影响中国外包IT 企业员工流动的因素

摘要：影响中国外包IT 企业员工流动的因素，主要有人才需求的激烈竞争､不成熟的产业背景，以及高素质的人员队伍。因此，要降低中国外包IT 企业员工流动率，就要正确理解影响中国外包IT 企业员工流动的因素，从人力资源管理的角度进行系统的分析和研究。

关键词：外包;IT;员工流动;影响

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-949X(2007)-06-0052-03

一､前言

在21世纪的今天，软件产业已经成为改变人们生活方式的主导产业推动了能源､交通､原材料等其他相关产业的发展。特别是对于发展中的中国，在软件产业蓬勃发展的今天，它以其丰富的人才资源在软件外包业务上显示出了其非凡的实力。根据2005年度北京软件和信息服务外包产业研究报告显示：北京软件和信息服务外包产业2005年的市场规模达到了3.07亿美元，预计2008年将达到8.42亿美元，但同时也指出人才平均流动率却高达18.28%。而且据预测未来几年，软件产业人才之“痛”还将继续。如何才能降低软件外包企业的人才流动率，笔者将在下文与读者共同探讨这个话题。

二､行业特点分析

我们从行业的背景作为问题讨论的切入点，作为充满朝气和蓬勃发展的行业，软件外包行业有着明显区别于其它行业的特质：

1､软件行业人才需求巨大竞争激烈。

计算机技术的高速发展，使信息产业成为当今世界发展最为迅猛的行业，计算机语言打破了现实意义上国家的界限，一开始就带有浓厚的全球化倾向。这使软件行业从一开始就需要面临巨大的人才竞争的压力。不仅如此软件行业是一个资本和智力密集型的行业，随着时代的发展，那种凭着一人之勇打天下的事情已经愈来愈少，软件的研发规模愈来愈大，集团作战显得更加重要，这一特性使软件行业需要更多的人才，进一步加剧了人才竞争的状况。

根据【2002】47号文件中指出，到2005年我国软件从业人员要达到80万，目前距此目标还有较大差距。我国在今后相当长的一段时间内，每年至少存在20万软件人才缺口，并且这个缺口还将以每年20%左右的速度增长，预计到2005年将扩大到42.5万人左右。在上海､深圳､成都等城市，软件人才供不应求的情况相当严重。

2､中国的软件外包产业还不成熟，但潜力巨大。

米切尔・卡伯特联合有限公司2002年六月发表的《全球外包市场2002》的调查报告中指出，在2001年企业14.8%的日常运营进行了外包;其中信息技术的软件外包占到了整个外包市场的10%;但是中国的情况远远落后于该水平。

现阶段中国的IT外包服务市场仍然处于起步阶段，即成长期的初级阶段，即便如此，中国的IT外包服务市场也显示出了其具大的成长潜力。易观咨询的研究报告指出 国内2003年IT外包服务的市场规模只有人民币42.6亿元。整体市场当中，IT外包服务目前仅占有11.9%的份额。根据估计，软件外包行业在未来4年以内将以年均复合32%的增长率高速成长。

虽然中国IT外包业务的前景一片光明，但是为什么他仍处于一个较低的起步阶段呢，仍然于国际有一大段距离呢?主要是由于在法律，政策，标准和观念上仍有很多问题。其中标准和观念上就主要涉及我们前面提到的信息技术外包管理和技术人才缺乏的方面， 其中如何增强技术和管理人才的企业归属感､忠诚度､满意度，从而降低人才的流动率也是我们要解决的耽误之急。

三､何为员工流动率以及高流动率给企业造成的影响

安德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon，1992)指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。其中包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。我们这里主要探讨的是自愿流动。

员工的高流动率一直是困扰企业的一个难题。HR的日常工作含盖招聘､任用､培养员工等多方面，但是做好这些是远远不够的，因为还有一项重中之重的工作就是留住员工。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但这些理由已经足以让员工离开公司､另谋高就。因此，作为企业的HR，要想对症下药，首先要弄清他们离职的真正原因。只有这样才能在企业中保持合理的员工流动率，确保企业不仅有人能用，而且有可用之人。

这里一个关键点就是“合理”， 合理的员工流动率对于一个企业而言是正常而且必要的，这会促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。但是高员工流动率却会导致企业的产品､服务以及生产效率下降､同时带来员工忠诚度下降;不仅如此高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理､培训质量和员工团队凝聚力，最终影响企业的成功。

四､影响企业员工流动的因素

1､影响一般企业员工流动的因素。

在研究影响中国外包IT企业员工流动的因素之前，我们先来关注一下影响一般企业员工流动的因素。

HR经常思考的问题：究竟是什么原因迫使优秀员工离我们而去呢，是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢?答案当然是否定的。影响员工流动的因素多种多样，很难一下子概括完全，但是基本可以归结为内因和外因两种。

