研究团队聘用人员创新成果(因素)的实践

研究团队是研究机构为研究解决专项议题的创新型的科研方式，是解决研究团队书本人才、囿于机关、陷于研究困局的人才困境的良策。研究团队聘用人才受到研究机构系统内诸多方面因素的影响。本文以财政经费资助专项研究为例，分析了对研究团队聘用人员参与创新，产生成果的影响因素，主要包括团队自造外部环境因素、研究团队结构因素和人员个人因素三个方面。

该文作者通过调研和工作实践，在调查的基础上，就社会普遍关心的“依靠统计数据分析研究的报告用来解决实际问题的错误谁来承担”这项重大关注，进行了实践调研分析。分析显现出，研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体（学会）的吸引力作用、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等8项因素具有正面影响。人员的聘用公正与管理以及研究团队价值观念2项因素具有负面影响；说明研究机构淡化和失去了公正管理的制度，设计聘用人员的政策完全以个人（项目主持人）意愿进行，显现出对核心价值观的重视与思考方面非常脆弱，警告亟需加强这两方面的建设。影响最为显著的前4+1个因素是：聘用人员开展研究工作的学术环境、创新研究成果、研究团队结构合理性、研究机构品牌的影响力、学术团体（学会）的吸引力，其中实践调研分析中，聘用人员开展研究工作的学术环境因素出现了正负摇摆数值。这也从另一方面说明了加强或监督我国学术市场环境建设是一项重要课题和紧迫任务。

研究团队通常指我国政府咨询决策专业科机构和相关事业单位。是国家政治、经济、文化、生活以及人群生活特征为主的研究机构，是研究运用市场经济体系最执着、痴情、活跃、最具潜力的创新群体，是影响国家经济发展的主要研究团队。

研究团队以研究任务为划分，在不同领域，对促进社会发展、推动市场效率、提升经济增长、加速技术创新、创造就业机会等方面发挥着机关、企业不可替代的作用。但由于研究团队所在机制内的实干资源缺乏、经验有限、回炉市场锻炼的机会少、单位给出的调研蹲点时间有限，资源占有份额过低，加之研究团队长期形成的依靠地方政府、行业并不准确的数据来分析撰写报告，某种程度上是研究团队在人才争夺战中往往处于明显的劣势。

研究团队是研究机构为研究解决专项议题的创新型的科研方式，是解决研究团队书本人才、囿于机关、陷于研究困局的人才困境的良策。研究团队具有领取任务灵活、行动方案便捷、出行成本低等优势，是科研单位实现创新成果的最有利的核心竞争力。也是解决研究团队人才困境的良策。我国关于研究团队立法工作的研究滞后、中央级、部委级研究团队层次差别大，人员素质不一。一方面，一些研究者长期进行书本环境研究的成果晦涩，过一段时间，连研究者自己都无法说服自己，社会认可度很低；另一方面，一些研究者四处寻找依托政府和国有大型企业，进行合作研究，出一些分析报告、蓝皮书，数据均依靠国家统计局和地方政府的资料，毫无新意；还有一些研究者享受着部委级的专项经费，立几个题目，是在没有创新研究能力时，向社会征集一些成果，设立1-3年时间段开展研究，如此种种等等原因，专业研究人员长期没有创新成果，同样，研究团队聘用人员素质低下、没有独立研究能力、沉溺于办公室书本、依靠国家机关的数据做几个图表、建几个推理模型，有的甚至对经济社会进行算命式的预测等等，根本没有完成在调研对象地区（单位）坚持30天的收集数据时间，就自以为是专家学者，研究报告。有的甚至完全采用其他单位工作报告数据进行分析研究，成为学术研究和调研工作的可耻笑料。这些即没有创新性，也没有学术价值性，长此下去，必将出现学术机构面向全社会征集学术成果来补充其研究能力不足。因为，这些征集来的学术成果，同样存在数据的可靠性、真实性等问题，面临学者亲身去调研验证的研究过程的能力考验和实践。采用合作研究，合作者创新性的合作研

究思路、方法、方式是能否在研究领域出现成果的关键。

面对创新机遇与挑战并存的发展和研究局面，研究团队聘用人员创新成果（因素）的实践研究，是我国研究团队如何实现创新成果面临的重大课题。

研究团队聘用人员创新成果影响因素假设

笔者在实践工作中，通过国情调研小组中合作研究团队的合作（聘用）研究人员及结合国内外学者对创新成果影响因素的研究成果，以57名研究人员的访谈，聘用人员、科研机构以及采取聘用人员的研究组和实践活动管理者的访谈，参考专家的意见，充分考虑研究团队聘用人员创新成果的实际情况，分析了研究团队聘用人员的影响因素，构成这些因素的共有12项，主要包括团队自造外部环境因素、单位组合因素和人员个人因素三个方面。

