论高校教师组织承诺及其提升途径

摘要：高校教师组织承诺是高等教育成功的重要因素之一。影响组织承诺的因素有个人因素和组织因素。可以从以下4个方面提升高校教师的组织承诺水平：实施科学的职业生涯管理，以提高教师的理想承诺；提高经济待遇，以增加教师的经济承诺；采取“以人为本”的管理方式，增强教师的情感承诺；营造有感召力的校园文化，提高教师的规范承诺。

关键词：高校教师；组织承诺；提升对策

作者简介：封展旗(1969－)，女，山东电力高等专科学校教授，西安交通大学管理学院博士研究生。

中图分类号：Ｇ451.7 文献标识码：A 文章编号：1672-3309（2008）08-0010-03

组织承诺是一个个体认同和卷入一个特定组织的总强度。高承诺的员工更容易接受所在单位的价值观和目标，融入到集体中去。高校教师作为高校的主力军，其组织承诺是高等教育成功的最重要的因素之一（Firestone & Pennell，1993）。本文在探讨高校教师组织承诺的内涵和意义的基础上，从个体和组织两个层面分析影响高校教师组织承诺的因素，并就如何提升高校教师组织承诺水平提出对策建议。

一、组织承诺的涵义

20世纪60年代，美国社会学家贝克尔首次提出“组织承诺”这一概念，并把它看成是随着员工对组织“单边投入”的增加，害怕离开组织会遭遇损失，而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单边投入可以指一切有价值的东西，如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。可见，在Becker看来，员工对组织的承诺是基于“经济人理性”的假设，是员工与组织之间的一种“交易”，而非出自任何情感的需要。

1974年，Buchanan和Porter等人的工作则主要从情感的角度来阐述组织承诺。Buchanan （1974）把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter，Steers，Mowday & Boulian（1974）把组织承诺定义为“一个个体认同和卷入一个特定组织的总强度。在他们看来，员工对组织的承诺有３个特征：（1）对组织目标和价值观的强烈信仰和接受；（2）愿意为组织利益作出最大努力；（3）对保持该组织的成员身份有强烈的愿望。Meyer & Allen（1991）则在综合前人研究的基础上，提出了组织承诺的３个维度：情感承诺、继续承诺和规范承诺。这３个维度的划分得到西方学者广泛的支持和认可。

我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛(2000)认为，“不同国家因国情、制度和文化的不同，其职工的组织承诺行为既有共性成分，也存在差异性或特殊性，我们不能照搬西方的理论模式和方法来指导中国的管理实践。他们的研究结果表明，中国员工组织承诺的结构模型中包含５个因子，分别是：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。

二、高校教师组织承诺的内涵与意义

国外对于教师组织承诺的关注，也是近十几年才开始的。因为意识到了在教育组织中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师的态度如工作满意度、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果，教师的组织承诺能够预测努力程度和离职倾向等现象，富有组织承诺感的教师更有可能创造性地工作，所以教育领域内的学者们开始关注教师的组织承诺。Reyes，Pedro（1992）在梳理已有研究结论的基础上认为，教师组织承诺应包括３个维度：（1）在学校目标和学生学习能力方面的信仰；（2）保持学校成员身份的积极意图；（3）为学校利益愿意付出额外的努力。

国内对教师组织承诺的关注始于不久。陈士俊、王怡然、王梅等（2006）认为，教师组织承诺是教师对学校组织所提供的满足其生存、发展所需的物质和精神条件的满意度。教师组织承诺包含５个因素，即情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。玲、鲁汉玲（2007）从学校认同、职业认同、努力意向和留职倾向４个方面来考察高校教师的组织承诺状况。

依据中外学者对“组织承诺”的研究成果，本文将“高校教师组织承诺”定义为：高校教师对学校所提供的满足其生存、发展所需的物质和精神条件的满意度。同样，教师组织承诺也包含５个因素，情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。

