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摘 要：人力资源管理是企业吸引人、留住人、培养人、用活人的管理工作，而职业生涯规划管理工作则是人力资源管理中不可或缺的一项重要工作，同时也是企业亟待开展和不断完善的一项工作。

关键词：人力资源 管理 职业生涯

在人的一生中，职业生涯是人生全部生活的主体和基础，职业生涯涉及职工的自我管理与组织管理的两个方面。我们应该秉承“衡外情，量己力”的原则，通过“冬天计划，春天播种，夏天耕耘，秋天收割”的管理过程，做好职工的职业生涯规划，为企业在吸引人、留住人、培养人、用活人上开辟一条“绿色通道”打下基础。本文将结合工作实际对开展职业生涯规划工作进行分析与探讨。

1.职业生涯规划的重点人群

所谓职业生涯，就是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。当然不同年龄有不同的重点和要求以及要达到的境界，通常我们把每个人的职业生涯划分为5个发展阶段，即：①成长阶段（14岁以前，）②探索阶段（15—24岁）③确立阶段（24—44）④维持阶段（45—60）5.下降阶段（60岁以上）。正如论语所述：吾十有五而志于学，三十而立，四十不惑，五十知天命……，古今观点如此一致，我们开展职业生涯规划更离不开年龄这个重要的参数。为对所在研究所人员年龄、职称情况、获得较高级别以上的荣誉以及多项情况进行了统计，如图所示：30岁以下的群体，他们职称低，干部比例较低，处于被领导的地位，同时也具备多元发展的可能和潜力；30—40这一群体，他们在立业之后迅速发展，学历、学位、职称等都以较快的速度发展，在所里占的比重较大，并且有一部分人已经走上中层领导岗位，突显出他们发展的势头和方向，也体现了企业用人机制的年轻化的趋势；40—50岁之间这一群体的成就显著：荣誉、职称、中层乃至所领导岗位，这个群体是最高职称的主体，也是各级领导的主体，他们体现了新时代快速发展的时代特征，同时他们大多数也完成了确立阶段，进入了对自己的能力和工作状态的维持阶段。而50岁以上的这一群体从各方面数据所占的比例都较小。就以上几种情况的分析结合职业生涯规划的5个阶段来看，整体年龄结构较年轻，员工大多数处于职业生涯的确立期。对于研究单位如何引导年轻人更明确自身的发展方向而更好更快地成长，如何使科研队伍结构更加合理稳定，如何使员工自身发展的需要和我所发展需要达成一致，实现共赢。显然40岁以下的员工是我们职业生涯规划工作的重点。

2.职业生涯规划工作的切入点

开展一项工作，如果信息越全面，越清晰，工作就可以针对性越强，方法也可以更准确到位。为使我所职业生涯规划工作有的放矢，主次分明，我们进行了信息的搜集、整理、统计、分析和探讨。

2.1人才现状及需求

①缺乏国内有影响力的知名专家，专业领军人物，缺乏大项目带头人，尤其是中青年的带头人；

②高端人才引进还面临较大的困难，主要是我所从事的信息产业属于朝阳产业，全社会对这方面的人才需求量大，高端人才待遇丰厚，没有足够的吸引力很难引进所需的高端人才；

③高学历人才还不能满足实际工作的需要，年轻人的学历和学位层次在提高，但是实际工作能力特别是承担重大项目的能力和经验还很欠缺；

④在人才的培养、引进、使用、激励、环境、流动等人才建设方面还没有形成完善体系。用人机制还有待进一步完善，对新入所的职工已开始实行聘用制，2009年开始以公司的名义招聘员工，但是老职工仍然是原事业单位的管理制度，社保体系没有建立，人员不能实行向社会流动；

⑤在人才评价、激励和分配机制方面还要进一步探索；

⑥整体创新能力有待提高。

2.2抽样调查职工个人对企业的期望

①希望建立长效培训机制，使个人理论水平及综合能力得到提升；

②希望能提供给个人更大的发展空间；

③希望企业发展更快，员工待遇更高，并有晋升的机会

④希望领导深入基层、多了解职工的想法和问题，多关心员工、多关注青年人；

⑤希望对青年人进行职业规划，并定期进行考评，给予良好以上者适时加薪。

调查结果①：企业需求与职工愿望吻合

根据调查结果我们做图显示：企业需求正是职工的愿望：企业需要人才，职工渴望培训、进行职业生涯规划；企业需要带头人，职工需要更大的发展空间，谋求相合。但是解决问题不完全是凭愿望，培养人才也不是一蹴而就的工作，是一个漫长而持续的工作。我们所目前有14名博士，230名硕士，这些人才可以解决我所一部分人才需求的困难。真正解决人才需求的困难，只有在引进人才的基础上，站在单位和职工双重发展利益的基础上，对现有人才进行调查、统计、分析与探讨，进行长效机制的培养，制定出哪些人应该在什么时间进行什么层次的培养计划，才能使人才培养工作成为持续性的工作，成为人才需求的摇篮，源源不断地满足科研生产和企业发展的需求。

调查结果②：企业与职工缺乏沟通和理解

如图所示：领导站在企业急需和发展需求的角度上，面对“所需高端人才缺乏”的问题、“高学历人才还不能满足实际工作需要”的问题，想方设法引进人才；而现在在岗职工把自己的发展依托于企业的发展，把自己的利益也依托于企业。而职工在企业发挥的作用，做出的贡献，与企业的期望和认可之间存在着一定的距离。所以，企业只有与职工达成一致，才能产生合力。要实现企业与职工的同心协力，企业需要与职工交流沟通，帮助职工对自己目前的现状进行正确的定位和认识，并帮助职工根据企业发展的需求和个人的能力与爱好，制定出可行的职业生涯规划，实现职工的才能有施展平台，并最大限度地发挥作用，企业最大限度地用人所长，受益发展。

调查结果③：40岁以下职工的调查与分析

我们对我所职业生涯规划的重点年龄段40岁以下的各类职工进行了“工作能力”、“对工作的感觉”和“对本人现岗位发展的认识” 抽样调查，结果如下图：