国外劳务派遣用工及现状研究

劳务派遣用工是典型的舶来品，最早始于上世纪八十年代外商代表处用工。随着我国市场经济的多元化发展和企业用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工已成为企业用工制度不可或缺的一种重要用工形式。但伴随劳务派遣用工规模的不断扩大，该种用工形式的弊端逐渐显现。如何学习国外经验，结合我国国情规范劳务派遣用工已成为当前亟待研究的问题。本文将对国外劳务派遣的概念、特点、法规及现状进行浅析，为我国劳务派遣制度规制提供参考。

一、国外劳务派遣用工的定义及内涵

劳务派遣用工的叫法最早源于日本的劳动者派遣。在许多国家，劳务派遣有着不同的叫法，比如欧盟称为临时机构工作（temporary agency work，简称TAW），意大利则称为员工租赁（staff leasing），德国则称为雇员转让，美国则称为租赁工作（leasing work或TAW），西班牙则称为企业临时工作（Empresa de Trabajo Temporal简称 ETT），还有一些国家甚至称其为临时性支援服务（temporary help service，简称THS）。可见劳务派遣作为一个灵活的用工形式，被大多数国家采用，以此丰富劳动力市场和增加就业岗位。

1.国际劳工组织

1997年国际劳工组织的《私营职业介绍所公约》对私营职业介绍机构的职能描述为：“雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，第三方可能是自然人或者法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的执行。”该公约首次在劳工组织层面对私营就业服务机构的业务范围进行扩展，规定其可以作为服务的提供者，雇用工人供第三方使用，即劳务派遣。

2.欧盟

早在1991年欧洲经济共同体就通过理事会指令的方式对劳务派遣进行规范，该指令规定：“劳务派遣中的临时就业关系是劳动者和机构雇主之间的关系。机构雇主根据用人单位的要求，将劳动者安排到用人单位提供相关服务。”该指令是欧盟劳务派遣规范的雏形。

经过十几年的探索和修订，2008年欧盟第104号理事会指令在劳务派遣机构、派遣工、用人单位、派遣期等五方面对劳务派遣进行了全方位的规范：

（1）劳务派遣机构是指在遵守本国法律的前提下，同劳动者签订临时劳动就业协议或建立雇佣关系，以便将其派遣到用人单位并在用人单位的监督和指导下临时工作的任何自然人或法人；其中派遣机构可以是公共的或者私营机构，甚至是从事经济活动的用人单位。派遣机构得以赢利为目的经营。

（2）劳务派遣工是指与派遣机构签署聘用合同或建立雇佣关系，并被派遣到用人单位在其监督和指导下进行工作和提供服务的人。

（3）用人单位是指派遣工人所在的临时工作的任何自然人或者法人，用人单位的监督和指导派遣工工作。

（4）派遣期是指工人被安排到用人单位并在其监督和指导下临时工作的期间。

（5）劳务派遣工作和就业条件是指由现行法律、法规、集体协议及用人单位通用条例等对工时、加班、休假、报酬等所规定的劳动条件。

3.美国

欧盟关于劳务派遣的概念在美国也被广泛采纳。美国政府问责办公室（GAO）认为劳务派遣工是指被临时机构雇佣并被机构派往其他客户公司工作的个人。被派往从事的工作是替代客户公司因为度假或其他特殊原因而不能工作的员工。此外，美国职工协会（ASA）规定“劳务派遣服务就是由派遣公司通过招聘、雇佣一定的职员，并将其派送到其他组织补充劳动力，以弥补由于员工旷工、技术短缺或季节性劳动力短缺的企业用工需求；或者将劳动者派遣到客户公司完成特殊项目工作。但派遣工完成派遣任务后，派遣公司再根据需求将其重新派送到其他客户公司的服务。”ASA的定义已被美国大部分州采用，只是在劳务派遣工的范围上各州的法律有所区别。在美国，劳务派遣机构是为了给客户公司提供符合要求的劳动力，通过招聘、测试、筛选和雇佣劳务派遣工。因此派遣机构承担了支付报酬、替派遣工扣缴各种税款、失业保障和处理工人赔偿要求的义务。

