公共组织主体性人格及其塑造

摘 要：在公共组织管理中，人作为组织管理的主体绝不仅仅是组织目标达成的工具，当然更不应该成为组织矛盾产生的根源。公共组织管理的本质与核心是人的管理。人格作为公共组织管理中的心理与行为等方面的个性特征对协调人与组织的关系十分重要，人格化管理已成为组织管理的重要趋向，塑造公共组织主体性人格已成为公共组织管理的当务之急。

关键词：公共组织；组织人格；主体性人格；人格塑造

中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）19-0058-03

一、公共组织主体性人格史学追踪

“对于人的活动而言，现实的主体就是活动的人本身。”[1]17作为公共组织活动主体的人，是组织管理心理与行动认识和实践的主体。公共组织人的主体性更多通过人格或人性体现。人性是人格的内在规定，而人格是展示人性的实存样态，人格与人性内在的密切联系为公共组织主体性人格的历史回溯奠定了逻辑基础和学理基础。组织主体性人格从管理初期至今经历了抑制、萌生、凸显和发展的四个阶段。

（一）组织管理初期：主体性人格抑制

人类甚至在开始记载其行为前便已认识到通过组织满足其作为主体需要（食物、安全等）的重要性。随着人类的进化，人逐渐认识到组织分工与合作有助于提高组织管理效果，分工与合作使人萌发了主体意识，但也仅是意识而已，追溯组织管理初期的历史，忽视人主体性的情况普遍存在，组织人仅被视为达成组织目标、追求组织管理效率的“机器”或“工具”，人对组织具有强烈的依附性，人的主体性处于被抑制的状态，组织人陷入生而自由但反受枷锁束缚的主体困境。

（二）科学管理时期：主体性人格萌生

19世纪末20世纪初，泰勒将组织带到了科学管理时代，科学管理在坚持“经济人”人性假设的基础上，追求管理效率至上，这客观地将人当作“会工作的机器”，但泰勒也开始注意到人作为主体的心理与情感需求，强调在组织管理者和被管理者间进行沟通与协作，并注意对工人进行激励，以提高其生产积极性，科学管理时代已经怀有些许“社会人”气息，组织主体性人格开始萌生。

（三）行为科学时期：主体性人格凸显

20世纪30年代，组织管理进入了以“霍桑试验”为开端、以人际关系学说为标志、以组织决策和组织系统理论为深化的范式转换时期。1933年梅奥在总结霍桑试验结果时指出，组织管理的人性假设是“社会人”，社会人思想使组织管理对人的着眼点产生变化，即“以前注重人的外在特性，而现在则研究对人的内在特性进行研究。”[2]103霍桑试验的结论形成了人际关系学说初期概念，人际关系学说将组织管理的侧重点转换到人上来，明确了人在组织中的主体性地位。芙丽特关注群体原则，认为“群体原则的本质是显示出个体差异并把它们整合成为统一体。”[3]347此后西蒙和巴纳德分别从关注组织主体及主体间的协作、组织主体决策的重要性等方面凸显组织人的主体性。

（四）当代管理时期：主体性人格发展

二战后，组织管理对组织的“主体化”、“人本化”的研究将组织管理带入了“丛林时代”，导致了理论研究的混乱和相互破坏排斥，这推动人们进行走出丛林的探索。此后，无论是沙因强调通过组织文化发挥组织人的主体学习作用以适应组织整合和组织环境，还是圣吉倡导建立更适合人性发展并进行“自我超越”的学习型组织；无论是阿吉里斯和罗森茨韦克希求通过主体学习适应组织变革与发展，还是彼得斯倡导“以人促产”，优化管理主体和被管理主体两个人格以提高工作积极性；无论是科特重视通过组织领导主体人格约束领导行为，还是汉迪关注组织主体动机及互动并形成人为导向的组织文化都对组织人的主体性进行了前所未有的关注，组织管理主体性人格研究进一步深化和发展。

对公共组织主体性人格的研究历史进行简要梳理可发现，组织对人的主体性越发关注，这为我们科学地认识及塑造组织主体性人格提供了历史支撑。

二、公共组织主体性人格及其理解

（一）公共组织主体性人格

公共组织主体性人格指公共组织中的人作为管理主体而具有的心理、行为、精神、价值等个性特征外显化的倾向，是公共组织具有的类似于个体人格的能够被感知的个性化特征。

首先，公共组织的主体性人格论述的是作为组织管理主体的心理与行为模式；其次，公共组织的主体性人格强调公共组织中人的主体性，凸显公共组织管理中人的价值；再次，公共组织主体性人格通过组织个体人格和组织共同体人格两方面体现。在个体人格中，人通过自身的心理与行为展现着主体性，而人格共同体的形成使得群体人格的主体性得以体现。与此同时，组织个体人格与组织共同体人格还存在互动关系；最后，公共组织主体性人格有助于明确组织目标、优化组织结构、提高组织管理水平。

