浅谈心理学在人力资源招聘中的应用

【摘要】随着市场经济的发展，企业之间的竞争尤为激烈，这种竞争从根本上来说是人才的竞争。因此，人力资源招聘意义重大。而在招聘过程中，心理学的应用能够帮助企业提高甄选的效率，更快寻找到适合的人才。文章对心理学在人力资源招聘中的应用作了具体分析。

【关键词】心理学；人力资源招聘；应用

引言

随着我国特色社会主义市场经济的发展，“人力资本理论”备受推崇。“人力资本理论”是由美国经济学家舒尔茨率先提出的，他认为“在影响经济发展的诸因素中，人的因素是最关键的，经济的发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡”。因此，企业人力资源招聘对企业未来的发展很重要，在这过程中要充分发挥心理学的作用，使企业以更科学、更便捷的方式甄选出适宜人才。

1人力资源招聘中应该避免的心理学效应

人力资源招聘实际上是人与人之间彼此进行交流的过程，在这个过程中会产生一些心理效应，以下是对这些心理效应做出的具体分析。

1.1首因效应

首因效应即第一印象，是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。通俗来讲，就是人与人第一次交往时给对方留下的印象，并在脑海中占主导地位，影响着日后对彼此的判断。在企业进行人力资源招聘时，首因效应一直是比较普遍的心理效应，面试官通常会凭借第一感觉先入为主的认为某一个应聘者适合或者不适合。然而，首因效应难免有所偏颇，缺乏科学性。

1.2近因效应

近因效应即新颖效应，是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的心理现象。也就是说，个体最近获得的信息影响其对某一事物的判断。接受信息的前后时间间隔越长，近因效应越明显。这是由于前面接受的信息在记忆中逐渐模糊，使得近期接受的信息在短时记忆中更为突出。如应聘者在最近一次面试过程中的表现通常会在面试官脑海中占主导优势，有时候会自行对该面试者最初的评价。近因效应和首因效应是相反的两种心理效应，但两者又具有共同点，它们都使面试官过于主观臆断，导致决策失误。

1.3刻板效应

刻板效应即定型效应，是指人们凭借刻印在自己脑海中的关于某人或者某一类人的固定印象，作为判断和评价人的标准的心理现象。刻板印象往往带有偏见色彩，它使人们通常把某个具体的人作为某类人的典型代表，把对某类人的普遍性评价视为对某个人的具体性评价，影响着人们对事物的正确判断。所以，在面试过程中，刻板印象虽能帮助面试官根据应聘者的共同之处很快进行判断、筛选，提高了招聘效率，但这也使面试官忽略了应聘者的个体差异性，削弱了评估的科学性和准确性。

1.4晕轮效应

晕轮效应即"光环效应"，是指当人们对某一个人的某种特征形成好的或者坏的印象后，便会以此来判断该人其他方面特征的好或者坏。从本质上来看，晕轮效应是一种以偏概全的错误认知。如在面试过程中，应聘者如果拥有出众的外表，面试官给其的经验评估分数会更高，造成对其综合能力及素质评估不准确。

1.5内隐人格理论

内隐人格理论是指人们将多重人格特质归入同一类的一种图式，表现为只抓住某人一项占主要位置的特征进而推断其其他品质。如当人们面对一个善良的人时，会自然而然的推断他很慷慨大方。这种以经验为主的推测方法具有片面性，缺乏科学依据，常引发错误。在面试过程中，有经验的面试官常有此心理效应。

1.6投射效应

投射效应即推己及人的认知障碍，是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。具体来说就是，在对他人进行认知时，会主观认为他人也拥有与自己相似的特征，会把自己的感情、意志等投射到他人身上并强加于人。在面试过程中，面试官给予与自己相似的应聘者以更好地评价和就业机会就是投射效应的作用，但这并不科学，影响着人才的选拔。

2人力资源招聘中应当重视的心理学概念

心理学在人力资源招聘时应用广泛，前面讲过了招聘中应避免的心理学效应，下面将谈到几个重要的心理学概念，以期帮助企业在人力资源招聘过程中能够更科学的甄选出适用人才，为企业的可持续发展提供保障。

2.1情绪智力

情绪智力即情感智力，是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。萨洛威认为，情绪智力包含五种能力，即认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力、自我激励的能力、认识他人情绪以及管理人际关系的能力。近年来，情绪智力对企业的影响深远，在人力资源招聘中，对应聘者进行情绪智力分析、评估有利于为企业选出情绪智力较高的人才，为企业发展打好基础。

2.2心理契约

心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，属于隐性契约，不受法律保护，其核心是员工满意度。这也意味着，企业想要实现对人力资源的有效管理管理就必须与员工建立良好的心理契约，可以从这七个方面进行努力：为员工提供良好的工作环境；赋予员工工作任务时要与其职业倾向相匹配；给员工安全感和归属感；给员工合理的报酬；不断寻求价值认同；给员工提供培训和发展的机会；给员工提供晋升机会。所以，在人力资源招聘过程中，面试官要挑选出那些认同企业文化等各方面因素的应聘者，因为这些人具备与企业形成良好心理契约的先决条件。员工与企业形成良好契约有利于企业的健康可持续发展。

2.3心理资本

心理资本是指个体在成长和发展中表现出来的一种积极心态，它促进着人的成长和绩效的提升。在业界，心理资本已经和财力资本、社会资本、人力资本并称四大资本，并且对企业人力资源管理的影响越来越深刻。心理资本内容丰富，主要包含希望、乐观、韧性、幸福感、情商和组织公民行为。因此，拥有良好心理资本的人是具有无限潜力的人，是企业核心竞争力所在。在人力资源招聘过程中，面试官应当在考察应聘者职业技能的同时重视对其心理资本的考察，甄选出职业技能优秀、心理资本良好的应聘者，从而提高企业核心竞争力。

3结语

人力资源招聘可以为企业注入新的生命力，对于构建企业核心竞争力具有重要影响。在人力资源招聘过程中，面试官应当避免受心理效应的影响，要依据心理学中的情绪智力、心理契约、心理资本等对应聘者做出更为科学的判断，为企业甄选出更适合的人才，为企业的健康可持续发展打好基础。

参考文献：

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