可以让别人帮一下。当做出这样决策时，老师就会真心相信你说的话，管理才是人本、人性的。自己生病，还要不要带病工作？这又是个经常发生的问题。同样告诉老师，照顾自己比上课更重要。也许学生暂时因没有教师上课而影响学习，但这总比老师小病变成大病好。教学可以让别人帮助，而治病却要靠自己。校长这样去决策。就会让老师更安心教学，绝不会因为校长有这样政策而引起更多老师请病假。

十、不懂休闲的教师不成熟

老师是要做一辈子的，我们需要老师有个好心态、好身体，以利于一辈子从事教育事业。学会休闲是对老师身体保健的要求，也是心灵滋养的需要。教师工作辛苦，每天要面对许多不确定因素：安全责任不确定，谁也不能肯定学生一定安全；工作成绩不可控，即使非常勤奋也未必取得好业绩；工作情绪不可控，好心情会因为学生顽皮而被破坏。要当个好老师，必须要有相应对策，能保证自己可以长期做好工作。要鼓励老师用周末时间外出活动，到自然、亲朋、好友中去。要让每周末都成为一周辛苦工作的句号，一周的劳累都在周末消除，好用饱满精神迎接下一周工作。对那些优秀老师，要鼓励当天工作在下班前完成，不要将白天工作留到晚上，这样好留出晚上时间看看书，享受心灵自在。

（作者：浙江省临安市晨曦小学校长）