团队自造外部环境因素

聘用人员开展研究工作的学术环境（x1）。研究团队以研究重大、重点科研项目为阶段或年度或终生工作目标，因项目规划与研究任务设计的标准耗时一年12个月，三年36个月，等。有的国家战略、高科技项目耗时长，一代人、甚至几代人为之服务。研究团队作为一种聚合凝聚力、竞争力的创新型、实干便捷的聘用人员研究方式，与传统的书本机关研究方式不同，从组建研究团队机构、聘用借调用人单位和聘用人才三方主体的运行，使得聘用人员的研究与成果关系呈现出多维复杂的空间结构，直接导致“研究和成果关系”的“交叉和创新责任归属”的模糊不清，各方管理与利益很难协调一致。

研究团队组建的三方参与的研究过程，实际上是一场更为复杂的团队自造外部环境的三方博弈能量的关系。研究人员聘用管理过程中出现的创新成果概率也远远高于机关书本研究关系，因此对健全、完善的研究团队学术环境和创新管理的立法呼声越来越高涨。我国已经基本健全适合研究团队聘用人才的法律法规。相对能够理顺、改善和稳定聘用人员三方主体之间的学术和社会关系，提高聘用人员研究创新成果的运行效率。研究团队聘用人员相关的学术环境和法律法规越健全，人才创新奉献所面临的风险也就越小，研究团队采取聘用人员的用人方式的可能性就越大，其空间机构设计关系就更合理。

基于此，笔者提出研究假设l：聘用人员关注学术环境的健全程度对研究团队是否聘用研究人员的实现研究创新成果（因素）方式产生正向影响（ZXYX1）。

创新研究成果（X2）。研究团队是国家、科研机构、社会组织、研究单位及社会经济运营及政策调整的咨询团队，是社会科学研究，自然科学研究领域的核心竞争力团队。其研究的成果、政策咨询及行为决策必然具有典型的社会性，受该决策的社会认可度的影响。这种聘用人员的新型的研究团队合作研究方式的创新研究成果直接影响着研究团队聘用人员的意愿。

研究团队组建受立项单位、研究选题、研究人员水平的综合影响。研究课题的批准立项，对配备研究人才，采取的工作方式首要考虑的是公众社会的认可度高低。即通过组建研究团队的研究方式健全聘用人员的合同编制、职称认定、研究项目相对稳定的机制。今天对于注重研究团队稳定性的学者来说，参与研究团队是利弊因素同时存在的，如果系统内课题研究任务与个人能力挂钩，能者受到重用，研究者个人乐意奉献全部才华；如果平庸者主持课题，组建研究团队，吸收聘用人员，基本不愿接受合作研究方式。

研究分析：社会科学研究、自然科学研究领域大多采用研究团队模式开展研究。主要分系统内各机构团队合作研究和系统外委托合作研究。聘用人员基本上分流为项目课题组研究队和单位交办项目研究平台两种模式。如何使聘用人员、许多高学历人才施展才华，研究团队是非常合适的工作环境。

西方国家项目研究立项与团队组建因项目性质，团队方式可协议人才参与的模式、利益。与美国、日本等发达国家研究团队合作的环境因素不同，我国研究团队的合作环境因素体现出优先考虑聘用人员提出聘用、借调、转为单位正式人员、是否解决编制等问题。显现了研究团队聘用人员竞争与传统国家体制内工作观念之间的冲突。

基于此，笔者提出研究假设2：聘用人员的创新研究成果对研究团队是否选择聘用人员的合作研究方式有正向影响（ZXYX2）。

研究机构品牌的影响力（X3）。研究团队根据研究任务是否聘用人员参与研究工作的方式，与研究团队的影响力有直接的互动关系。研究团队的研究任务大致三个来源：国家任务；科研机构研究任务；合作课题任务（含委托任务）。面对市场经济体制活力，研究机构是相对于政府、院校、生产单位等作用性质不同的组织，是基本独立于院校、政府和生产单位之外的第四方组织活动主体。研究团队虽然没有权利参与研究人员的培养与选拔活动，因其独特的研究竞争力吸引了专业人才发挥特长，研究团队专业的研究、分析、咨询、建议的职能机制，为聘用人员组织活动创造了研究环境。

