当前电视传媒劳务派遣制用工问题思考

摘 要：电视集团人事体制实行劳务派遣制改革以来，较好地解决了传媒发展与人员编制不足之间的冲突。但随着电视媒体的进一步发展，劳务派遣人员身份固化、晋升渠道狭窄、缺乏归属感等缺陷也逐渐显现出来，继续深化人事管理体制改革是解决当前问题之道。

关键词：电视传媒；用工形式；劳务派遣；现状分析

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0090-02

引言

伴随着经济市场化改革，中国的电视传媒事业也迎来了大发展，对于传媒人员需求量呈几何级增长。但是由于原有体制的人事编制限制，很多新进人员只能以编制外身份进入，这些人员中，有的一干就是十年八年，但依旧属于非正式人员，通过劳务派遣用工方式很快解决了这个矛盾，所谓劳务派遣制是指接受派遣的单位（电视台）与合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由派遣机构向电视台派出劳动者，从事电视台所要求或制定的一些工作。电视台和劳务派遣机构通过派遣协议形成民事合作关系，派遣机构和劳动者之间是劳动关系，电视台和劳动者之间形成的是一种劳务关系。劳务派遣制度不仅满足了电视台对劳务人员的迫切需求，也使得这些人员得到法律保障，可谓是皆大欢喜。但是随着经济社会的不断加速和转型，当前的劳务派遣制度又遇到了新的问题。

一、当前电视台劳务派遣人员的现状

近些年来，伴随着中国媒体的变革与发展，编外人员群体逐渐为公众所熟悉。为了规范用工、保障用工人员权益，国家制定了劳动合同法要求现有用人单位必须与员工签订劳动合同。各电视台就是在这种大背景下逐渐规范了用工形式，按照“老人老办法、新人新办法”的原则划分为两种用工形式：集团（总台）全员聘用制用工和劳务派遣制用工形式，其中全员聘用制用工又分为事业编制内用工和事业编制外用工。伴随着电视事业的发展，集团人员规模不断膨胀，但全员聘用制员工受到体制限制增长数量不快，基本上增加人员都属于劳务派遣性质。根据已有资料统计，当前劳务派遣制用工呈现以下几个特点：

1.人员数量多。近年来，随着全国电视事业发展，各个媒体频道竞争异常激烈，由此电视媒体开办的节目越来越多，对人员需要量呈不断上升趋势。以中央电视台为例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年数字已经上升到万人规模；地方电视台大抵也是如此，如重庆电视台在2004年11月成立集团（总台）2 000人的总规模中，经过转聘等形式以后编制外人员大概只有不到7%，截至2012年年底，劳务派遣制用工人员占到总额的近27%。

2.人员变动相对频繁。电视台由于竞争关系，节目创新与改版都较快，这对电视节目制作人员的变动客观上起到了推动作用。根据资料显示：由于电视节目停播和改版而造成的人员流失占到整个电视台人员人事变动的70%，而在这变动当中，几乎清一色的都属于劳务派遣制用工人员，有的劳务派遣人员层次甚至还比较高，如节目主播人员、制片人等。

3.收入相对偏低且不稳定。受到编制身份和经费渠道的影响，劳务派遣人员的收入水平同全员聘用相比较，总体水平偏低。通常而言，劳务派遣人员大都定位于一般性岗位用工，只有极少部分属于集团（总台）核心技术岗位，因此，工资定级起点就偏低。此外，由于劳务派遣制用工大多从事市场一线，拿的是绩效收益，多劳多得、少劳少得，因此，造成了收入极其不稳定。

二、当前中国电视媒体劳务派遣用工所存在的问题

1.身份固化现象显现，同工不同酬问题突现。原本劳务派遣制度是为了解决体制外人员以及部分临时用工需要，但发展到现在，劳务派遣制度几乎成为了用人单位的基本招聘制度。在岗位招聘中明确区别对待，如浙江某电视台招聘电视节目采编记者就明确为编制外用工，而其招聘条件以及考核方式都异常严格，基本上同编制内没有差别。体制内的身份造成了某些人的不思进取，当起了“师父”、“大爷”，其原有工作大部分由编制外人员承担，这些人只负责部分行政管理工作，真正成为了“侵占”其他人劳动价值阶层，这引起了许多劳务派遣用工人员的不满，认为同工不同酬，也为整体电视台人事管理工作增添了困难。

2.劳务派遣制员工上升通道较窄，工作压力增加。劳务派遣用工一般都是电视台的辅助岗位用工，因此，对于这部分人员从制度设计上就缺乏应有的职业规划。但当前随着电视节目发展，劳务派遣用工人员所面临的事业、前途逐渐显现出来，许多劳务派遣人员感觉到工作没有前途，如编制内人员在职务和职称方面都有相应的通道，而对于劳务派遣人员而言，转正都已经相当困难（电视台每年都有少量转聘名额），更不要提职务和职称方面的通道了。

