出版行业人力资源竞争力提升途径及策略

摘要：出版行业面临着竞争，其竞争力的核心是人力资源，因此要着力提升出版行业人力资源的竞争力。出版行业人力资源竞争力提升有三个途径：基础能力素质途径、人力资本价值转化途径、人力资源竞争力实现途径。本文提出提升出版行业人力资源竞争力的四条策略，具有理论和现实指导意义。

关键词：出版行业 人力资源 竞争力 策略

2012年全国出版图书、期刊、报纸总印张为3074.01亿，折合用纸量711.36万吨；全国出版物发行业从业人员72.64万人。从公布的数据来看，我国的出版规模、从业人数等，数量非常大，与2011年相比，有较大提高。但出版行业还面临很多问题，其中出版行业人力资源存在的问题最为突出，比如人力资源竞争力不强、人员结构不合理、供需矛盾突出、人才培养同质化等。因此，如何提升出版行业人力资源的竞争力，在竞争中占得先机，事关整个行业的全局。为此，笔者提出提升出版行业人力资源竞争力，由此增强整个行业的竞争力，为我国从出版大国向出版强国迈进打下坚实的基础。

一、理论综述

研究竞争力一般从宏观和微观两个层面进行分析。从宏观层面研究出版行业的竞争力包括市场竞争力、国际竞争力、科技竞争力、人力资源竞争力；从微观层面研究出版行业的竞争力包括人力资源优势、成本优势、产品差异、渠道控制、技术领先、管理创新等。从世界范围来看，出版行业的竞争先后经历了资本竞争、产品竞争、品牌竞争，最后回归到人力资源竞争。出版业人力资源主要包括三个方面：作者、编辑、营销管理等，谁获得了这三个要素的竞争力，谁就能在出版行业的竞争中取得胜利。因此，研究出版行业人力资源的竞争力对于出版行业而言，意义十分重大。

对于出版行业人力资源的竞争力，可以从如下几个方面来研究和分析，一是研究单一出版企业存量人力资本的竞争力；二是研究整个出版行业与其他行业的人力资源竞争优势；三是研究出版行业通过人力资源管理提升的竞争力；四是出版企业人力资源及其管理的竞争力，这些都是出版行业人力资源竞争力的重要要素。

因此，出版行业的人力资源竞争力就是在整个出版市场竞争中，出版行业通过有效地进行人力资源的开发、管理、配置与发展建立的领先于其他行业或企业等竞争对手的、无法复制的核心能力，人力资本是其重要体现。

二、出版行业人力资源竞争力提升的必要性

为什么要提升出版行业人力资源的竞争力，这是本文研究非常重要的问题，笔者认为，有如下几个原因需要厘清：

第一，研究前提。本研究有―个重要前提是目前出版行业面临的是一个存在合理竞争、法制有序的良性竞争市场。离开这个大环境，竞争就不存在，出版市场就无法有序发展，当然也就不存在出版行业人力资源竞争。出版市场的竞争越是充分越是有序就越是激烈，对此问题的研究就会越彻底越有价值和意义，最终对于竞争力整体的提升才有意义。

第二，相互关系。研究出版行业人力资源竞争力的提升要处理好各个利益主体之间的关系，这些关系包括出版企业的经济利益与社会效益、出版企业与从业人员、出版企业价值取向与受众群体的价值追求等之间的利益关系。

第三，持续性和偶然性。提升出版行业人力资源竞争力必须考虑出版行业人力资源的持续性和偶然性，对于出版行业而言，其人力资源的竞争力是该行业竞争的核心力量，这是一个持续因素。一些偶然因素虽然可能在一定程度一定时间段对出版行业的竞争产生一定影响，但根据行业特性，他们只能被视为非系统因素，可不予考虑。

第四，特殊和一般。研究出版行业人力资源竞争力的提升需要考虑特殊和一般的关系。出版行业从诞生到世界范围内的大发展，既有社会发展带来的进步，也有行业自身努力的结果，因此，作为众多产业链中的―个，它应该具有共性，提升出版行业人力资源的竞争力是符合普遍规律的。同时，本行业作为一种编辑、复制、出版发行的产业，又具有特殊性，需要在特殊的大环境下考察其人力资源竞争力提升的途径。

三、出版行业人力资源竞争力的影响因素

本文结合出版行业特点，从人力资本、人力资源管理等角度分析影响出版行业人力资源竞争力的因素。

1.出版行业人力资源基础能力素质。出版行业人力资源基础能力素质一方面体现了出版行业人力资源的共有品性，包括：专业经验、专业技能、专业知识、专业能力等，这些最直接的表现形式就是人力资源竞争力。另一方面体现了出版行业的创新能力，创新包括提出新观点、研究新发明、改进新产品等，而这些工作的完成都离不开人，因此人是创新的主体，只有充分发挥人的主观能动性，才能实现出版行业的创新。出版行业要发展、要创新，人力资源是关键因素和决定力量。

