浅析我国民办高校教师薪酬制度

【文章摘要】

民办教育事业已成为我国高等教育事业中的一支生力军。然而，民办高校现行的薪酬制度存在诸多问题制约了其发展。本文致力于民办高校教师薪酬制度的建立和完善，关注薪酬制度与高校目标、教师目标之间的内在联系，力求使二者达到一种价值平衡，促进民办高校的可持续发展。

【关键词】

民办高校；教师薪酬；薪酬制度

众所周知，国外一些知名大学，如哈佛大学、牛津大学、早稻田大学等都是民办私立大学。然而我国的民办大学办的成功的非常少，整体来说很难在生源、师资、效益等方面与公立大学媲美。换句话说，其成长空间很大，但现状不容乐观，制约因素诸多。因此，民办高校的振兴是一项繁杂的系统工程，需要各方面共同努力。

1 我国民办高校教师的职业劳动特点

教师这一行业既不等同于企业，也不等同于机关事业单位。作为民办高校教师，其职业既具有公立高校教师职业的一般性特点，又具有类似私营企业员工之处。主要表现在：

1.1 共性方面

1）入行门槛高，人力资本投入大

高校教师是典型的智力密集型行业。与其他行业相比，它是进入学历标准最高的行业之一。与公办高校相比，民办高校教师的招聘标准相对低些，但最起码要求具备本科以上学历；甚至有些，还要求教师须具备博士学位。由于入行门槛高、高校教师从业者必须付出大量的人力资本投资。

2）职业的独特性和复杂性

首先，工作内容复杂。高校教师教育的主体是大学生。因此，在教育过程中，教师既要从专业知识方面传道、授业、解惑，更要从研究学生年龄与个性特征的发展，尊重学生的意识观念，加强他们自我管理、自我教育的能力等多方面进行教育。其次，工作手段特殊，灵活性强。从手段上看，教师以自己的知识和才能、品德和智慧，通过语言、科研等对学生发生作用，劳动结果不是物质产品，而是学生多方面的发展。从工作方式看，教师的工作以个体为主，从备课到讲课，一般自主设计，自由度较高。

3）劳动成果的难以衡量性和显现的滞后性

与销售人员或计件工人不同，高校教师的劳动成果主要体现在教学和科研两方面。在教学方面，教师的最终成果主要体现在“学生质量的改进或提高”上，但因该劳动是一个教育人、培养人的过程，除受教师的影响外，还受制于其它因素如学生的主观能动性、校风等，这就决定了教学成果的难衡量性。在科研方面，科研成果虽然相对具体，但过程难以控制，很少有明确的衡量标准。

1.2 特性方面

1）职业的不稳定性，再就业成本高

这是民办高校教师与公办高校教师区别最大的一点。民办高校一般采取类似企业的民营化运作模式，对教师采用聘任制，稳定性不高。由于成立时间晚、规模小，不少学校靠学生学费和银行贷款办学，这就有可能因各种因素导致停办，所以教师们对其前景并不看好。此外，教师在民办高校工作的不稳定程度虽然不如竞争激烈的企业，但由于其在职期间所获得的技能具有非常强的专用性，离开这个舞台，将很难有用武之地，致使再就业成本高。

2）教学任务繁重，培训机会少

在知识爆炸的经济时代，终身教育已成为必然。作为教师不断学习、更新知识，提高自身专业素质是大势所趋，但民办高校教师接受培训的机会较少，大部分学校靠学费支撑办学，走的是以学养学的道路。因此，这就决定了我国绝大多数民办高校都是以教学为主型的，教师可自由支配的时间不多，自我提升和学习的时间与精力都不充足。另外，学校在培训经费和政策上也未给予足够的重视，对进修、培训持谨慎态度，尤其是对青年教师的进修、提高。

2 我国民办高校教师薪酬制度存在的问题及原因分析

2.1 民办高校薪酬制度存在的主要问题

1）薪酬制度本身的弊端。例如：级差小、无叠幅、不能有效的与绩效挂钩、制度执行不严格、保障机制不完善等，从而造成教师缺乏归属感和“打工者心态”。

2）薪酬水平偏低。就社会总体来说，民办高校教师的薪酬水平相对较低，这直接影响了它的优势和特殊竞争力。

3）薪酬结构不合理。许多民办高校教师薪酬主要由基本工资和课时费构成，再加少量的节日奖金和其他补助。基本薪酬由学历、职称决定，课时费由上课数决定。这就促使教师往往只重学历而轻能力，重上课而轻科研，消极应付，重“量”轻“质”。

4）制度缺乏长期激励性。目前不少高校的薪酬结构中短期性激励薪酬比例过大，薪酬的增长往往取决于教师工龄、职务等。这样使教师过多地关注一些短期的、功利性的东西。

5）考核体系不完善。民办高校虽引入了岗位津贴制，但由于考核制度不科学、过程不完善、结果缺乏激励性，使其在很大程度上违背了考核的初衷，起不到应有的激励效果。

2.2 民办高校薪酬制度现状的原因分析

1）制度障碍

由于我国民办教育发展的特殊性，政府没有就如何保障民办高校的地位和权利做出具体、可操作性的规定，政策无法落到实处。另外，公办院校的教师属于事业编制，而民办高校教师的编制问题长期难以解决，人事渠道不通畅，使得社会保险的渠道也不通畅，甚至有学校以此为借口，不为教师办理相应的社保。

