浅谈激励在企业人力资源管理中的应用

【文章摘要】

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已成为影响企业发展的关键因素。激励的科学与否，直接关系到人力资源管理的好坏，将直接影响企业的效率。文中就有关组织中激励的一般性问题做了阐述，结合笔者的经验总结了企业中常用的激励方法和使用激励时应注意的一些问题。

【关键词】

人力资源管理；激励

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为影响企业发展的最关键因素。如何在激烈的市场竞争中脱颖而出或是保持常青藤的地位，充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益就是必不可少的。这一切需要管理人员在日常的经营管理中透过各种方法和手段调动员工积极性和激发员工的潜能。激励就是这其中最重要且必不可少的手段。能否做到科学合理的激励，直接体现人力资源管理的好坏，将直接影响企业的效率。

激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性。在19世纪晚期由弗雷德里克·泰勒推广使用的奖金（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬），就是早期的激励的体现。在工作中利用员工的劳动潜能来提高企业的生产效率，可使企业获得更大的收益。因此激发员工潜能、提高员工主观能动性的激励措施对于企业来说是必不可少的。企业的管理人员在日常管理中通过运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工，使员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的效果。

马斯洛的需求五层次论为根据需求激励奠定了理论基础。马斯洛将人的需求从低到高依次分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层次的需要可以相互转换。人在每一个阶段都有不同的需求，在众多需求中对行为起决定作用的需求，称为优势需求。正是因为人有这些需求，激励才会有效果。只有员工的需求达到满足，尤其是优势需求达到满足，才能激起员工更高的主观能动性。

因此了解员工的需要是应用需求层次论对员工进行科学激励的一个重要前提。通过了解员工需求建立员工满意的激励措施和评估系统，对企业发展，提高企业效率有着积极的作用。企业还可以通过激励手段引导员工向更高的需求层次发展。使激励持续有效。

其次，恰当有效的激励必须以科学的评价体系为保障。这里谈到的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。通过客观、公正的绩效评估，认可员工的工作，同时也是对员工进行奖惩的依据。只有赏罚分明，才能真正起到激励的作用。

好的激励的措施不是一成不变的，而是根据企业的发展和市场的竞争状况，以及员工需求的变化，通过对激励手段有效性的评价，随时进行调整以达到最佳激励员工的效果。

就激励的方法而言，也是多种多样。下面简述一些常用的激励方法。

1 为员工提供向往且可以胜任的工作岗位

1.1 爱一行干 一行

兴趣是最好的激励。对于自己喜欢的事情，每个人都有着极高的热情和动力。这会激励员工出色的完成工作。在此基础上，为员工提供良好的工作环境，让员工在舒适、优良的工作环境中从事着自己喜欢的工作是一种双赢的结果。

1.2 为员工制定职业生涯规划，是一种长期激励的措施，一种必不可少的激励手段

给员工制定职业生涯规划，充分了解员工的意愿、需求，给员工勾画出一幅未来发展的蓝图。让员工知道自己未来在企业中的位置。并且通过定期与员工的沟通对其职业生涯规划进行调整。使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，促使员工更有动力为企业贡献自己的力量。

1.3 了解员工自身特点可以选择更于之相匹配的岗位

这样可以使得员工更加符合岗位的任职特点和要求。增加人岗匹配度，同时也可使员工在一个岗位上工作更长的时间。

1.4 为员工提供培训

根据企业的发展和员工的需求，为员工提供合宜的培训，更新员工的知识，不断提高员工的技能水平和素质修养。比如在外资企业，从国外请来专家进行先进技术的讲座，同时向所有员工提供免费英语学习的机会。并给与成绩优秀者一定的奖励。是一个很好的短期激励。

1.5 丰富工作内容

对于某些工作相对单一的重复性工作尤其重要。比如：生产线上的员工，长期只从是一个环节的生产，甚至是一个环节中的一个步骤，这就很容易让员工产生厌倦，影响生产效率。此时可以让员工轮岗或是培养一专多能工，这样既可以让员工学到更多的知识，同时也可以缓解某些瓶颈工位的人手不足。还可以为企业发展壮大储备人才。

2 激励性的附加薪酬和附加福利项目（物质激励）

2.1 附加薪酬体系

每个企业都有自己的薪酬体系。在综合企业外部公平、内部公平的基础上稳定的基础薪酬体系可以确保员工基本生活需求。设计具有激励性的附加薪酬体系，在附加薪酬体系中，根据员工的岗位和绩效考评结果来确定附加薪酬的比例和数量。通过附加薪酬适当拉开薪酬的差距，达到激励员工的作用。要注意，绩效评估一定要科学、客观、公正。不然员工的工作得不到应有的肯定，会引起严重的负面作用，得不偿失。