外在的因素大致有以下几种：

1)每年的求职高峰期诱使员工离职。在每年春节后的两三月，即是员工求职的高峰期，经过一年的发展，很多企业需要对人员进行调整。这时需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作，大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2)企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己有更好的发展，会向同行业的优秀人才抛去橄榄枝，促使一部分员工选择跳槽。

3)外来压力迫使员工离职。其中最主要的就是别的员工或亲朋好友成功跳槽的经历，当这些信息传达给员工后会对他们形成无形的压力，他们会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力､更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

外因对员工流动率的影响是显而易见的，但是揪其主要的原因还是内因。

对于一般企业而言，内因可以概括为以下这些：

1)企业的薪酬水平，从马洛斯的需求层次论就可以看出生存需求是最基本的需要，因而薪酬水平无疑是员工的一个关注点。这就要求企业在追求经营利润的同时，要将员工对薪酬的需要考虑进去，做到利润共享。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

2)员工对工作的预期，其中包含很多因素，如企业的发展前景､工作的挑战性､培训和升值的机会等。现在的员工不仅希望工作能为其带来合理的薪酬，是否能自我实现，也是一个很重要的方面。如果员工觉得自身工作和企业的前途渺茫，那么选择离职就是理所当然的事情。

3)企业文化和领导的领导风格。两者对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果员工对企业文化领导风格产生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，那么工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异于是一种慢性自杀。

除了以上这些因素，和谐融洽工作的环境，员工对工作的满意度，员工的一些个体因素如年龄，性别，家庭负担等都会成为员工流动的内因。

2､ 影响中国外包IT企业员工流动的因素。

相对于一般企业而言，中国的外包IT企业因为企业的性质又有其独特性，因而影响中国外包IT企业员工流动的因素除了以上所说的共性之外，有一些个性特征表现的更为显著。

1)员工的薪酬和福利待遇。通常外包IT企业员工的工作内容和性质与客户企业的员工有很多相似甚至有的会完全一致，这就造成员工之间对薪酬福利待遇的攀比，如果外包企业员工的薪酬和福利相比低很多的话，就会造成员工心理的失衡。那么高员工流动率就不可避免。

2)培训､个人发展空间和员工的归属感。外包IT企业员工因为工作性质的关系，所做的项目有很大的重复性，而且工作进度一般较为紧张，这样企业往往会忽视对员工的培训和个人职业发展前景的规划，无法满足员工自我实现的需要。直接的结果是员工难以对企业形成一种归属感，往往会对将来感觉到彷徨和无助。当员工长期感觉前途茫茫那么跳槽就成为势在必行了。

3)企业文化和员工的忠诚度。要形成良好的外包IT企业的企业文化是非常困难的事情。因为工作地点，内容和性质的关系，外包企业的员工往往会较易受客户企业文化的影响和熏陶。客户企业的文化会潜移默化的对员工产生影响，因而培养员工对本企业的忠诚度，降低员工的流动率就更成为耽误之急。

4)企业领导的管理和员工的满意度。通常外包IT企业领导对员工的管理更注重于业务方面，相对而言行政方面的管理有很多的欠缺之处，与员工也缺少各方面的沟通和交流。这就造成很多时候员工无法倾诉对工作的不满，甚至有时候根本找不到沟通的渠道。这种不满的情绪积压之后的爆发，往往是员工一个个的离开。

五､如何降低企业员工流动率

1､降低一般企业员工流动率的措施。

前面提到了影响员工流动率的原因可以分为内因和外因，我们就先从两个方面来逐一探讨这个问题。

外因方面：

1)针对求职高峰期的情况，很多公司采取的方法是调整财政年度，如把公司的财政年度与自然年度相错开，比如从每年的6月到次年的6月这样可以有效避免这个情况。以年终奖金为手段缓解这一现象的集中爆发，为公司赢得宝贵的时间。

2)针对其他公司的高薪挖角，一个是与员工签订有约束力的竞业限制和保密协议，设置较长的脱密期，同时与对手公司建立行业同盟，大家避免这种恶性竞争的现象出现。

3)针对来自外在的压力就需要公司与离职员工保持良好的关系，一来可以让在职员工感觉公司的人性化管理，再者离职员工也是公司的一大笔财富，说不定在日后的工作中大家仍然有合作的机会。

内因方面：

前面就提到过，在员工离职的原因中外因相对次要，通过以上方法相对能得到较好的解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，而且因为每个人都是独立的个体，因此内因更为复杂多变，在实际工作中只有解决好了内因，才能真正有效防止和解决员工流动问题。

1)提供有竞争力的薪酬水平。

你的薪资水平是否达到了员工的期望值?员工出来工作的基本原因是为了赚取薪酬维持生存的需要，并且通过薪酬来改善或提高自己的生活水平和社会地位。这就要求企业在追求经营利润的同时，要将员工的需要考虑进去，做到利润共享。因此，合理调整薪资幅度，使公司与员工实现双赢。

