高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究

【摘 要】高校教师聘任制是大学人事制度改革的核心部分，也是建立现代大学制度的重要内容。随着高校教师聘任制改革的推进，高校教师聘任制的研究成为学界的热点。文章从高校教师聘任制的内涵和意义入手，分析高校教师聘任制的背景，讨论了目前高校实施教师聘任制中出现的一些问题。最后，提出完善高校教师聘任制的有效措施。

【关键词】高校教师；聘任制；应对措施

教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。

一、高校教师聘任制的内涵与意义

高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。

高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。

教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。

二、高校教师聘任制的背景

1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003 年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。

我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。

三、高校教师聘任制现存的问题

（一）人才流通机制不健全

在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。

（二）岗位职责制定不明确

目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。

（三）评价考核机制不完善

当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：

一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。

二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。

三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。

四、高校教师聘任制的完善措施

（一）建立合理的人才流通机制

结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：

第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。

第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。

第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。

第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。

（二）制定明确的岗位责任

明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。

（三）完善评价考核机制

高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。

第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。

第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。

第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。

五、结语

以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。

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