浅谈如何提高高职院校人力资源管理教学质量

“以人为本”的观念成为新时期社会发展的主题思想，尤其在经济全球化背景下，现代企业对人才的管理成为企业生存发展的核心要素。科学的人力资源管理体系是企业竞争力的重要指标，如何在高职院校有效开展人力资源管理教学是职业院校的核心教育目标。对现阶段高职院校人力资源教学的现状进行初步探究，并且提出了提高高职院校人力资源管理教学的有效措施，供广大学者参考。

人力资源管理高职教育教育体制改革一、引言

知识经济时代人力资源已经成为核心社会资源，对于企业界来说人力资源管理是企业健康发展的方法论保证，为此我国在人力资源管理理论研究上取得了长足的进步，对高职院校人力资源课程的教学更加重视。从课程特点上来说，人力资源管理是人力资源的需求分析、招聘选拔、职业规划、绩效考核、激励培训以及相关的社会劳务管理等内容。可见，人力资源管理课程对企业管理有决定性影响作用，不仅具备完善的理论框架，更重要的是一门以实践为基础的课程。高职院校的教育目标是培养具备实际岗位技能的综合型人才，对人力资源管理的培养更是综合技能的体现。新时期的社会特征更加趋于多元化发展，对人才的教育也不例外，“以人为本”的核心理念对高职院校《人力资源管理》教学提出了更高的要求，必须通过科学的教育改革，提升高职院校人力资源管理课程的教学质量。

二、现阶段高职院校人力资源管理教学现状剖析

1.观念传统，改革意识淡薄

经济全球化背景下，意识形态的转变体现在生活的方方面面，其中教育改革的不断深化促使了我国教育事业而在观念上的根本性转变。然而，在一些文科性质的课程改革中存在的障碍较多，譬如，《人力资源管理》虽然在大多院校早已问世，但是在教学成果上一直处于降低的层次，相比理工科而言，人力资源管理教学在观念上始终沿袭了早期的观念，教师在课堂问题的分析上不可避免的处于传统的意识形态框架下，对学生创新管理意识的培养严重缺失。

例如，现阶段高职人力资源管理课堂上老师灌输的内容完全源自教材理论表述，学生对人力资源理论的体会完全处于教材设计的条条框框，缺乏对个体“人”的主观感情思考，尤其在涉及到企业人才资源的职业规划上，这种传统的教学观念的滞后性尤为明显，现阶段随着经济的飞速发展，人才资源对社会的意识形态已经发生了更本性转变。因此，在高职人力资源管理教学中必须革新思想，将新时期符合社会发展的世界观引入课堂，提高人力资源管理课程的时代普适性。

2.教学成果量化考核机制不健全

考核机制始终成为企业管理中的核心部分，高职院校对教师队伍的考核无疑是提高教学质量的根本保证。一般地，对于理工科的量化考核机制相对成熟，主要是考核指标的制定相对容易，高职院校对人力资源管理课程的师资考核在标准制定上存在问题，高职院校对这类课程的师资队伍要求较低，年终考核指标中的要求发表文献著作较少，甚至我国大多高职院校在人力资源管理教学中缺失考核环节，导致人力资源管理的教学质量大打折扣。因此，高职院校中人力资源管理教学成果的量化考核问题亟待解决。

3.缺乏校内现代化实训体系

《人力资源管理》是一门以实用性为基础的课程，在教材理论的基础上，更需要大量的实践课堂来加深对理论部分的认识和理解。然而，我国高职院校在课堂实训环节上严重不足，其原因是多方面的，主要和高职院校基础设施建设以及总体教学模式有关，大多院校将该课程单纯的定义为理论教学范畴，在总体学时分配上比较欠缺，一线教师根本无法完成实训教学。校内现代化实训体系除了实训课堂的设置以外，在硬件建设上也要符合现代化信息技术的发展需求，目前高职院校的课堂硬件建设尚不完善，课堂上能利用的现代化教学设施较少，很少有学校在人力资源管理教学上采用现代化管理教学软件。因此，学生在学校的理论知识未能在实践中得到体会，在未来工作岗位上面对企业众多的现代化管理软件，很难与课堂理论知有机结合，某种程度上限制了综合性人才的培养。

