浅谈我国高速公路的人力资源管理

摘 要：近年来,高速公路事业蓬勃发展,高速公路管理机构在人力资源开发、管理、培养等各环节取得了可观的成绩。人力资源管理越来越凸显其重要作用。通过对高速公路运营中人力资源管理现状存在问题的分析,提出坚持以人为本、建立灵活酬薪制度、提高人力资源开发和利用、创造性地建设企业文化等方面的对策,为高速运营提供保障。

关键词：人力资源；管理；高速公路；对策

在21世纪以知识为基础的社会环境下,确保优秀人力资源作为国家发展的前提条件已逐渐被广泛认识。人力资源作为一种非常特殊的资源是社会经济发展中最重要、最有价值的一类资源,它开发的潜力是巨大的,而且是可再生的。所以随着经济的快速发展及知识经济的到来,人力资源管理日益受到人们的普遍关注,管理理念由过去主要强调以数量为中心的劳动力发展到现在逐渐转变为对适合知识社会需要的人才资源的管理。

一、我国高速公路人力资源管理中存在的问题

（一）普遍缺乏人力资源规划及相关政策

人力资源规划是根据一个单位的发展战略、目标及内外环境的变化,预测单位未来任务和环境的要求,从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程;其开发和整合有赖于单位战略的确立与明确。但是目前高速公路经营的人力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与单位内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,忽视了顾客的需求和市场的变化对人力资源管理战略的影响;尤其是一些中小单位,只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的职能,在实质上根本就没有和单位的长远战略作为支撑。

（二）对人力资源管理的理解和实践存在误区

一是缺乏系统观,没有将人力资源管理作为单位管理系统中的一个子系统来看待,相反,对于人力资源理的理解过于简单化和片面化;二是把人力资源管理纯粹看成是一种技术问题,期望用一两种工具就能帮助企业解决激励问题;三是在人力资源管理实践方面盲目跟风,热衷于追随潮流,不注重对本单位具体问题的系统分析和诊断。由于种种原因,不少单位对人力资源的认识仅限于"招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利"等人事管理的范围,而缺少对整体人力资源体系的认识。

（三）人力资源的使用率低

在计划经济向市场经济转轨中,由于政府管理职能改革未到位, 单位职工的积极性得不到发挥,这就大大影响了企业对人力资源的使用,不能把先进的人力资源管理思想本土化。单位内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前,高速公路经营中从事人力资源管理的专业人员还较少,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使高速公路经营的人力资源管理仍旧停留在表层上。

（四）对员工培训重视不够

人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系,目前没有专门的培训机构和培训人员机构,多是重使用、轻培训,只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才,或不敢大规模投资。据调查,高速公路运营管理中,有的单位只是象征性地拨一点教育、培训费,有些单位已基本停止了人力资本投资;或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

二、加强我国高速公路人力资源管理的措施

（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度

要想提高高速公路施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代高速公路施工企业，应当充分利用本单位的计算机信息管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

（二）建立高效的多方位的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用以绩效考核为主的多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

高速公路施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。如近年来高速公路施工企业人才流失严重，尤其是04-07年高学历新入职人员的辞职率逐年攀升，并非因为待遇低，而是因为自我价值无法实现、没有成就感、看不到职业发展方向。因此，高速公路施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计

在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而高速公路施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是工、国有企业改制形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强高速公路施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

总之，高速公路促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求高速公路施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数高速公路施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献：

[1]周伟.关于高速公路建设发展管理中的若干问题研究[D].长安大学,2000.

[2]邹国平.基于智能的高速公路交通控制与管理系统研究[D].长安大学,2002.

[3]邓晓静.关于高速公路人力资源管理的几点思考[J].新闻天地(论文版),2008,(06).