研究团队的聘用人员方式作为一种新型的弹性合作研究方式，对研究机构的人才结构、增强研究的核心竞争力等方面发挥着重要的优化作用。研究团队面临限时的高水平、高质量研究成果的因素，与政府、院校、生产单位三方之间，存在着不同的劳动关系，脑力劳动的成果是研究任务在充分调研基础上，通过实践检验更趋于合理，一旦研究脱离了实践、调查，研究任务将变成空谈和废纸，研究团队所面临的责任是重大的。采用研究团队与政府、院校、生产单位合作，各方充分发挥形成其参与、协作和合作研究的机制，才能提高研究团队的高效率，避免研究团队担心其聘用人员能力与水平的顾虑，降低质量风险。

因此，笔者提出研究假设3：研究团队专业的研究、分析、咨询、建议的职能机制的合理度，研究机构的品牌影响力对研究机构是否聘用人员的合作研究方式有正向影响（ZXYX3）。

学术团体（学会）的吸引力（X4）。研究机构聘用研究人员是基于研究任务的需要，在研究任务相对紧急，关乎社会经济的发展，或者单位工作的需要，研究力量不够或者较小时，研究任务的开展显现出积极的作用，同时又有消极的因素。

发挥聘用人员研究的积极性，建立长期的学术团体学会机构是必要的，有助于实现聘用人员的合理流动。研究团队承担研究任务，因研究需要聘用研究人员的活动中会出现人员反复、不安心等新情况、新问题。原人才工作单位的管理与薪酬，可能与研究团队的所在机构管理有不同规定。聘用人员在新老单位管理与薪酬的区别，直接影响聘用人员在研究活动中的成绩成果，研究团队在使用人员前开展专门的了解、辅导与调研，带着新聘用人员四处实践，就具体问题开展理论研究与探讨，从中找出个性化的差异因素，制定出科学、合理的研究岗位责任制度。

研究任务进行中，特别注意团体学会发挥着政府、院校与生产单位之间的桥梁和纽带作用。一方面通过研究资源与成果为政府制定相应法律法规时提供较为合理化的建议，同时将政府的有关政策、法规实践情况回笼给研究团队。研究团体学会的作用发挥得越充分，聘用人员的研究环境就越好。

基于此，笔者提出研究假设4：学术团体（学会）的吸引力程度对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响（ZXYX4）。

聘用人员的职称薪酬待遇（X5）。聘用人员是研究团队因研究任务需要而设立的用人管理制度。聘用人员的薪酬保障与人员原单位的薪酬保障方式不同，聘用人员制度，实现了由原单位借调人员过渡到研究团队聘用人员的人才合理流动，即固定单位人才向人才能力岗位的转变。

聘用人员在研究团队享受的工作薪酬制度是研究团队的责任制度体现。体现了我国健全的社会保障的基本制度。研究团队的主体单位，即主管单位对聘用人员期间的工资、医疗保险、养老保险等社会保障费用的支付或代缴纳，是聘用人员安心研究的基础。具体研究实践中，可能因聘用人员期间，研究团队实行了原用人单位支付的社会保障费用，如果研究任务结束，解除研究人员借调或聘用关系，短期内可能会造成其薪酬和保障费用的支付断档问题。

基于此，笔者提出研究假设5：聘用人员的职称薪酬待遇的健全保障程度对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响（ZXYX5）。

研究团队结构的因素

研究团队结构的合理性（X6）。研究团队聘用研究人员的合理性是基于聘用人员的研究水平来确定。研究团队结构的合理性表现在是否聘用研究人员立即投入工作和降低研究任务的低成本控制。如果聘用人员过程中面临聘用研究人员短缺的因素，将会直接降低研究团队受领任务或者开展研究的积极性。聘用人员涉及到从组建研究团队机构、聘用借调用人单位和聘用人才三方主体运行的合理性。三方运行主体中，研究团队是主要运行机构，位于合理性的合理位置，研究团队与聘用研究人员约定协议实现任务目标，研究团队组建的合理与规范程度直接影响着聘用人员研究活动的全过程。

实践中，研究团队开展研究工作必然与政府、用人原单位、聘用人才等发生协调、管理及经济关系，注意聘用研究人员过程中避免发生纠纷也是研究任务顺利与否的关键因素。同时聘用研究人员也是人才市场建设的一项重要内容。研究团队在实践中将研究工作设计为专业化、规范化建设，是对我国高素质人员主动、积极参与各类型研究团队的研究工作具有示范意义。

