浅析薪酬管理及其意义

薪酬是薪金与工资的总称，因为两者均属于劳动报酬，现习惯将薪金与工资都统称为工资。薪酬是一项人力资源管理功能，是指组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿，也是大多数人为什么愿意被雇佣的主要原因。薪酬是人力资源管理中非常重要的内容，好的薪酬制度可以帮助企业更有效的吸引保留和激励员工，从而保障企业的竞争力。而从雇员的角度看，薪酬是生活的必须部分，薪酬也不只是提供被雇佣者生理上的需求，被支付薪酬也暗示着员工对组织价值。

薪酬管理意义

薪酬的目标是创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系。好的薪酬管理的结果是员工被吸引到组织并有动机为组织进行良好的工作。薪酬应该是适当的、公平的、平衡的、节约成本的、安全的、提供动机的、能被员工接受的。薪酬会受劳动力市场、经济、政府和工作这样的外部因素所影响，也受劳动预算、薪酬决策的制定者、员工满意度、员工生产力这样的内部因素所影响。

传统的薪级结构构件方法是运用岗位评估，在两个工作岗位的价值之间进行系统的比较，具体办法有工作评估；薪级级别、等级变换、分级；压缩层级和宽带；个性化薪酬决策。其中，工作评估法中包括了排序法、分类法或等级法、计点法、因素比较法。在薪酬级别、等级变换、分级法中，在工作评估完成后。薪酬结构已经由建立薪酬曲线图、薪酬级别、薪酬范围和岗位分类等步骤完成。每隔50点，划分出一个新的薪酬等级。一个薪酬级别是由大量难度和职责相似的工作组成的。如果一个组织采用工作评估中的因素比较法或点分法，那将依靠薪酬级别图或点分转换表来完成。为了提高效率降低以工作为基础的薪酬结构的复杂程度，一些组织使用了压缩层级和宽带的策略。一个组织如何决定两个人做同一份工作如计算机程序员，所有计算机程序员都该付同样的薪水吗？如果不是，在薪酬上的差异应该是基于什么判断呢？这个就叫个性化薪酬决定。

报酬主要是指作为个人劳动而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬与外在报酬两大部分。

内在报酬主要是指员工对于工作本身所获得的满足感，具体包括以下内容：1、能参与企业的各类决策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作时间及方式。4、活动的多元化。5、有较多的责任和职权。6、有良好的个人成长机会。

薪酬主要分为直接工资和间接工资，直接工资主要有工资，分为基本工资、激励工资、成就工资、直接工资中还包括奖金、股权、津贴与补贴、间接工资即为福利，包括公共福利、个人福利、组织内部公共福利和生活福利。

激励薪酬又可被称为可变薪酬，可变薪酬被定义为：强调共同关注组织的成功，对非传统的群体（比如非高层管理人员和非管理人员）提供更多的激励机会，并且在基本薪酬增加计划之外执行的薪酬计划。想要成功试行可变薪酬制，组织必须确定他们的计划建立在清楚的目标、毫不含糊的测量以及与员工努力之间显著的联系上。关键的设计要素包括：得到管理层的支持、被员工接受、支持性的组织文化、时间选择等。而灵活性是关键，并能通过采取一个全部薪酬方案将这种灵活性整合进可变薪酬。全部薪酬包3个元素：根据组织支付工资和吸引高质量人才的能力，基础工资与竞争密切地匹配；可变薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、个人可变工资等。间接薪酬增加了成本有效益性收益，这种收益与支持组织目标和分担成本是一致的。可变薪酬有助于管理劳动成本。尽管如此，它并不保证员工得到公平的对待。财务上的不安全融进了这项计划中。经济低迷、新的竞争和其他一些超出员工控制的力量可能导致较低的利润和较低的奖金，甚至根本没有奖金。

在激励薪酬中又分为业绩激励、个人激励和团队激励、组织范围的激励计划。业绩激励可以定义为根据员工工作干得如何而决定的回报。传统上、年度绩效评估后，绩效工资将会导致形成更高的基础薪酬。绩效的提高通常在以后的各年里平均分布。有种说法是也许薪酬最早的形式是个人激励计划，这种制度将根据员工生产的单位来支付薪酬。现今，个人激励采取多种形式：计件工资制、生产奖金和佣金。这些方法都是为了达到薪酬的激励目的。团队激励就是讲计件工资制、生产奖金、佣金和其他个人激励计划用于了由个人组成的团队。当个人产出难以测量，当需要用合作来完成项任务或项目时，当管理层感觉以此作为激励机制的基础更适合的时候都可以这么做。小团队激励计划已经成为最新的和发展最快的薪酬战略之一。在使用团队激励的同时也要思考，合适引入团队你工资。当专项团队激励制的时候，一个组织怎样才能避免犯错。在组织范围的激励计划中组织所有成员共同分享薪酬是一种比个人激励或团队激励都普遍得多的激励薪酬。

在薪酬管理中还有许多问题需要思考，比如：薪酬要在多大程度上保密；薪酬要有多大程度的安全性；薪酬的差距要缩小多少。