2)针对员工的不同情况，给员工提供培训机会并为员工建立个人发展规划。

企业是否会为员工提供了好的发展空间和学习机会已经成为当前很多求职者在择业中的一个重要的指标，社会的迅速发展使年轻的一代越来越多的认识到在工作中学习和提升自己的重要性。企业对员工的这方面需求应当尽力满足，努力为他们提供好的培训机会和成长空间。这需要企业有完善的培训体系为后盾，同时企业的HR更要协助指导员工建立职业生涯规划，使员工和企业能够共同成长。

3)建立有利于企业发展的企业文化和高素质的管理队伍。

受到尊重和重视是现在员工非常关注的问题，你的管理是否符合人性化要求将直接影响到员工对企业的态度。所以建立良好的企业文化，是企业HR的一个重要课题，同时管理队伍的高效率和高素质也直接影响到员工的流动。因而推行企业管理制度的同时，要注意细节问题，特别要针对制度执行者和各部门基层管理人员进行相关方面的培训，力争将员工抵抗情绪降到最低。

除此之外，营造一个舒适安全的工作环境，培养正确的职业观念等都将帮助企业HR有效降低员工的流动率，使企业健康发展。

2､降低中国外包IT企业员工流动率的措施。

上面已经提到一般企业降低流动率的措施，那对于中国外包IT企业这个特殊的个体更应该注意哪些方面呢，让我们深入探讨一下。

1)设计薪酬福利待遇时需考虑多种因素。

一般企业设计薪酬福利的时候通常会考虑同行业的薪酬福利水平以及不同行业共性岗位的薪酬福利水平，以此建立自己企业薪酬福利待遇，但对于外包IT企业相当重要的是还要把企业客户的薪酬福利内容纳入参考因素，特别是一些与客户企业工作内容非常相似的职位和一些核心岗位。当企业觉得在中间很难找到平衡的时候，不妨尝试采取不同内容的福利以平衡员工的需求。比如企业很难提供给员工每个月固定的高工资，那可以通过员工完成项目的奖金等来给员工做出弥补，缩小差距。

2)注重对员工能力的培训，创造较大的个人发展空间。

对于员工而言较大的发展空间，能给员工以希望和动力，从而提高员工对于企业的归属感，反而言之，没有希望，看不到前景的工作，是无论如何也不可能让员工安心为企业工作的。因为中国外包IT企业的特殊性，客户外包的职位往往多局限于初级和中级岗位，这就需要从两方面着手。一方面建立完善的竞争机制，能从内部提拔的岗位就尽量先从内部提拔，这样使员工有向上的动力，形成良好的竞争氛围。另一方面对在本岗位已经有不俗表现､能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工采取平级换岗的方法，用新的客户，新的岗位，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质。

不仅要关注员工的个人发展，提供足够多的培训机会也是中国外包IT企业必须重视的一个问题。不能因为客户的需求，只注重对员工能力的索取，而不注重对员工能力的再投资和发掘。虽然培训需要投入，但是对于企业而言，留住员工才是企业最大的财富。因为工作性质的关系，中国外包IT企业可以开动脑筋，扩展培训的方式，让培训无处不在，比如企业内部有外籍员工就可以一方面进行专业的课堂式工作英语培训，另一方面让他们和英语一般的员工结成工作小组，在工作中潜移默化，提升他们的英语水平。真正的使寓“培训”于工作。

3)创建核心企业文化，营造关怀温馨的文化氛围，提高员工的忠诚度。

营造良好的企业文化对于任何企业而言，都是不易的，绝对不是一天两天能够建立的起来的，需要集众家之所长，然后从中提炼，只有这样营造的企业文化才能经得起考验。而对于中国外包IT企业而言，更是难上之难，因为员工很多平时在企业的时间比较短，和客户接触的时间比较长，甚至长期在客户的企业文化环境下工作，本来就建立不深的本企业文化很容易受到动摇。所以企业更需要多创造一些机会让员工感受并溶入本企业的文化中，如内部的刊物，网站上信息的共享，工作之余的文体活动和旅游，生日节日的慰问等等，让员工感受到来自本企业的温暖和关怀，使企业的凝聚力增强，员工对企业的忠诚度提高。

4)管理者注重与员工的沟通和交流和自身管理能力的提高。

因为企业的性质，中国外包IT企业的管理者有时候并不向普通企业一样，能够完全了解员工的情况，很多时候需要从客户的评价和工作的完成情况来看问题，这时候就会造成情况失实。因而与员工的沟通和交流就显得尤为重要。不仅如此，管理者的自身人格魅力及管理风格，在很大程度上影响着员工的工作积极性，对于企业的稳定性产生重要的影响。