（二）公共组织主体性人格“心理―行为”之复合理解

公共组织的主体性人格可从心理、行为、价值、精神等多方面理解，本文主要选取心理和行为两个层面。公共组织主体的心理与行为存在着辩证统一的关系和互动的作用力，因而需要对两者进行复合式的理解。

从组织主体心理层面而言，主体人格的心理结构包括“主体人格倾向性和主体人格心理特征”[4]两方面。在组织管理中，主体心理的活动和倾向主要通过组织心理契约展现。“卢梭认为心理契约强调的是个人与组织间的‘关系’”，谢恩也指出，“心理契约是组织行为的强有力的决定因素”。“在组织管理中常常把组织环境看作是特定的条件，并把行为的多样性解释为不同动机作用的结果。”[5]102人格涉及不易观察的心理状态，心理契约因心理状态的主观性常常导致人对组织契约的违背，同时“心理契约总是在不断进行再协商，贯穿组织生涯始终。”[5]103组织管理既要强调组织的规则与制度，也要认知和了解组织管理主体的心理需求与动机，重视组织心理契约的构建与维护[6]。同时，组织主体的心理能量也通过组织人格来表现，正如阿吉里斯所言，“人格表现为能量、人格体现为能力。”[7]30-40也即，人格表现为任何人都具有的、不灭的、与精神状态有关的心理能量，这种心理能量源于需要，而需要又促进能力的培养，特别是行为能力。心理活动是联结组织与个人的黏合剂，是组织人的诉求与组织管理实践的中介。

从组织主体行为层面而言，研究组织主体心理与行为的主要目的在于正确地认识人的个性，并在组织管理过程中合理地加以引导，充分调动组织主体工作积极性与创造性，提高组织管理工作效率。“产生行为的直接原因是动机，动机是引起个体行为、维护该行为，并将行为导向某一目标的过程。”[8]促使组织主体动机产生的原因一是需要、二是刺激。组织主体行为分为组织个体行为和共同体行为，其中共同体行为“有时是相互间互为补充的共同体行为，有时则是相互交错的共同体行为。”[9]必须从组织个体人格和组织共同体人格两个角度理解组织主体行为。组织主体的人格也离不开组织环境，“权衡人格特质与情境的关系，可以预测具体环境中个人的行为。”[10]组织主体行为因人格差异而不同，也可因组织环境的改变而改变。“人们会改变其行为以适应环境，即使这行为与其人格存在冲突[11]。组织通过影响组织主体人格间接地影响组织主体的行为，如决策行为，如西蒙说，“这种组织影响不仅是对‘操作人员讲的’，而且也是对‘组织中的一切决策制定者而言的’。”[12]

三、公共组织主体性人格塑造的途径

公共组织中个人与组织的矛盾、工具性与主体性的矛盾需要通过塑造组织主体性人格实现，公共组织主体性人格需通过管理逻辑、范式及制度等多途径进行塑造。

（一）公共组织管理逻辑转向：从“工具理性”到“价值理性”

工具理性是传统组织管理技术同理性主义相结合的重要表征，它对组织管理曾起到巨大的推动作用。然而，官僚制量化计算强调的非个性化导致了“受训的无能”、对刚性纪律的过度遵守使得“工具性价值观变为最终价值观”[13]。工具理性求“真”，过度求真致使人自由的丧失和思想、感情、精神、行为的不确定性。工具理性使对人的认知与评价割裂开来，重技术轻人文的功利化倾向明显，工具性的不断膨胀致使价值理性衰微，人的潜能与创造力被抑制，影响了组织管理的效率，也导致组织人的主体性走向异化，组织管理主体被异化成“单向度的人”。公共组织人格发展的主体性诉求促使公共组织管理的逻辑由单纯追求“工具理性”转向“工具理性”和“价值理性”的融合统一上来。

价值理性是针对工具理性陷入组织管理困境的状况而提出的一种新的组织管理逻辑思维。价值理性是作为组织管理主体的人对组织管理理性认知基础上对组织价值自觉理解和把握并在组织管理活动中形成的追求组织价值的一种自觉意识与行为，这为工具理性提供了心理与精神上的动力。价值理性主“善”，“价值理性怀有人文视野，它窥探的是一个关乎组织人主体性生成和发展的世界，体现了组织对人的价值关怀和人格关照。价值理性能够调节组织管理主体的心理、欲望、行为及精神，能够体现公共组织管理主体存在的目的与价值，充分凸显主体性的组织人格，减少或防范组织主体因人格异化或被漠视而带来的组织与人的冲突及矛盾。

