建筑企业宽带薪酬的可行性分析

摘要：通过对我国建筑企业薪酬现状研究发现，在薪酬管理方面存在一系列问题。从海外企业近20年宽带薪酬管理的分析发现，我国建筑企业在引入宽带薪酬管理方面具有可行性。在分析我国建筑企业成长环境和内外部客观差异的基础上，选择宽带薪酬可以促进建筑企业有效的对人力资源进行管理。

关键词：建筑企业；宽带薪酬；可行性

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

在知识经济和信息时代，管理的作用被越来越多企业所认知。随着我国进一步的对建筑市场规范，建筑企业已经开始体会到了来自人力资源方面的压力。对人力资源进行有效管理已经从成为了市场竞争中决定性因素，而薪酬管理是对人力资源管理科学有效性衡量的关键因素。

宽带薪酬早在上个世纪的80年代到90年代就已经在被积极的研究，就是将多个薪酬等级进行合并，放宽薪酬变动范围。宽带薪酬工资级别少，但是薪酬的浮动范围明显加大。宽带薪酬塑造的是一种与固有的等级职位导向企业文化不同的新型企业文化。宽带薪酬在西方国家广泛应用，并取得了非常明显的效果。对我国的建筑企业具有引进执行的可行性。

一、我国建筑企业现行薪酬存在较大问题

（一）多元化分配欠清晰

目前我国的建筑企业所有制呈现出多元化，但是却没有个性化的薪酬分配制度与之相对应。多数的建筑企业依然执行的是结构工资、岗位工资、项目承包工资，年薪制等薪酬模式。尤其是在同一个企业多元化分配模式造成企业工资分配依据不明晰，调整操作难度大。

（二）员工价值展现不充分

因为我国建筑企业多数脱胎于国企，依然将工龄和行政的职务作为薪酬主要标准。已经进行改制的企业也依然保留以上标准，存在的问题是级别多、极差小和无叠幅。在薪酬分配中无法体现出员工的价值贡献，员工的工作积极性不能激发，对员工难以形成积极的调动。

（三）薪酬评估不合理

建筑行业是市场化程度非常高的行业，但是多数的建筑企业不重视市场竞争力建设。在进行薪酬分配过程中对薪酬体系缺乏内部性研究和外部性调研，员工薪酬与外部市场薪酬存在明显脱节，造成行业薪酬竞争力降低，内部分配有失公平性。

（三）薪酬考核不科学

多数建筑企业的薪酬是固定工资，浮动工资和补贴工资，其中浮动工资是薪酬中的可变部分，但是可以变化的范围并不大，因为建筑企业在进行内部考核过程中不科学，以及考核工作流于形势，所以说浮动工资没有能够起到应有效果，浮动工资有平均工资倾向，对员工积极性的调动作用不明显。

二、建筑企业引入宽带薪酬具有可行性

宽带薪酬与其他薪酬方式进行比较具有很多优势，从建筑企业的发展前景来看，引入宽带薪酬具有积极意义。

（一）宽带薪酬促进建筑企业组织规范

因为我国多数的建筑企业脱胎于国企，所以在组织结构中官僚阶层过多，这在一定的程度上对组织的活力，以及效率的发挥存在阻碍。在官僚阶层拖拉扯皮之下，造成基层员工工作热情降低。而且容易造成企业内部的等级观念。宽带薪酬可以从根本上减少官僚阶层的存在，而宽带薪酬可以实现对组织的重塑，促进组织结构趋向合理。

（二）宽带薪酬可以发挥员工自觉性

因为传统薪酬体系下，员工薪酬的变化在于职位升迁，而多数员工在升迁无望情况下，积极性不高。但是宽带薪酬制度在一个工资宽带内薪酬变动的范围五个或者更多，比薪酬进行合并范围还要大。员工薪酬的增长已经不仅仅是职务变化，已经转变为衡量员工积极服务于企业个人技能的提高，所以宽带薪酬可以促进员工自身技术和能力提高，激发工作积极性。

