供电企业用工成本劳动关系论文

一、派遣用工模式下的缺陷及潜在风险

1.类似岗位混合工作，阻碍了派遣工的职业生涯发展，难以调动工作积极性。目前，企业职工与派遣人员从事类似或同一岗位工作的情况较为普遍，给派遣工带来了多种负面影响。一方面派遣工要承受来自薪酬、福利方面差异带来的心理落差，另一方面由于派遣用工方式的特殊性，企业不可能投入太大的财力、精力来培养派遣工，导致派遣工的自身素质不可能有大的提升。用工方式阻碍了派遣人员的发展，也就难以调动工作积极性。同时，同类岗位混合用工，容易引发同工同酬法律风险。

2.派遣人员流动率过低，容易引发企业生产质量、生产安全隐患。企业的生产与发展，离不开稳定的劳动力，合理适度的人员流动是人力资源优化的需要，是企业发展的根本需要。许多派遣人员在电力企业的一线班组，从事线路架设、检修维护等的辅工作，比较固定，有的一干就是十几年。随着年龄增加、学习能力降低、体能下降，高质量完成工作任务的难度增加，安全作业的危险系数增大，容易引起人身伤亡事故，给企业的安全生产带来了隐患。照此以往，如果不能与派遣公司建立合理的人员流动比例，建立合理的同一派遣工的定向派遣时限，则对于用工单位及派遣人员双方都有潜在的风险。

3.不规范的用工法律风险具有隐蔽性。不规范用工的风险，只是在一定的条件下和时期内被隐藏起来。这个风险会在企业与派遣人员集体性解除劳动合同关系或者说在企业发生重大变化时释放出来。劳动者暂时选择沉默，在合适的时机可能会提出同工同酬、签订无固定期限合同的问题。劳资问题具有一定时间的追溯性，特别是目前派遣工主要来自本地。近年来，不断有原体制改革中退站电管员及落聘农村电工通过群体上访等多种途径要求解决待遇问题，这对我们正确处理类似问题，是一个很好的警示。

二、现有状况下建立和谐用工、规避风险的对策

1.以合法用工为基础，严格规范派遣的用工范围，不要扩大使用面，正视企业现状，分类应用不同用工模式。《劳动合同法》第五章第二节第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。新法明确规定，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为签订劳动合同。解读劳动合同法的这一章节，我们可以看出，劳动合同法中规定的长期派遣于企业的针7对的是社会通用性工种，对一般单位其他岗位的使用基本属于扩大了使用面。特别是企业的主营业务，即使鉴订了劳务派遣合同，也是无效合同。明确派遣的使用范围和岗位，合法使用派遣工。目前供电企业用于非社会通用性工种人数在50%以上，对不符合派遣的工种，应进行一定时期内的用工需求趋势预测，制定相应的措施，根据需要可以采取鉴订长期或5-8年的中期劳动合同的方式，甚至短期合同，合理规避劳动法的风险，而且还可以节约派遣的费用。

2.加大薪点工资岗级区间幅度，进行岗薪宽幅管理，同类岗位薪酬纳入同一岗级薪点工资管理中，努力避免同工不同酬现象。劳动合同法第五章第二节第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。供电企业内部实行以劳动岗位为对象，按岗位确定薪点标准，与职工工作业绩和企业经济效益挂钩的工资分配形式。但是，派遣工的薪酬自成体系，完全不同于企业员工。工资体系分类简单，并没有充分考虑与企业职工工种的相近性，未纳入相同的工资管理体系中。不符合劳动合同法有关薪资的规定。对于工种相近的派遣用工薪资，可以在企业现有薪资体系的基础上，修改薪资分配制度，加大同类岗位之间的幅差，适度拉开同类岗位的收入差距，把派遣性用工薪资纳入同一管理中，合理规避同工同酬风险。

3.建立劳务派遣用工在人员筛选、教育培训等方面的长效管理机制，做到三方合理背负责任，达到和谐共赢。近几年来，屡有派遣人员偷盗单位材料现象发生。企业建立健康的筛选制度，选择素质较高的派遣工进入企业，对企业具有重要意义。在日常管理上，这一群体的派遣工容易被忽视。企业着重在职工中建立培训教育机制，提高职工的整体素质。派遣工虽然人数上占据了企业的半壁江山，但是因为用工的特殊性，企业、派遣公司均没有建立相应的教育培训机制，派遣工本身因收入较低，难以注重个人的教育学习。教育培训是激发潜能，促进员工快速的成长的重要手段。对提升企业整体素质，增加个人竞争力有着重要意义。对在企业一线生产中甚至超过职工的派遣群体，企业、派遣合理均摊教育培训责任，不仅是劳动合同法的要求，同时也是企业、派遣公司、派遣工三方共赢的举措，企业、派遣公司建立科学合理的教育培训体系，使派遣工迅速成长起来，为全面建设“一强三优”的现代化电力企业更好地做贡献。

4.督促派遣公司加强对派遣工的主动管理，扩大知名度，提升影响力，增强派遣工对派遣公司的归属感。强化对派遣工归属感的引导显得尤为重要。首先，督促帮助派遣公司关心派遣工。在实际操作过程中，可以采取逢年过节发放实物时完全与企业职工分开的方法，实物类型可以与企业不同，并可用带有派遣公司标识的塑料袋等装纳。在发放时，还可以考虑派遣工发放时间优前。建议并协助派遣公司定期召开职工或代表大会、定期或不定期到工作现场慰问派遣职工，增加派遣公司与派遣工的感情交流。目前派遣公司还没有正式成立工会，但是企业已经按一定的比例交纳了工会费，可以要求派遣公司组织一定的活动。扩大派遣公司的知名度，增加派遣公司的影响力，增强派遣公司对旗下职工的凝聚力。其次，在人力资源管理上，企业不能包揽派遣公司的职能，只能是协助派遣公司进行相关工作，特别是提高派遣员工的工资待遇等重大问题上，不能由企业直接增资消息，而是应该通过派遣公司进行操作。基于目前派遣工人数众多，甚至可以开辟一块派遣员工园地，专门为派遣工信息，的信息可以是派遣公司的动态、来自派遣公司不同行业的消息，派遣人员的评优、奖励等等。不断来自组织的信息，可以增强派遣人员的归属感，使他们能取得职业成就感。

总之，供电企业的可持续发展，离不开和谐的氛围。化解多种用工的并存间的矛盾，是创建和谐企业的关键。只要我们正视用工体制中存在的问题，积极面对，顾全多方利益，寻找利益平衡点，就一定能够全面推进企业和谐，为全社会和谐奠定坚实的基础。

作者：郭燕华单位：国网福建省电力有限公司