企业绩效考核现状研究

［摘要］伴随知识经济的到来，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核，科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础，而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性，进而影响组织战略目标的实现，因此建立完善的绩效考核体系对企业具有重要意义。

［关键词］人力资源 绩效考核 绩效管理

［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0017－02

受现实不完全市场经济思想的影响，在我国没有真正树立起“以人为本”的管理理念。绩效考核制度和激励机制还不健全、不完善，绩效考核的技术和方法不科学。这些问题影响着员工工作的积极性和创造性，并可能造成资源的浪费，最终影响到该企业持续快速健康的发展。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作现状进行分析是非常必要的。本文就企业绩效考核现状进行了一些探究，希望能对企业有所助益。

一、背景

随着社会生产力的迅速发展，人力资源管理已经成了企业管理的核心，而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核，可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化，从而维持和提高企业整体效能和绩效，实现企业战略目标。在企业经营管理过程中，构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。

中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称，根据多年咨询实践，他发现绩效考核是中国国有企业进行有效管理员工的主要途径之一，当前多数企业在绩效考核实施过程中都有不同的误区并存在一些问题，如：绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，考核指标脱离岗位职责，考核未形成有效的反馈机制等。他提出的这些问题，严重制约了企业的发展，导致企业的绩效改革没有形成改革的基础和依据。因此企业必须高度重视人力资源管理问题，营造能够“吸引、培养和留住人才”的机制，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。[1]

二、意义

企业实行绩效考核有双重作用：一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或不足，便于更好改进，帮助员工成长；另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长，二者相互促进，是实现双赢共同发展的过程。

一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。从组织层面来看，有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩，有利于人力资源的稳定与发展，组织结构的优化；从管理者层面来看，有效的绩效考核能够提高管理效率；从员工层面来看，有效的绩效考核体现公平竞争，使员工获得优厚的报酬，获得更多的发展机会，提高员工个人绩效。[2]

目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，必须不断提高其整体效能和绩效。[3]

三、国内外绩效考核现状

（一）国外研究现状

国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。

对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。[4]

绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。

（二）国内研究现状

我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。

在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。

西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。

四、一般研究方法

绩效考核企业人力资源管理的关键环节，为了使绩效考核研究更具有实际导向性，本文采用理论联系实际的方法进行研究。在具体运用上，根据论文各部分的内容进行合理选择。总体来说，研究方法包括以下三个方面：

（一）调查研究法

对于研究资料的收集，一是到企业及相关部门索取，包括统计资料、文字资料、图表资料以及典型材料等；二是结合研究问题深入现场，进行调查分析，获取第一手资料；三是利用图书报刊和相关文献查询，全面收集与绩效考核相关的资料及材料，了解企业绩效考核现状及存在的问题。[5]

（二）定量分析和定性分析相结合

定量研究可以提高研究过程的科学性以及其成果的可信度，可以在指标设计及其权重计算等方面的研究中，采用定量分析方法。因为研究问题的模糊性和定量指标的选择都具有一定的主观性，所以仅靠定量方法是不可能解决所有问题的，因此我们选用二者相结合的方法。[6]

（三）比较分析和综合研究相结合

通过研究国内外各种绩效考核理论，对企业常用的绩效考核方法对比分析，从总体上把握目标企业的绩效考核现状。在方法选择与考核内容确定研究中，主要通过比较与综合的方法，密切联系企业绩效管理实际，选择有效可行的绩效考核方法。

绩效考核是人力资源管理和实践的基础与核心，也有人称之为核心，在实际具体操作层面存在着很大的难度，它不仅关系员工评价的公正性，而且影响着企业的发展和核心竞争力的形成，因此是一个值得结合企业实际不断深入研究的重要课题。

五、意义

绩效考核，就是企业根据员工的职务说明或者根据特定的考核指标体系，对员工工作业绩进行的考察与评估。绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，其意义主要包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效考核系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现企业管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据，并为企业管理提供有效的参考依据。其次，绩效考核系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使考核有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工不断的进步，绩效持续改善。通过绩效考核可以发挥企业各个职能部门人员的优缺点，帮助其发挥自己的潜能，为企业个人的科学发展提供可靠的信息。建立科学的考核方案，健全绩效考核的制度，明确绩效考核的目标，制定合理的考核方法。充分利用考核的结果进行持续不断的、系统的、动态的实施管理，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。绩效考核不只是针对过去做的评估，重点是要解决如何能够达到目标，应该如何改善才能做得更好，如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。

一个设计和联系都合理的绩效管理系统，可以实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效考核评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效考核系统为薪酬管理提供了基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效考核也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。

总之，合理的绩效考核系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。从形式上看来，绩效考核是对企业员工工作业绩的一种考核，但实质上来看，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制，它可以了解到企业中高层到中层人员再到基层员工的工作目标的完成情况，还可以了解到诸如财务管理环境，工作环境管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。

【参考文献】

[1]郇昌英.新汶矿业集团绩效考核研究[J].大连理工大学硕士学位论文,2007.5.

[2]王一江,孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2006.1.

[3]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2009年.

[4]George,Stephen,Uncommon Sense:Creatyng Busyness Excellence in Your Oranizatiom NewYork:John Wiley,1997.

[5]Ravznond J.C.,Concise Encyclopedia of sychology.John&Wilev and Sons,Inc,1987.

[6]Terence V Neil,Martin H.B.Maximizing your return on investment in human Performance.Outlook Magazine of Anderson Consulting,No.4.2000.

Abstract：With the arrival of knowledge economy，the development and management of human resources become the foundation and core of modern enterprise management.Effective employee performance examine is the most difficult to establish and operate in human resource management.Scientific performance examine is the promise and foundation for effective incentive management，while a mere formality and general performance examine will directly affect the impartiality of the results of performance，thereby affect the realization of organization's goals.The establishment of a sound performance examine system is important for enterprises.

Key words：Human resources；Performance examine；Performance management