（三）宽带薪酬可以促进企业内部协调

在建筑企业内部进行轮换具有普遍性，但是在传统薪酬背景下，因为对同一级别职位进行轮换，工作强度和辛苦程度不同，所以说在薪酬变化不大情况下，明显存在抵触情绪。宽带薪酬从根本上改变了这一情况，因为宽带薪酬可以由个人能力决定最后薪酬，与职位关系并不是十分明显。在宽带薪酬背景下，员工更乐于轮换来提高自己的技能，在自己技能提高的背景下，可以为获得更高的薪酬。

（四）宽带薪酬可以保持与薪酬市场紧密性

宽带薪酬是以市场作为基本导向，宽带薪酬的工资水平紧密联系市场，与市场同等劳动力价格进行紧密联动，并且适当的略高于或者等于市场水平，所以企业进行定期调整工资水平。尤其是企业薪酬水平低于市场平均水平的时候，可以快速的进行联动，提高薪酬同时，可以促进整个企业市场竞争力的提高。

（五）宽带薪酬凸显建筑企业考评绩效

宽带薪酬可以降低企业员工的晋升焦虑，可以提高员工对绩效与薪酬的认识，可以通过基于员工能力绩效，激励促进员工工作积极性的提高。能力绩效型考评可以促进员工分享合作，减少员工的内耗性竞争。可以积极促进企业文化的成长，促进企业整体绩效的提高也具有积极意义。

（六）宽带薪酬可以促进建筑企业薪酬调整双向性

传统薪酬的弊端是工资调整由企业单向进行，所以员工薪酬只涨不跌的情况下，企业成本压力攀升，对员工的激励作用不能长久。在宽带薪酬下，员工酬劳与能力、绩效紧密联系，而员工的薪酬可以在为企业贡献值宽带内上下浮动，不仅仅可以对员工形成持久性激励，而且可以促进企业人力资源成本降低。

三、我国建筑企业引入宽带薪酬适用性

宽带薪酬可以与建筑企业目前所处的环境进行紧密结合，薪酬分配制度的改革可以促进企业内外部管理优化，以及可以促进企业文化塑造。

（一）塑造企业组织结构

建筑企业在上个世纪为了适应外部环境变化，进行了企业组织结构的改革，更多的形成扁平化的组织结构，应对决策中心和决策链条的改变。在扁平化组织结构中，企业员工的竞争机会降低，薪酬一成不变，在此背景下企业员工的积极性受到了挫伤。而宽带薪酬的引入可以对企业组织结构扁平化形成支撑，促进组织和薪酬的相互适应。

（二）促进企业管理风格变革

在宽带薪酬下，经理具有更大的权利和责任，对部门经理提出了更高的要求。要求部门经理具有更突出的人力资源管理知识和经验，可以直接的参与人力资源部门管理，可以实现各部门之间联动配合，促进宽带薪酬发挥积极作用。

（三）促进员工职业规划

宽带薪酬是基于能力和绩效分配制度，给员工预留了更宽阔的发展空间，促进企业学习和创新性氛围的确立，可以帮助员工积极发挥自己的聪明才智，促进员工对自己职业的发展进行积极规划。企业可以充分的利用宽带薪酬对员工形成支撑，获得整体性绩效提高。

（三）完善企业人力资源管理

宽带薪酬和企业人力资源管理体系紧密联系，规范和灵活的企业用人机制，可以促进企业形成市场化、动态宽带薪酬，可以塑造一支高效精干的队伍。在具有优秀管理团队基础上才可以实现薪酬管理设计、实施和改进，促进薪酬更好的为企业发展增添活力。

参考文献：

[1]胡蓓 关于建筑企业薪酬设计的探讨 [J] 《现代经济信息》2012年（12）

[2]刘明明 冯森 浅谈宽带薪酬在建筑企业中的应用研究 [J] 《市场周刊：理论研究》2012（5）

[3]马芸 建筑企业多元化薪酬体系的构建与实践案例研究——以H建筑设计公司为例 [D] 2009 中国人民大学：人力资源管理

作者简介：沈涛（1979.12—），男，汉族，安徽合肥人，安徽工商管理学院MBA研究生在读，HR经理，研究方向：人力资源管理。