当然，大力提升出版从业人员的学习能力也是提升出版行业人力资源基础能力素质的重要手段。对于出版行业的人力资源而言，如果不具备学习能力、不完善业务水平，是无法保障本行业未来发展的，更无法保障本行业拥有人力资源竞争力这个核心实力。

2.出版行业人力资本价值转化。人力资源竞争力的价值来源主要体现在人力资本价值转化的过程中。如何实现出版行业人力资本价值转化，是摆在出版行业面前的一道难题，主要措施是通过对整个行业的人力资源调控、细致的人力资源管理等，来创造人力资源竞争力的价值，这就是价值转化。但这种转化不是终极而是一个过程，必须融入产品和服务，最终实现整个行业的价值升值，从而形成出版行业的核心竞争力。

3.出版行业人力资源竞争力实现途径。出版行业人力资源竞争力实现的唯一途径是市场业绩，体现在两个方面，一是市场占有率，二是利润率。要实现出版行业人力资源竞争力，首先应注重人力资本的投资性，即通过相应手段把一定的知识与技能内化在人力资源身上，从而实现人力资源向人力资本的转换。其次要注重人力资本的价值性，即建立一定的体现人力资本价值的测量指标，这些指标应该科学、合理、可操作，并符合人力资本的基本特性。通过这两个指标，能够反映出版行业人力资源竞争力的终极目的，为出版单位人力资源科学化管理提供依据。

四、出版行业人力资源竞争力提升的策略

根据人力资源竞争力提升的三个因素，结合行业特点，提出提高人力资源竞争力的策略。

1.树立出版行业人力资本理念。根据波特竞争理论，竞争分为内部竞争和外部竞争。从面上分析，出版行业的竞争是本行业与其他行业、出版企业之间软硬件的竞争。从行业之间的竞争来看，主要体现在不同行业在社会各个领域的地位。从竞争的实质分析，更多地是体现出版行业或出版企业之间的人力资源竞争，谁拥有的高素质人力资源多、发挥的效用大，谁就会在激烈的竞争中获取决定性的胜利。

出版行业人力资源的竞争力主要体现在员工的个体素质等方面，包括学习能力、创新能力、团队能力、执行力等，而这些是人力资本的典型特征。因此，出版行业人力资源竞争力在实质上又都是人力资本的体现，出版行业必须形成尊重知识、尊重人才的良好局面，加快形成从人力资源竞争力向人力资本竞争力转化的观念。

2.加强出版行业人力资源招募。人力资源招募包括招聘和选拔。根据出版行业特点，在人力资源的招募过程中，对于出版人力资源的基础知识和基本技能很容易辨识，也是招聘冰山理论中露出水面的部分，一般的招聘者都能把握。而冰山理论的水下部分，即应聘者隐藏的部分，容易被招聘者忽视，而这恰恰是出版行业人力资源素质中最重要的部分，不通过一定的招聘选拔手段是无法发现和识别的。在选拔与招聘中，要将内部与外部两种渠道结合，才能从根本上实现提升出版行业人力资源的竞争力。

3.做好出版行业人力资本激励的顶层设计。人力资本具有自身的特性，包括生物性、可持续性、可恢复性、不可分割性等。因此，作为人力资本的特殊属性，它只能依附于其承载者，承载者是其最终的控制者。所以，要提高出版企业人力资本自身的收益，关键是要对出版企业自身的人力资本进行激励和约束，最终达到出版企业与员工实现真正意义的双赢。

一是构建符合出版行业特征的产权激励机制，增强员工归属感，满足自我实现需求。二是制定科学合理的出版企业薪酬体系。出版企业的薪酬方案应注意以下几点：强调效率，注重分类，区别对待，把对人力资本的投资转化为提升人力资源竞争力，并以此为目标促进员工与企业共享改革发展业绩。三是制定符合出版企业员工特点的生涯规划。四是建立有效的出版行业人力资本约束机制，包括内部约束与外部约束两个部分，内部约束主要约束员工和出版企业，外部约束主要是通过法律、制度、社会规则、道德等，形成全方位、多层次的约束体系，从而实现对出版行业人力资本的约束。

4.建立出版行业人力资源竞争力评价的科学体系。根据出版行业的特点，应该建立一套适合本行业发展模式和特点的人力资源竞争力提升的评价指标体系。指标体系的建立应按照系统思想进行设计，将非常复杂的出版行业人力资源竞争力的体系进行分解，对其组成部分进行分别评价，再对整个竞争力系统进行评价。当然，出版行业人力资源竞争力的影响因素很多，既包括出版企业内部环境，也包括出版行业外部市场和环境。对出版行业人力资源竞争力的评价需要从宏观入手，多角度、多维度、全方位分析，尽力做到全面、客观地评价。

作者单位 重庆科技学院