4.法国

法国《劳动法》规定：劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司和劳动者三方组成的用工方式，是一种非典型就业或者不标准形式的就业。法国劳动法从派遣公司、工作性质、劳务派遣合同形式、派遣工人合法权利等方面对劳务派遣进行全面阐述。

（1）明文规定劳务派遣公司必须向劳动者支付报酬，并满足一系列的法律规定才能从事劳务派遣业务，比如派遣公司经营范围只能是劳务派遣一项业务，又如派遣公司要有一定的经济担保。这样规定的目的是为了保证公司的劳务派遣行为更可靠，劳动者权益更有保障。

（2）对派遣工作严格限制其临时性。法国劳动法规定使用临时工必须在偶然的情况下，必须是工作目标和用工需求都具有临时性，临时就业合同不能完全替代长期或正规工作。

（3）合同形式。劳务派遣一共有两份合同，一份是用人单位和派遣公司签订的劳务合同，一份是劳动雇用合同。

（4）派遣工人合法权利。包括劳动者在用人单位和派遣公司两个企业里的权利，比如集体谈判的权利等等。

5.日本

日本是较早对劳务派遣进行规范的国家，1985年制订的《劳动者派遣法》规定：“所谓劳务派遣就是自己所雇用的劳动者，在该雇用关系下，让该劳动者接受第三方的指挥命令，并让其为第三方劳动，但是，这种劳动并不包括约定让第三方雇用该劳动者从事劳动。”日本是少数通过法律直接规范劳务派遣定义的国家，其《劳动者派遣法》经过多年的修改，日趋成熟。日本劳务派遣的总体趋势是将劳务派遣放松管制，主要体现在两方面：

（1）派遣期限的放松。日本法律从最初允许派遣期限1年到2007年后改为3年。最初的期限限制主要是为了防止劳务派遣冲击正规就业，将长期岗位临时化，放松是为了缓解失业，增强企业竞争力。

（2）适用范围的扩大。最初日本仅允许16个行业可以进行劳务派遣，后来扩至26个行业。在1999年则将这种列举许可行业制修改为列举不许可行业制，大大扩大适用范围。

6.西班牙

西班牙对劳务派遣的规定可以追溯到1994年6月颁布的第14号法律，该法规定：“某个企业其主营业务是将雇员输送到用人单位，雇员与该企业签订劳动就业合同，这种用工关系为劳务派遣用工。”此外还明确“从事劳务派遣中的雇用和派遣行为的机构必须是满足本法规定的要求，具有条件能完成劳务派遣行为，如具备特殊的行政许可，机构必须满足最低的支付工资和社会保障义务的条件。”西班牙劳务派遣的特点有四：

（1）临时工作机构和雇员的特殊雇佣关系，雇员随后会被临时性地输送到用工企业工作并受其监督。通过这种方式，用工企业通过临时工作机构解决其用工需求。

（2）临时工作机构与雇员建立特殊劳动关系，机构要承担所有该种劳动关系带来的对雇员的义务和责任。

（3）临时机构与用工企业建立的是一种商业关系。

（4）权利义务划分。西班牙规定用人企业有义务保障派遣工的劳动安全和卫生，临时工作机构则负责派遣工的薪酬、培训、招聘。临时工作机构保障用工企业的用工及时、顺畅。

西班牙一方面规定了劳务派遣主要适用的三种情况：一种是企业需要特殊的服务和工作，工作结束，劳务派遣也随即结束；一种是间接的市场需求或者企业为了应对偶然多余的订单或工作；还有一种是替代有权保留工作的员工，比如替代孕妇工作。另一方面又规定了不允许使用劳务派遣的情形：一是不得替代正在罢工的企业员工进行劳务派遣用工；二是劳务派遣用工不能用于企业特别危险的工种；三是不得把派遣工派遣到其他劳务派遣公司；四是企业不能因为劳务派遣用工，而在一定情况下取消一些工种的正常招录。