3.劳务派遣员工集体归属感缺失，工作激情消减。劳务派遣制用工从程序上而言，是由电视台与劳务派遣公司签订的用人协议，劳务人员由劳务公司派遣，并且是用自己的劳务从电视台获取劳动报酬，因而按理说劳务人员属于劳务派遣公司员工。但实际上，在人员招聘过程中，往往由电视台或者其下属部门直接面向社会招聘，所招聘员工再补办派遣协议。这就造成劳务派遣人员既不是电视台员工，又和劳务派遣公司无实质性关系，属于典型的“两不靠”人员，这不仅表现在逢年过节的福利待遇发放上（通常劳务派遣人员没有，或者减半），也表现在日常的工作当中，虽然福利物品不算很多，但是却使得这些人员感情受到伤害。劳务派遣人员由于找不到自己情感的归属，在心理上处于一种漂流状态，时间长了，初期的工作热忱就逐渐消减，有干一天是一天的心态。

4.工作中歧视现象时有发生，劳务派遣人员感觉不平等。劳务派遣人员和编制内人员除了在工资福利待遇方面有差异之外，在日常工作中，不平等现象也较为突出。这主要表现在工作内容方面，由于涉及到一些敏感性工作内容，这就要求必须由编制内员工完成，例如集团（总台）本部党务、人事、财务、重要物资设施设备管理方面工作，新闻类的记者、编辑、播出等技术岗位工作方面的内容。通常劳务派遣人员只作做辅工作，但偶尔人手紧缺时也会让劳务派遣人员应急，这让劳务派遣人员“次等公民”身份感增强，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，无形中心理产生失衡。

三、继续深化人事体制改革解决途径

1.深化劳务派遣制度改革应该加强劳务派遣公司培训和监管。劳务派遣公司是劳务派遣制度重要的一环，在实际中很容易被电视台和劳务人员所忽略。实际上在法律关系中，劳务派遣公司与劳动人员是劳动关系，劳务派遣公司要承担雇主责任。劳务派遣用工形式通常也只适用于一般性、临时性辅助岗位，中国《劳动合同法》第66条中也规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；临时性工作岗位的期限不超过6个月，辅岗位主要是指单位的非主营性岗位，如清洁工、保洁员等，而替代性岗位则是用人单位职工不在岗而可以临时代替的工作，可见劳务派遣制度有较为固定的用工形式。在实际工作中，必须规范用人单位的用工形式，对不属于劳务派遣性质用工的要坚决杜绝，相关机关应加强对劳务派遣机构的培训和监管，不应让用人单位以劳务派遣形式用工去做关键性的岗位工作来降低用工成本。

2.深化劳务派遣制度应该实行同工同酬原则。同工同酬原则是社会主义市场经济的基本原则，之所以在用人单位无法完全得以实行，主要原因在于上述所讲的身份限制。因此，做到同工同酬不应把身份作为劳动报酬依据，而是应该制定科学的薪酬评价体系。在当前用工还不能完全实行规范化的前提下，市场化的激励机制与薪酬制度是确保同工同酬的根本。对于市场化传媒来说，最重要的课题就是制定并执行好比较科学、合理的考评系统，做好评判一线员工的工作，采用科学和公正的计算标准；在制度、化标准化和量化的评判系统下，避免员工的积极性和满足度受损等等。创造合理的质量结合的考核评判标准，建立有效的物质和精神并重的激励机制

3.深化劳务派遣制度应该拓宽劳务用工人员的事业通道。劳务派遣人员相对于全员聘用职工而言，在学历、技能及工作经验方面是有一定差距。但随着工作实践以及个人努力，这种差距很快就会弥合，这就要求用人单位应该给予劳务派遣人员一定的上升通道。国内有些电视台已经开始注意这方面诉求，例如重庆电视台在职业培训合规划方面就专门针对劳务派遣制用工进行了设计，对有条件、有能力的劳务派遣人员提供全员转聘的通道；即使是不能够进入电视台的人员，人力资源部门也依照集团（总台要求）对他们进行技能培训。

4.深化劳务派遣制度改革应该加强对劳务用工人员人文关怀。随着市场化不断深入，人与人之间的物质性关系越来越占据主要地位，对于人文、情感诉求往往被忽略。深化劳务派遣制度改革应该关注员工的情感诉求，具体可以从这几个方面着手：一是加强工会对派遣员工的关怀，例如经常组织有奖竞赛、单位联谊等活动，吸引他们参加，这样可以把派遣员工同全员制员工沟通起来，让彼此感到平等，激发派遣员工主人翁意识；二是增加行政部门对于派遣员工的关怀、例如及时向他们宣传集团发展状况、阶段目标等以增加派遣员工的集体归属感；三是其他形式的激励措施；如建立兴趣爱好小组等，以培养合树立派遣员工的团队意识，增强组织凝聚力。

结语

当前，随着市场经济的不断深入，电视媒体竞争日益激烈，劳务派遣制能够很好地解决用人需求与人力成本之间的矛盾。但同样，劳务派遣人员的福利待遇、职业前景、情感归属也随着市场化的深入显现出来。因此，新形势下只有不断深入劳务派遣制度改革，不断增加对于劳务派遣人员的物质和精神关怀才能够实行和谐电视传媒。

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