我国商业银行有效激励机制的构建

中图分类号:F832 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)09-103-01

摘 要 构建科学有效的激励机制是现代商业银行人力资源管理部门的主要职能,是建立并保持现代商业银行可持续竞争力的核心所在。本文基于马斯洛的“需求层次理论”以及社会学和管理学研究中关于“人性”的四种假设,分析了我国商业银行激励机制中存在的问题,提出了构建我国商业银行有效的激励机制的策略和措施,以提高我国商业银行的核心竞争力,迎接金融开放所带来的种种挑战。

关键词 商业银行 激励机制

伴随着我国金融业的全面开放,外资银行的大举涌入将不可避免。发达国家的商业银行普遍已形成一套完整的员工激励机制,而目前我国商业银行的激励机制并不健全,普遍存在较大缺陷,其对员工的激励作用非常有限。对我国商业银行而言,采取何种激励机制才能使银行员工产生凝聚力,已成为从深层次上提高核心竞争力、加快发展、实现银行战略目标的迫切要求。

一、激励概述

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

如果组织要通过激励使人员的行为有利于组织目标的实现,一方面管理者应该对人的需求和动机加以引导,从而使个人产生有利于组织目标的行为,另一方面当人的需求得到很好的满足时,通过反馈信息,这种需求就会得到强化,从而强化激励的效果。

需求是人们得到某种事物或者达到某种目标的渴望、欲望。马斯洛的“需求层次理论”将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,认为人的基本需求是个由低级向高级的一个层级系统。在不同的历史时期,社会学家和管理学家提出“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等四种不同的关于“人性”的假设,依据不同的需求层次和不同的“人性”假设,管理者应采取不同的方法与手段实施激励。

二、我国商业银行激励机制存在的主要问题

从我国商业银行人力资源管理的实践来看,我国商业银行缺乏合理有效的激励机制,主要问题有以下几个方面:

一是物质激励内容单一,多数商业银行主要采用工资、奖金的物质激励,另一方面薪酬体系与企业业绩缺乏关联,不能正确反映员工对组织的贡献;业绩考核导向不明确,指标体系和方式落后,致使物质激励的激励力度不够。

二是精神激励不足。考核晋升机制流于形式,考核评价不能为人才的合理晋升提供必要的依据;没有将培训激励作为员工职业成长加以普及应用;员工职业发展通道单一,缺乏员工职业生涯管理等方面的有效激励。

三是长期激励严重缺乏。我国商业银行员工的薪酬体系单一,工资、奖金等短期激励方式占据绝对的主体地位,实施股票期权甚至经营者持股的商业银行数量很少,这反映出我国商业银行严重缺乏长期激励的现实。

四是忽视个体需求差异。我国商业银行对员工的激励机制普遍存在忽视个体差异的情况,针对不同层次,不同职位,不同需求的员工,采用相同的激励措施,达不到很好的激励效果。

三、构建我国商业银行有效激励机制的策略与措施

针对我国商业银行激励机制中存在的主要问题,并依据马斯洛的“需求层次理论”和不同的“人性”假设,笔者提出如下构建我国商业银行有效激励机制的策略与措施:

(一)物质激励与精神激励相结合

我国商业银行要想建立起有效的激励机制,首先要丰富和完善我国商业银行的物质激励方式。薪酬依然是商业银行最主要的物质激励方式。要使薪酬激励更有效,一方面,要建立以岗位评估和胜任能力评估为基础的薪酬体系,使经营业绩与薪酬的有机结合;另一方面,以企业战略目标为导向,建立公开、公正、公平的绩效考核体系,通过绩效评价以确定员工报酬,最终实现有效激励。

相对于薪酬和福利构成的物质激励,精神激励的重要性越来越不容忽视。可以通过建立多维度的职业发展通道、做好员工的职业生涯规划、员工素质技能的培训等激励手段来满足员工“施展才华”和“自我实现”的需要。

(二)短期激励与长期激励相结合

目前我国银行业现有的货币激励措施基本上都属于短期激励范畴,其特征在于考核指标的短期性和收入的易实现性。长期激励机制的缺位,已出现经营者和员工行为的短期化倾向。要克服银行的短期行为,制定长期激励的制度安排是治本之策。

招商银行、浦发银行等上市银行,都在此方面进行了积极探索,但在模式上无一例外的都以“美国模式”为参照。美国长期激励机制是以发达的资本市场为背景,以股票为基础的,而我国银行业不存在以股票为载体的长期激励方式的基本制度环境。因此,在我国现有的国情下,应以科学的业绩评价为基础,以银行的从业人员签订契约为载体,建立以可转换有限制股票计划、虚拟分红权计划、奖金延后支付计划,员工持股计划为主体,以有限制的福利性激励计划为辅助的长期货币激励体系。

(三)充分考虑员工的个体差异,按需激励

激励的起点是满足员工的需求,但员工的需求因人而异,因时而异。因此,管理者必须深入进行调查研究,不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

假若员工是“经济人”,由于其工作动机是为了获得经济报酬,对此类员工的激励可采用物质激励,如给予奖金、提高福利待遇等来提高绩效;对“社会人”而言,公开表彰等满足其社会性需求的手段要比经济报酬更能激励人;给予培训机会或进行职业生涯规划对于 “自我实现人”类型的员工有较好的激励效果;对于“复杂人”应根据其需求的变化采取不同的激励措施。

激励机制不足,会给我国银行业带来诸多的风险。我国商业银行如果能够采取以上的策略和措施,构建其有效的激励机制,必将极大的提高核心竞争力,以应对金融开放所带来的种种挑战。

参考文献:

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