高校教师组织承诺的高低与教师的工作态度、工作绩效和去留倾向关系密切，并影响着学校整体绩效水平。Firestone & Pennell（1993）指出，由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功。Cevat Celep（1993）通过对教师组织承诺的研究发现，低承诺的教师不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开教育行业。他们对巴基斯坦３个主要城市的33所大学的125名专任教师授课的调查表明，组织承诺与自我报告的工作绩效正相关，与离职意向负相关。胡坚、莫燕（2005）研究了高校教师组织承诺与工作绩效关系问题，得出了教师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差异表现、教师的组织承诺对其工作绩效有显著影响力的结论。

三、影响高校教师组织承诺的因素

影响教师组织承诺的因素可能涉及许多方面，本文仅从个体和组织两个层面来分析。

Meyer和Allen（1991）认为，工作经验和个人特征对组织情感承诺有直接影响，员工感觉到离职后工作的可获性和离职伴随发生的成本直接影响他们对组织的继续承诺，而每个员工的社会文化取向则会影响他/她对组织的规范承诺。

Cevat Celep（1993）的调查表明，个体特征、分配公平、信任和组织承诺显著相关。Reyes， Pedro（1992）用分层概率抽样的方法，抽取1032名高中教师作为研究对象，分析表明，组织上的支持、合作的气氛、学校有秩序的环境、鼓励创新、共同决策以及周期性监督，直接影响到教师的组织承诺。其中，最重要的预测变量是教师的学习动机和效能感。

B.Ronit，S.Anit（2004）对以色列983名初中和高中教师的研究表明，教师感知的授权水平显著地预测教师的组织承诺。在授权的６个维度中，专业发展、身份和自我效能感对组织承诺有显著的预测作用。

凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）研究表明，影响组织承诺的个人因素包括工龄、学历、职位，组织因素包括组织支持、社会公平交换、组织可依赖性、领导信任度、改行可能性、满意度、领导团队维系、领导工作导向、团队工作精神等。邢周凌、袁登华、周绍森（2007）则研究了高校业绩津贴制度对教师组织承诺的影响。

四、提升高校教师组织承诺水平的对策

1、实施科学的职业生涯管理，以提高教师的理想承诺。高校能否提供给教师充分的职业发展空间，是教师衡量能否达到自我实现的重要标志。提高高校教师的组织承诺水平，必须以科学的职业生涯管理为前提。具体而言，高校应以人力资源测评与教师的兴趣爱好为基础，为每个教师制定职业生涯规划，以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。从教师职业生涯建立期开始，就要注意对教师承诺进行持续的关注和监督，及早发现教师流失引发因素与倾向，减少教师流失。

2、提高经济待遇，以增加教师的经济承诺。教师所在学校的待遇水平，将决定教师经济承诺水平的高低。而且，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，高校所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出高校对教师工作业绩的认可程度，会影响教师对高校价值观的理解与认识。高校可以施行“全面薪酬战略”，把短期激励和长期激励有机地结合起来，从而在人才市场上保持竞争优势。

3、采取“以人为本”的管理方式，增强教师的情感承诺。以人为本的管理强调尊重人、培养人、满足人的需求，着力培养敬业精神，形成开拓进取的共同价值观。

首先，应从强调学校利益转变为强调学校共同体（包括教师、学生和行政人员）的利益。学校的主要管理职能不仅仅是对工作或岗位的管理，还必须致力于为教师提供良好的工作环境和职业发展机会，满足教师自我发展需求、个人成就需求，从而提高教师工作的主动性和积极性。

其次，学校管理者还要通过诚实与公开的沟通，与教师建立相互信赖的关系，从而消除对教师组织承诺有消极影响的因素。高校还可通过增加教师参与规划和决策的机会，充分授权，使更多的教师参与到学校管理中来，这也有利于教师满意度的提高。

再者，学校还应该为教师营造适宜的工作环境，使教师能以愉悦的心情投入到每天的工作当中，从而提升教师的工作满意度和工作效率。

4、营造有感召力的校园文化，提高教师的规范承诺。校园文化反映了高校的核心价值观和教育理念，优秀的校园文化不仅有助于激发教师的工作激情，使教师为实现高校战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程。有感召力的学校文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，有利于调动与激发教师的积极性、主动性和创造性，从而提升教师的组织承诺水平。有感召力的校园文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，鼓励高校追求卓越的宗旨和理念，在高校内外进行大力宣传与推广。

参考文献：

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