研究团队结构趋于合理性，导向正确，必须建立相应的科学管理方法和合理的研究运行机制。实践中充分发挥聘用人员在研究工作中的积极性，规避阻碍研究所出现的问题，指导合理的应对措施，提高聘用研究人员水平，使研究团队的结构整体达到合理性程度，才能提高聘用人员积极参与各项研究工作的积极性。

基于此，笔者提出研究假设6：研究团队结构的合理性对研究团队是否聘用研究人员方式有正向影响（ZXYX6）。

研究团队的价值观念（X7）。价值观念是研究团队在研究工作中体现出的核心管理准则。合作研究需要确立基本的研究思想、价值观念、行为准则等。它是开展研究活动的前提和基础。研究团队制定研究方案，选用何种聘用人员方式，必然受到团队的价值观念的管理影响。研究团队管理同样面临新思路理念与传统的保守的研究方式的冲突问题。以灵活的聘用人员的方式实现研究任务的质量标准，是社会发展的需要，团结协作的需要。一些常守机关研究的书本本人员无法拿出解决现实问题的方案，他们甚至听不懂现实问题或者根本无法判断现实问题的缘由，面对危机，手忙脚乱。这些人员总认为研究团队聘用人员是不正规的，认识不到这种聘用方式不仅在节约研究成本方面具有优势，而且具有减少研究人事纠纷、人事管理便捷等方面的优势。

价值观念的确立是研究团队管理理念先进性的基本原则。研究团队对聘用研究人员方式的指导、聘用规则、运行机制、运行模式、所面临的风险以及积极作用有较为详细的了解和认识，对聘用研究人员的优势和不足有较为理性的分析和判断，聘用研究人员是合理的方式，可随时决定聘用。

基于此，笔者提出研究假设7：价值观念的先进性对研究团队是否选择聘用研究人员方式有正向影响（ZXYX7）。

聘用人员的需求理念（X8）。聘用人员的需求理念是建立在研究团队价值观念的核心理念基础之上的是否满足聘用人员需求的建设关系。研究团队在研究任务确立后，面临研究经费预算、开展研究规模大小，是否有能力承担其所需人才的聘用和长期聘用的成本。研究团队适应各种项目的建设，时刻要保持研究的质量性和成果性，必须优先考虑聘用人员的管理成本的最小化。研究团队对聘用研究人员方向类型的需求是多层次的、多种多样的。因任务不同，既需要聘用高层次的优秀人才，也需要聘用专业性较强的各类专业人才。

聘用人员需求理念是研究团队聘用人员时必须考虑的因素。各机构类型人员能否满足研究团队对聘用人员的多样性、多方向性的需求，会影响研究团队聘用人员的积极性。

基于此，笔者提出研究假设8：聘用人员的需求理念对研究团队是否选择聘用人员的方式有正向影响（ZXYX8）。

人员的聘用公正与管理（X9）。人员的聘用是在研究团队的任务需求基础上的规划。基于聘用人员自身来源于政府机构、生产单位、院校等，实质与研究团队之间不存在隶属管理关系。实践中，研究团队只能重视聘用人员的积极作用，在待遇、晋职、职称等多方面与正式人员同等对待，不可降低聘用人员合理开支成本。将关注聘用人员的再培养与发展视为重要课题研究。

公正体现在薪酬方面，研究团队聘用人员与机构单位的自有人才之间必须做到同工同酬，使聘用人员享受到单位自有人才的很多报酬与福利；在职业发展方面，研究团队聘用人员要享受到本机构单位的职业发展规划利益，单位职工的很多教育、交流、福利、培训要与聘用人员共享。体现聘用人员在研究团队的工作公平性，发挥聘用人员的积极性和主动性，减少聘用人员对研究团队及机构单位的顾虑和消极工作状态，否则会影响到正确对待聘用人员的公正和管理积极性。

基于此，笔者提出研究假设9：人员的聘用公正与管理对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响（ZXYX9）。

研究团队专家人员的道德性（X10）。研究团队是因研究任务的重要与轻便程度来确定规划组建、实施方案。团队文化与道德建设是研究任务质量的基础，团队研究任务分解与完成是研究成果的保证，团队研究成果面向市场检验并形成品牌研究竞争力是研究任务回报服务社会的贡献。全球化知识经济时代，团队研究文化对所有研究专家人员的激励和约束是深远而长期的。