二、国外劳务派遣的特点

通过对国外劳务派遣定义和内涵的研究，我们认为国外劳务派遣用工的主要特点有如下四方面：

1.三角雇佣关系

三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特性，所有国家的劳务派遣定义都规定了这一特性。这种“三方性”主要强调劳务派遣关系中三种身份并存，即派遣机构、派遣工人和用人单位，缺一不可。三方均由一个劳动合同和一个派遣合同将三者联系在一起，派遣机构的雇主身份和用人企业的工作监管身份是三角雇佣关系的核心。至于三方之间具体权利义务的承担在各个国家之间规定有所不同。

2.特定劳务派遣机构

几乎所有国家和组织对劳务派遣用工都认为应该由一个特定的派遣机构来完成。劳务派遣应该是该机构的主营业务，不是任何企业都可以从事劳务派遣活动。但在不同的国家，对劳务派遣机构资质的要求略有不同，总体上都认为必须具备一定的资质。很多国家最初还要求行政许可对劳务派遣公司的资质进行审批，如法国还要求派遣公司提供高额担保金，保障派遣工权益。值得注意的是，派遣机构是否是公共的，是否以盈利为目的，很少有国家做强行规定。

3.特殊劳务性

劳务派遣中的劳务实际上是用人单位付费要求派遣工完成的工作。这类工作区别于用人单位的正规工作，存在三方面的特点：

（1）临时性。一是用工期限短。许多国家在规范劳务派遣之初都明确规定了劳务派遣工的适用期限，如德国为3个月以内，日本是一年以内等。而且德国还规定派遣工到期后，不能连续使用派遣工，必须经过3个月的“期限清洗期”。二是工作满足企业因技术人才短缺或季节性劳动力短缺而产生的企业临时用工需求，或者特定的工作项目，如美国。随着劳务派遣的发展，在劳务派遣发展日趋成熟的国家中，对期限临时性方面的限制越来越少。

（2）替代性。替代性是临时性的一种延伸，指派遣工在用工企业正规员工因为怀孕、休假、生病、旷工等一系列意外原因而不能上班的前提下，顶替正规员工完成工作。关于替代性，有的国家对其做了相关限制，以防派遣工被滥用，替代正规员工。比如，在西班牙明确规定在罢工期间，不能用派遣工替代停工员工进行工作。此外，劳务派遣中劳务的替代性区别于企业员工的可替代性。在企业中由于从事较低技术含量的工种，工作门槛低，员工缺乏竞争性，老员工容易被新员工代替，这种替代性与劳务派遣的劳务替代性有所区别。

（3）履行劳务被指导和监管。用人单位购买劳务的同时，用人单位有权利对派遣工履行劳务工作进行监督和指导，使其按照用人单位的意愿完成。

4.三方权利义务的特殊划分

由于劳务派遣用工不同于传统的双边用工模式，用工的权利义务划分比较特殊，不同国家在派遣机构和用人单位的权利义务划分原则上分歧较大。普遍的情况是派遣机构作为劳动关系的一方，承担雇主的相关责任，用人单位仅承担使用派遣工服务的费用。当然也有些国家，为了更好的保证派遣工人的权益，适用连带责任制，让派遣机构作为责任第一方，用人单位承担连带责任。还有些国家劳动派遣机构承担因雇佣关系产生的所有义务，包括支付薪酬、扣缴各种税费、承担失业、工伤等一系列社会保障义务，如法国，在这种对劳务派遣机构有高要求的国家，其有严格的资质审批程序。

三、国外劳务派遣用工现状浅析

1.劳务派遣用工数量

近十年间，世界各国的劳务派遣用工数量持续增长，根据劳工组织对英、美、德、法、日、韩等27个国家的劳务派遣统计，到2009年为止，27个主要国家共有将近821万人的劳务派遣用工，比1998年增加了339万人，提高了近79%。其中，增长最快的国家是爱尔兰，2009年劳务派遣用工3.5万人，是1998年的近4倍。劳务派遣总体用工数量最多的前五位国家分别是美国（201万人）、日本（109.8万人）、英国（106.8万人）、南非（92.4万人）、巴西（90.2万人）。