三、新时期提高高职院校人力资源管理教学的有效措施

1.深化人力资源课程改革

传统的高职教育模式已经不能满足新时期社会发展对人才的需求，要想在未来职业岗位上体现高职学生鲜明的职业技能，必须对高职教育进行全方位改革，就《人力资源管理》课程来说，应该从教学观念上深化教师对人力资源的实践性认识，避免单纯的课堂理论模式，通过设置教学情境调动学生的积极性，提高学生课堂参与性。因此，人力资源课程的观念改革是一项复杂的工程，不可避免的涉及到课程体系改革以及教学方法的改革。课程体系改革无疑针对教材的案例设置、课程学时的安排等，相比之下，教学方法的改革更加具有现实意义，要求教师对人力资源课程具有深刻的理论认识和实际岗位经历，通过课堂案例从感性认识上让学生体会人力资源的基本规律。在教学方法改革上无疑需要加大实际案例的比重，教师必须在课堂上给学生灌输人力资源管理的对象是从企业员工入手，通过企业组织架构的设置优化企业部门职能，进而具体明确不同部门架构间的职能和利益关系。

案例创设：在《人力资源管理》实训环节，教师可以按照图1中某公司研发部门的组织架构，让学生了解管理对象之间隶属关系，让学生自己从教材中总结信息，通过考核的方式写出各个级别之间的汇报关系以及对应的业务职能，这样能够强化人力资源管理的理论基础，同时更能促进学生领会人力资源管理中对员工职业规划和绩效考核等机制的建设等。

2.组建现代化人力资源教育基地

高职教育中人才资源管理的教育质量必须以优良的教育基地为依托，为学生创设良好的学习环境，现代化人力资源教育基地能够给人力资源管理课程的学习增添灵感，因此现代化教育基地的核心要素是人力资源管理的对象和目标体系，这不仅要求学校在基础设施的建设上加大力度，也需要在教师师资队伍建设上提高专业化水平。具体地说，现代化人力资源教育体系要为学生创设和企业接轨的教育氛围和业务流程。

案例创设：在具体建设措施上，可以根据学校自身的条件引进不同的硬件设施，对于条件优越的院校来说，可以构建典型企业的业务实体，让部分学生分组扮演不同级别的员工并且完成相应的业务流程，剩余学生则扮演人力资源部门的员工对其进行业务考核、绩效评定、激励制度建设以及相关培训内容的设置等。通过这种实体角色的扮演和体会，高职学生更能够在实践中自发的领会人力资源管理的理论模型，才能在未来职业岗位上体现出较强的职业技能，发挥高职院校的教育优势。

3.完善教师考核机制教师考核能够从根本上提升高职院校人力资源管理课程的教学质量，首先，能够很好地督促教师在教学过程中不断提升自身的专业水平，积累符合课堂教学的典型案例；其次，教师考核机制增强了高职院校教师竞争的公平性，促使人力资源管理教育的健康发展。考核机制的完善主要体现在对人力资源管理教学指标的建立和教学成果的量化上，可以从发表的文章档次上和对企业界人力资源管理的学术报告上来衡量教师的职称等级和考核成绩。对于一线教师而言，也可以将学生在某企业的实习绩效作为指标之一，根据学生在企业的实习记录反应教师的课堂效果，因此完善教师考核机制应从多方面考虑，既要兼顾课堂教学的理论成果，也要将范畴延伸至企业界，考察教师在人力资源管理教学方面的社会价值。

4.完善校外联合培养机制，搭建人力资源网络平台

人力资源管理的对象不仅是作为企业核心资源的人员组成，还包括所处企业机制，战略目标等，因此人力资源管理本身是一项复杂的工程，仅凭学校课堂很难体现出人力资源管理的教育价值，高职院校在加强课堂建设的同时，必须结合业界企业的客观环境促进人力资源管理的教学发展。一般地，高职院校可以和校外一些体系规范的企业建立人才培养机制，企业通过高职院校进行人力资源管理相关的人才储备，高职院校也可以借助企业的业务实体进行人才的综合性岗位训练，使得理论学习真正的得到应用，并且通过对企业体制的体验，反应课堂教学的缺陷，无形中在企业和高职院校之间形成了《人力资源管理》人才培养的网络化共享平台，从而提升高职院校《人力资源管理》教学质量。

参考文献：

\[1\]王月芳.浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革\[J\].科技信息，2010，（19）.

\[2\]王成云.高职院校人力资源管理专业实践教学研究现状与改革\[J\].集体经济-培训教育，2009，（03）.