浅谈企业人力资源中的薪酬管理

摘要：在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。文章针对薪酬在人力资源中发展的作用，谈点自己的浅见。

关键词：薪酬；人力资源

一、经济基础决定上层建筑――什么是薪酬

（一）薪酬的含义――有钱能使鬼推磨

谈到薪酬，人们往往会想到“钱”。其实薪酬远远不只是“钱”这么简单。可以说，当今企业，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的工具。因为薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。从广义的角度来讲，企业员工心理薪酬的基本内容可以分为经济报酬和非经济报酬两个层次。经济报酬主要是指企业支付给员工的工资、奖金、各种福利及津贴等外在的报酬；而非经济报酬则是指企业为员工提供的安全工作保障、身份标志、晋升机制、培训体系、弹性工作时间和优越的办公环境和条件等内在报酬形式。现代企业员工都希望通过自身的不懈努力而得到非经济性的奖励，这种奖励包括社会性鼓励和职业性鼓励两方面内容。

（二）薪酬管理的目的――花更少的钱，办更多的事

薪酬管理与现代企业的发展是相辅相成。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

（三）薪酬管理针对的人群――高素质人群与一般人群的必须有别

最具代表性的激励理论――马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

而尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

二、21世纪什么最贵？――人才

（一）人力资源与人力资本

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资本是一种能够多次使用、多次转让，不断创造价值和增值的人的能力，体现为社会创新之源和科学技术原动力。由于，人力资本价值是蕴含于人体内，其外在表现为这种能力能够创造出新的价值（增值），是以实现外在价值的计量来表示其内在的价值。

由于人力资本的载体是人，人力资本所有者的私有性决定其使用的自利性，这是人力资本经济价值得以实现的基础。人控制着自身人力资本的使用，要求对其使用收益的合理回收的功利性，这是很自热而然的事情。

（二）企业人力资源管理的问题之我见

人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：

1、过度的“竭泽而渔”。有些企业的人力资源管理没有一个长远而又行之有效的规划，也尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：第一，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；第二，缺乏完整的人力资源培训计划；第三，岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。

2、个人情感的代入的公私不分。受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感色彩”。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

3、薪酬管理缺少激励色彩。有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

三、加强企业人力资源管理，薪酬管理是核心

在当今的知识经济时代，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要，因此，我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

（一）不吝于培养员工

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。

（二）让公平正义像太阳一样

企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（三）有效的薪酬管理是成功的一半

薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功。否则，连企业成功的基石――员工都留不住，谈何发展？

一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点：第一，均衡外部市场水平，具备竞争力；第二，基于岗位价值的薪酬定位；第三，能激发员工激情、动力的营销薪酬系统；第四，恰当的薪酬情绪管理；第五，改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。

四、当前企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

1、在外缺乏竞争力。随着我国日益融入世界经济大潮，跨国公司进入中国，而中国企业却面临着一个困境：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。

2、对内有失公平。许多企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式，薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

（二）管得太宽――政府干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（三）薪酬制度过分“科层制”

这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

（四）没有建立有效的绩效考核体系

许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题：如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

五、加强薪酬管理的建议

（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬

薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。

（二）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（三）建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制

企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

（四）福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合

福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。

企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

由此可见，薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要，无论一个组织拥有多少技术和设备，这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握，是不可能实现最大价值化的。用好薪酬这把“双刃剑”，就能为企业在现今激烈的市场竞争中，占得先机。

总之，开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

参考文献：

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4、陈天祥.人力资源管理[M].中山大学出版社,2001．

5、何海波.企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议[J].市场周刊,2008(9)．

（作者单位：张悦，武汉科技大学；耿遐，武汉工业职业技术学院）