因而，公共组织管理的逻辑并非寻求完全摒弃工具理性或价值理性，或者将两者割裂开来。工具理性和价值理性统一于公共组织管理的实践之中。组织管理正确的逻辑理路应是在力求工具理性为组织管理运行提供支撑的基础上充分发挥价值理性的导向性和能动性作用，客观地承认并处理好工具理性和价值理性的对立、竞争及互动关系，促使两者融合统一，共同推动组织管理的科学性与进步性。

（二）公共组织管理范式转换：从“组织管理”到“自我管理”

组织管理范式在此指的是传统组织将人与组织对立的一种管理方式，随着组织人主体性意识的增强，人与组织的冲突与矛盾加剧。人与组织产生冲突时，“采取不恰当的方法处理冲突对其人格有着负面影响。”[7]47人与组织的冲突、组织管理工具性与主体性的冲突有助于组织人格塑造，也可能扭曲甚至摧毁组织人格，当组织管理主体能够处理好与组织的冲突，其人格也往往相对成熟。

“组织管理范式与人的主体性内在固有的矛盾表明，只有基于人的主体性建构自我管理新范式，才能从根本上改善和调和管理工具性和主体性的矛盾。”[2]204组织的自我管理从主体性的视角上看，就是组织在承认并确立人的主体性及特性（自我、自为、自主、创造）的前提下，结合组织目标，根据组织人的个性特征分配工作并充分授权，使组织中的每个人从被管理角色转变为自我施管的角色，充分发挥其潜能与创造力，在充分自由的氛围下，达到个人目标和组织目标的实现，使组织管理的工具性和主体性从对立走向协调一致。

组织发展呼唤自我管理范式超越传统管理范式。自我管理有其产生和发展的基础：组织管理者通过自我反思把自身当作被研究对象为自我管理提供了逻辑基础；组织管理适应当代管理环境发展需要为自我管理提供环境基础；组织管理主体自身发展与成长诉求为自我管理提供了变革基础。

德鲁克认为，“自我管理是知识社会给个人和组织带来的最大挑战。个人与组织要通过学习适应管理和社会变革。”[15]自我管理要求进行个人与组织学习，通过学习提高自我管理能力，树立正确的组织价值观、认同组织文化，打造学习型组织。“学习型组织理论是人本管理发展到高级阶段组织模式的一个代表。”[16]将自我管理作为组织管理的最高境界乃至发展走向，将组织强制性管理和约束性管理转换成组织人发自内心的认可与赞同的主动管理行为。自我管理的内容是管好自己，这需要充分发挥管理主体的人格作用，使管理主体在心理、行为、精神等层面上进行合理和主动的适应与调适，在管理好自身的基础上管理好组织。

（三）公共组织管理制度革新：从“物本制度”到“人本制度”

物本制度是组织管理在传统时期以物（包括机器、技术、资本等）为中心的组织管理制度，把组织中的人当作组织的附属物，认为人没有思想和主张，是被动且毫无主动性的，将人看作是“工具”，只求人奉献而不给予其关照和激励。物本制度对组织人格的忽视和挤压使传统制度陷入困境，公共组织现代化发展迫切需要人本管理思想的回归。

人本制度是为适应当代组织管理的发展需要、相对于传统的物本制度提出的。人本制度改变了组织物本管理“见物不见人”、将组织人视为工具并且严厉约束的错误导向，使组织管理从关心“物”向关心“人”转变。人本制度将人视为组织的主人和活动的主体，注重人的价值，抬高人的地位，强调人的作用，激发人的发展。认为人是积极主动的，是有思想、有追求、渴望被关注和尊重的社会人，将组织管理的目的变成人的自由全面的发展。组织效率不再是组织进步与发展的唯一标志，尊重组织人的个性、价值与创造将日益成为衡量组织进步的标准。现代组织管理制度创新的核心是激发管理主体的主观能动性和创造性，这需要以主体人格为中心的人格化制度创新，以人性、人格、利益为基础，满足组织管理主体的多维需求。所以，制度创新可以说是人格与制度博弈的过程，人性作为人格的内在规定具有多维性，“多维的人性假设认为组织管理行为人（管理者或被管理者）的人性表现具有多维性”[16]，管理行为人要在特定管理场中根据其他人的人格表现调整管理行为，形成组织管理的互动。

这需要制度创新在理念、方法、机制和环境等方面进行多维、全面的创新，发挥制度在秩序性共同体和组织人自由与发展诉求间的关节点作用，以适应组织人格发展需要，稳固和凸显组织人的主体性地位，塑造以人格为取向的组织文化和组织伦理，在组织中形成主体性和德性化的人格境界，发挥组织制度的最大效能。

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