2.2 附加福利项目

企业根据政府规定、企业自身的特点和多数员工的需求，提供一些基本的福利，如：社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）、住房公积金、补充医疗。此外可以设立带有激励性质的附加福利制度：比如为优秀员工提供旅游的基金、为家庭困难的员工设立救助基金。为表现杰出的员工的家属设立专项奖励基金。感谢他们对员工的日常支持。对于高职务，工龄长的人，可以设定一些针对性地奖励：比如职务风险奖励，工龄工资等。这都可以使员工感受到自己受到了足够的重视；从而有更大的愿望和动力做好这份工作。

2.3 值得我们注意的是

不管是基本福利还是附加福利，在运作的过程中要注意细节，妥善管理。否则会影响其激励的作用，甚至还会引来员工抱怨。比如虽然有补充医疗保险，但是要一年才能报销一次。这会给员工带来不便，他们可能因为时间过长、积压资金，产生抱怨。再比如困难家庭救助金发给了并不太困难的员工致使真正困难的员工没有领到救助金。这样员工会认为企业有失公平。

2.4 股权激励

股权激励又分为股票期权和期权。股票期权是美资企业中应用较为普遍和规范的一种奖励方式，期权在中国企业中更为常见，二者均是针对企业高管或是核心员工。通过股权激励，把员工与企业紧密地联系在一起，从而更好的把核心员工牢牢的稳定在企业中，使企业生产率和利润都有大幅的提高。作为一种先进的长期激励工具。股权激励有着良好的调动员工主观能动和潜能的效果。

3 以人为本，精神激励

以人为本、尊重员工；实行人性化管理，是现代企业管理的需要，也是激励员工的重要方法。精神激励一定程度上在某些时候，比物质激励有着更持久的激励效果。

3.1适时、恰当的授权在工作中根据员工的能力，适当的授权，会增加员工的主人翁意识和责任感。对员工是一种很好的激励。同时也可以培养员工的管理才能，为企业的长期发展储备人才。

3.2设置科学的目标

3.3根据企业的发展将企业的组织目标层层分解，从中分离出员工的个人目标这样员工和企业就有了共同的奋斗方向。同时在绩效评估中设定尽可能细化、量化的目标。以便在员工达成目标后进行客观、公正的评估。对那些完成目标的员工要给予及时恰当的奖励。需要注意的是在实现目标的过程中，员工阶段性的进展，要及时给与认可和肯定。对于出现的问题及时纠正，这有助于加速员工目标的实现，同时为最终的评估提供了参考依据。

3.4企业内部营造有序竞争

在企业内部要形成一种“比、学、赶、帮、超”的风气；辅以相应的奖惩约束机制；树立典型榜样。鼓励企业中的团队间，或是团队中的个人间有序竞争，同时要相互学习、相互帮助、共同进步。从而促进企业创新，改进生产工艺、提高生产效率，最终实现提高企业效率和效益，节约企业资源的目的。

3.5营造有吸引力的企业文化氛围

作为现代企业重要精神激励手段的企业文化可以加强企业凝聚力，融洽员工关系；建设和谐团队；帮助企业留住员工、发挥潜能。通过企业文化的塑造，在员工中获得高度认同感，员工会有强烈的归属感，时刻体会到企业对自己的尊重。员工会为自己所在的企业感到骄傲，会主动为企业奉献自己的智慧、精力等等。

4 注重细节，提高激励质量

人们常说，细节决定成败，细节体现价值，在细节上做的完善的企业会赢得更多员工的心，在细节上对员工的呵护，更能体现企业的管理水平和管理理念。尤其是针对核心员工，还要做好目标激励和长期激励。

要注意的是激励不是福利，要避免盲目性和无差别化。在借鉴其他企业的激励经验过程中，不要生搬硬套，要根据本企业的实际情况，立足本企业员工的需求来制定激励措施。只有这样制定出来的激励措施，才会有良好的激励效果。才会对企业的发展起到积极的推动作用。

总之，建立一套科学、恰当、完善的激励体系对企业来说是至关重要的。以上提到的这些激励的方法和问题仅是众多激励方法问题中的一部分。大家可以根据自己企业实际情况参考运用。并辅以相应的约束、惩罚体制。以达到最佳的激励管理效果。

【参考文献】

[1]斯蒂芬·P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997

[2]加里·德斯勒.人力资源管理 .中国人民大学出版社.1997