从发展趋势来看，在2002～2007年，大部分国家派遣人数有一个快速的发展，2007年27个国家总体用工量达958.8万人，比2002年增长了将近74.7%；劳务派遣用工数量增长超过一倍的有意大利、日本、芬兰、德国、爱尔兰、瑞典、南非等国家。在一些最近几年才被统计进来的国家中，南非和巴西保持着很强的增长势头，而在一些派遣市场成熟的国家，如美国、英国和法国，保持着较低的增速。在2008年至2009年期间，一些派遣大国的派遣人员均有大幅的下滑，如美国、英国、法国、意大利、荷兰等，反映其在受到经济危机的影响后的情况。有几个国家在近十年有一些反常的快速增长，如日本、德国、意大利，分别于1999、2002和2003年在法律限制方面给与了放松，以至于产生了一段高速发展的时期。

2.劳务派遣用工比重

世界各国劳务派遣工占就业人数的比重各不相同，但近十年绝大部分国家的都有所增长。十年来，在一些劳务派遣市场相对成熟的国家，如英国、法国、荷兰、美国、日本等国家的派遣比重一直保持在一个相对较高的水平，而在一些新兴的市场国家中则保持在一个较低的水平。此外，欧洲2009年劳务派遣用工平均比重由2008年的1.7%下降到了1.5%，明显是受到了金融危机的持续影响。这反映出劳务派遣用工就业稳定性较低，一旦经济发展不景气，首当其冲的就是以劳务派遣方式就业的群体。

3.劳务派遣用工行业结构

从国外大部分国家使用劳务派遣情况来看，不考虑各个国家自身产业结构的不同，劳务派遣用工以制造业和服务业为主。总体上，劳务派遣用工在制造业上的用工量在逐年下降，服务业成为劳务派遣使用的最大领域。欧洲劳务派遣用工在制造业方面逐步缩小的趋势明显。2009年欧洲劳务派遣在制造业方面的用工占总劳务派遣用工的比例下降到平均30%，在服务业上的用工上升到平均45%。在智利、巴西、日本，服务业所占的比重均超过50%。制造业作为传统派遣行业，在一些国家仍占很大的比重，如波兰70%、匈牙利61%，德国46%，韩国42%。

4.劳务派遣用工时限比较

近几年不少国家对于劳务派遣的用工时限实行从严到松的一个发展趋势。从最早在一些国家（如法国）劳务派遣规定只能使用几天到一个星期到一个月、几个月，现在大部分国家使用劳务派遣都在3个月以上。波兰和意大利有超过60%的派遣时限少于一个月，而韩国甚至没有少于一个月的派遣。

5.劳务派遣工人情况

（1）性别比例。由于各国使用劳务派遣的行业领域不尽相同，直接影响到派遣员工的性别比例。如在德国，劳务派遣更多的使用金属加工业和制造业的蓝领工人，70%为男性，48%在制造业。奥地利的情况也和德国类似；而在瑞典，则是银行和金融服务业占较大的比重，60%为女性，57%在服务业。如图所示，可以看出，男女比例的高低，各国区别较大。

（2）年龄分布。大多数国家的劳务派遣用工主体年轻化，主要集中在30岁以下的人群中。究其原因：一是劳务派遣从事的是低端、简单劳动，不需要劳动者掌握太多的知识技能，同时派遣工作可能需要较大的体能或在艰苦环境作业。这使得不少年轻、文化水平不高的、体力较好的劳动者，尤其是男性，从事这方面的派遣工作。这种情况比较典型的是南非。南非79%的劳务派遣工年龄在21～30岁之间，因为南非有17%的劳务派遣工从事建筑行业的工作。二是在一些国家不少刚进入劳动力市场的年轻人，由于刚刚开始工作，缺乏相关的工作经验，不是很好找工作，他们可以通过派遣这种形式来进行一个经验的积累和就业的再培训，比较典型的是荷兰，47%的劳务派遣工在21～30岁之间。

（3）受教育水平。在多数国家中，派遣用工的教育水平偏低，平均仅51%的派遣工完成了中等教育，23%的未完成中等教育。其中西班牙和捷克共和国均有一半以上的派遣工未完成中等教育。排除各国国内经济文化发展水平不一的因素，由于过早的就业或者劳动者自身问题，低文化水平是各国劳务派遣工的共同特点，同时反映出劳务派遣企业对于提高派遣工技能和积累工作经验负有一定的企业社会责任。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）