2）资金的限制

当前制约我国民办高校发展的一个重要因素就是资金问题。在西方国家，私立学校的经费来源除了政府资助和学费收入外，还有各种基金会、校友会、慈善机构等民办团体的经费支持。而我国民办高校主要靠收取学费支撑办学，基本没有其他途径的资金支持。这也是民办高校教师薪酬体系难以建立的重要原因。

3）教师地位相对弱势

我国民办高校的教师队伍主要由退休返聘教师、在公办高校任职到民办兼职的教师、全日制毕业的研究生、博士生以及企业兼课人员等组成。他们的共同特点是不稳定，且老教师、兼职教师的比重大，从客观上导致了学校淡化对在校教师职称、培训、住房、子女和社保等问题的考虑。

4）薪酬制度改革相对滞后

尽管不少高校已建立了“岗位津贴”制度，但该部分工资在突出绩效、优劳优酬、动态管理等方面的作用很不明显，尤其是对于资历浅的教师来说，其激励作用相当有限。教师的薪酬与实际贡献极不适应已成为民办高校薪酬管理制度改革的一个重点。

3 改进我国民办高校教师薪酬制度的新思路

要提升我国民办高校薪酬制度水平，虽然还面临着种种困难，但笔者认为还是可以从以下几个方面加以改进。

3.1 从国家和政府的外部环境入手

首先，呼吁政府加快解决民办高校产权、融资等问题。这样可以为发挥民办高校薪酬激励提供良好的资金背景。2007年8月1日，广州市地税局出台规定：对捐资举办的民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校暂不征收企业所得税。上海也早已出台了相关法规。这对解决民办高校资金缺乏困境起到关键作用，并为解决许多后续问题提供了平台。

其次，依法规范薪酬制度，健全社会保障体系。民办高校薪酬制度设计必须符合法律规定，这是最起码的要求。企业可以“情感留人，文化留人”，但对发展中的民办高校来说最重要的还是“待遇留人”。根据赫茨伯格的双因素理论，对员工的有效激励必须从改善保健因素、激发激励因素入手。因此，切实解决好教师的福利保障问题，才是解决民办高校存在的一系列问题的重中之重，需要政府、各级地方部门和学校等多方面的共同努力。

3.2 从民办高校自身的内部环境入手

第一、转变观念，树立“以人为本”的管理思想

人力资本理论认为，应当把人力资本的再生产视为一种投资而不仅是一种消费，并且这种投资产生的经济效益远大于物质投资的。由此可见，教师是高校发展的源动力。民办高校管理者应当转变观念，认识到加强师资管理是使民办高校获取竞争优势的最重要工具和手段。通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，创造有利于优秀人才成长，调动广大教职工积极性和创造性的制度环境和政策环境。

第二、提高教师薪酬水平，提高外部竞争力

薪酬水平作为分配结果，决定了组织薪酬的外部竞争力，是吸引和留住人才的重要砝码。据调查，绝大多数人在择业时首先看重的是薪酬水平的高低。因此，提高薪酬水平是解决当前高校教师薪酬管理制度不合理问题最重要的一环。

第三、改善薪酬结构，增强薪酬的激励性

薪酬结构的设计是薪酬制度设计的基础，设计过程中要能平衡内部公平性与外部竞争性之间的关系。民办高校薪酬设计自主性高，在设计时，应考虑教师人力资本因素对薪酬的影响、教师的外部激励、学校的内部激励、教师的职业特点、工作贡献等因素。

第四、完善考核制度，建立科学的评价体系

绩效考核是绩效管理的一个核心内容，其目的是提高个体效率，最终实现学校的目标。为了更好地贯彻“优劳优酬”的分配思想，使薪酬结构和薪酬水平更合理。在制定考核制度时要做好以下方面：1）建立科学、合理的评价指标体系；2）制定规范的考核细则，健全日常考核记录；3）规范考核过程，尽量做到客观、公平；4）考核结果应当与教师薪酬相挂钩。

第五、加强对薪酬制度的管理

从管理的封闭性角度来说，民办高校的薪酬制度还应该包括薪酬的管理与控制方式。主要包括确定薪酬支付方式、薪酬透明度、薪酬成本控制、薪酬管理技术等，以体现日益受到重视的程序性公平要求。例如，在薪酬支付方式的选择上，民办高校可根据教师劳动特点引进延期分配这一方式。

【参考文献】

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[2]刘雪梅.民办高校教师薪酬制度探析[J].中国管理信息化.2012（1）

[3]胡阳飞.我国民办高校薪酬体系存在的问题及对策初探[J].企业家天地（理论版）.2011（3）