“团队研究文化”长期被忽视，团队所具有的研究辐射、整合、调整、引导、激励功能以及研究人员凝聚功能是研究团队甚至任何机构组织所运用的管理手段所无法替代的。聘用人员进入研究岗位，由于其自身的短期性和临时性的特点，往往与研究团队的团队研究文化有冲突，鉴于研究人员的修养或者研究工作习惯，希望团队主动吸引研究人员融人团队研究文化。实践中，出现这种情况，聘用人员工作积极性很高，一旦提到、申请获得团队（单位）的某种认可，往往遭到团队单位的强烈排挤与反对，瞬间挫伤了人员积极性，人员产生力重新审视团队专家的道德性，有的甚至出现矛盾司法纠纷。这会影响到聘用人员研究工作的积极性，缺乏对团队（单位）研究文化的认同感和归属感，影响到聘用人员作用的发挥。聘用人员需要团队研究文化的开放式、包容性、公正性、认可性等多元的研究文化。研究团队专家人员的道德性越强，聘用人员的奉献感、认同感和归属感就越强，聘用人员发挥的作用就越大。

基于此，笔者提出研究假设10：团队专家人员的道德性对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响（ZXYX10）。

聘用人员因素

聘用人员的培训与交流（X11）。研究团队是基于任务组建的高水平的专业课题性质的研究团队。通常聘用人员是因任务大小轻重来实施聘用计划的。与传统的就业方式不同。团队会根据研究任务自身实际需要，结合人才的个性、专业研究等背景情况，为人员制定合理的研究规划，使聘用人员看到自己在团队中发挥专业作用及进一步发展的前景。并按照俺就团队的研究需求和聘用人员长远发展的需要，定期或不定期开展有针对性的聘用人员培训。

研究团队是因任务组建研究课题组（团队），聘用人员受聘团队从事研究工作是一种新型高端就业方式，基本上，聘用人员与团队（单位）之间没有人事隶属关系，其很难享受到聘用用人单位对聘用人员的专业培训和研究力量交流规划。一般来说，聘用人员均隶属于原单位（机构），其研究职业生涯的规划和专业培训应由专业培训机构承担，但鉴于聘用人员的高流动性和盈利的考虑，聘用人员原单位（机构）一般不会为人员提供专业培训，特别是经常流动的研究人员，更难以享受到提供科学、合理的职业生涯规划待遇。如果聘用人员看不到自己的发展前景，必然会影响到聘用人员的执着奉献与归属、成就感，从而影响到聘用人员作用的发挥，最终影响到团队聘用人员的积极性。

基于此，笔者提出研究假设11：聘用人员的培训与交流对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响（ZXYX11）。

聘用人员的职业修养（X12）。团队采用聘用人员开展研究工作，首要考察的是聘用人员的修养和研究道德。聘用研究人员是新型的研究合作方式，与传统的研究机构的研究方式不同。聘用人员与研究团队之间没有人事隶属关系。聘用人员与研究团队的关系表现在短期性和临时性。这种短期的合作关系的特点，一定程度上来说，研究团队面临着非常危险的研究任务与秘密泄露的风险。因此，团队对聘用人员的职业道德修养的要求和考察是很高的。通常做法是，聘用人员的工作背景是基础，例如，公检法机关、政府机构、国企、获得表彰奖励的各行业优秀人员，对研究工作有贡献的人员及在读研究生等。聘用人员的职业道德修养越高，接触机密泄露的可能性越小。研究团队选择聘用人员方式的意愿也就越强烈。

基于此，笔者提出研究假设12：聘用人员的职业修养道德水平对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响（ZXYX12）。

设置因变量（Y）

本案研究中，设置“因变量”指研究团队是否采取聘用人员的使用方式，即研究团队基于对聘用人员的上述三类影响因素判断的基础上，是否采取了聘用研究人员的方式，它随各自变量的变化而变化。

数据来源及其初步分析

访谈、问卷说明和数据来源

为清晰研究本实践调研选例，上述三大类因素对“研究团队聘用人员创新成果研究”的影响，本例研究综合采用了聘用人员访谈、团队专家意见、电话咨询、问卷测试等方法编制了研究团队聘用人员影响因素的调查问卷。

本案研究设计的研究团队聘用人员影响因素调查问卷，共包括三部分。

第一部分是调查聘用人员、研究团队组建者以及团队（单位）管理者及相关研究机构的基本情况。其中对聘用人员、研究团队组建者以及团队（单位）管理者对当前影响研究团队聘用人员的各种因素的判断，拟定了包括外部环境因素、组织因素、聘用人员因素在内的12个问题。

第二部分，对所有的题目均采用通常运用的李克特5分制进行测量和评价。问卷中设计了每项指标的五个维度，分别为非常同意（5分）、比较同意（4分）、一般（3分）、不太同意（2分）、很不同意（1分）。

第三部分是基于被调查者对研究团队聘用人员的影响等各种因素的判断。研究团队是否采取聘用人员的研究方式，根据研究团队是否选择聘用人员的研究方式，本研究分别赋值：采取聘用人员的研究方式（1分）、不采取聘用人员的研究方式（0分）。

在2012年4月至2012年9月期间，笔者通过与口岸生态文化专家研究团队、河南大学药学院杜仲产品研究团队、中国林科院经济林研究中心杜仲种植与科研研究团队以及上海华仲檀成杜仲开发公司等12家企业研究团队等，以及其它相关的企业、院校、机构共17家单位（协会、机构）的研究团队管理者、聘用人员以及聘用人员的原单位管理者（57名）进行电话访谈和在北京、上海、西安、武汉、广州、兰州、乌鲁木齐等城市、社区、院校发放调查问卷。采取收回进行分层抽样和随机抽样相结合的方法。共发放调查问卷1360份，回收问卷1266份，回收率为93.12%，其中有效问卷1184份，有效率为93.56%。

调查样本分析

在回收的1184份有效问卷中，就调查者的身份而言，研究团队（组建）聘用各类专家106人，研究单位管理者321人，聘用人员757人（含各类临时、长期、合作研究、委托发放问卷人员），基本上涵盖了聘用人员需涉及三方主体的相关人员。就性别而言，所调查的样本中男性比例稍微偏高，调查中女性，只占28.03%。调查样本人员的学历多数集中在助理研究员一级、博士学历，正高职称及博士以上学历者多为研究团队的主持人，含聘用借调单位的高级研究人员。调查样本人员所在研究团队的组建、类型等分布情况基本合理。总的情况来看，样本分布基本合理。

本实践研究的相关数据尝试通过实证分析进一步研究

基本假设

本研究案所假设的研究团队聘用人员影响因素的12个自变量均为独立变量，即在调研研究团队决定是否选择聘用人员的研究方式时，研究团队聘用人员因素的这12个变量是彼此独立的。

研究团队聘用人员的影响因素模型

所谓Logic回归，是指因变量为二级计分或二类评定的回归分析。这类变量称为二项分类变量（0，1）。如果因变量是二项分类变量，显然不满足正态分布的条件，不能使用线性回归进行分析，这时可用Logic回归分析。在Logic回归分析中常把自变量称为协变量（Covariate）。

本研究的相关数据尝试通过实证分析进一步研究，根据调查问卷所取得的数据，分析研究团队聘用人员的12个影响因素，调查问卷的样本内容基本上涵盖了获得专项经费和合作经费研究的各种类型的研究团队情况。因此，本研究的结果应该基本反映了获得国家财政经费支持的研究团队和合作经费开展研究的聘用人员影响因素的基本情况。

通过模型回归方程（计算略），逻辑回归表明本实践研究的数据和现状研究结论，聘用人员的培训与交流和聘用人员的职称薪酬待遇两个因素被剔除，说明研究机构在人员核心素质和核心利益方面缺乏系统长期的规划实践，缺乏科学管理，是产生学术研究不端以及腐败的根源。

结论1、研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体（学会）的吸引力、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、人员的聘用公正与管理、研究团队价值观念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等10项因素对研究团队聘用人员有显著影响。

结论2、研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体（学会）的吸引力作用、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等8项因素具有正面影响。

结论3、人员的聘用公正与管理以及研究团队价值观念2项因素具有负面影响；说明研究机构淡化和失去了公正管理的制度，设计聘用人员的政策完全以个人（项目主持人）意愿进行，显现出对核心价值观的重视与思考方面非常脆弱，警告亟需加强这两方面的建设。

结论4、影响最为显著的前4+1个因素是：聘用人员开展研究工作的学术环境、创新研究成果、研究团队结构合理性、研究机构品牌的影响力、学术团体（学会）的吸引力，其中实践调研分析中，聘用人员开展研究工作的学术环境因素出现了正负摇摆数值。这也从另一方面说明了加强或监督我国学术市场环境建设是一项重要课题和紧迫任务。