国有上市公司高管薪酬与企业绩效的分析

【摘要】本文选取A股市场上市国企的256家数据为样本，考察了企业规模、行业特点及地域特征，实证分析了国有企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，并对国有企业高层管理者激励补偿制度提出一些建议。

【关键词】上市公司；薪酬；企业绩效

一、引言

高管激励是指在公司治理结构中对高层管理者的激励。高层管理人员作为企业的核心决策层，担负着制订重大决策的职责，往往成为企业生死存亡的关键。在管理实践中，企业也纷纷对高管人员推行了基于公司业绩的奖励制度，并且在激励机制方面进行了创新，如把股票期权等引入激励机制，推行经理股票期权计划，将高管人员的报酬与企业的长期业绩联系起来，以刺激高层管理者长期经营的积极性。

我国目前仍处于经济体制改革过程中，国有企业内部治理结构和管理层激励补偿机制还处在起步阶段。总体而言，国企的高管激励有着浓厚的中国特色：长期以来企业形成了内部人控制的治理格局，缺乏相应的外部监督机制；国有企业的高管激励具有一定的官僚特征，高管多由上级主管部门直接任命，高层管理人员的收入特别是货币收入受行政决定的影响较大。而资本市场的不健全以及股份交易的诸多限制则影响了高管持股在激励机制中的作用，国有企业高管“零持股”现象非常普遍，基于股票期权等的有效补偿制度还没有建立。高管激励问题始终贯穿于我国经济改革的全过程。

二、国有上市公司高管薪酬与企业绩效的关系

（一）样本与数据

由于在所有类型的企业中，上市公司信息披露较为规范、可以获得的信息量大，因此本文选取沪深两市国有和国有控股上市公司作为研究对象。考虑到新上市公司的股价可能出现非正常波动，公司的上市年限应不少于3年，筛选后得到有效样本256家。

本文根据证监会规定的上市公司需要披露报酬的高层管理人员的范围，将高管界定为在公司领取薪水的董事会、监事会成员及副总（包括总工程师，总会计师，董事会秘书等），独立董事由于其领取的薪酬固定，与公司业绩无关，予以剔除。

本文以上市公司年报披露的高管年度总报酬作为货币补偿的衡量，上市公司披露的高管年度报酬总额包括：基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其它津贴等。

本文采用会计指标衡量企业绩效。最为投资者关心的重要指标有每股收益（EPS）、主营业务资产收益率（CROA）、净资产收益率（ROE）等。考虑到主营业务资产收益率CROA减少了公司高层借助非主营业务利润操纵会计数字的可能性，相对于净资产收益率ROE更稳定，因此本文用CROA来衡量企业绩效。

（二）样本数据描述性统计分析

统计显示，256家上市国企2007年前三名高管的平均报酬为402,674.85元，较2006年的平均水平高出34.99%，最大值和最小值均有提高，高管年度总报酬总体是上涨的，与此相适应的是各主要会计指标也呈现上升趋势。但是样本间的差异很大，2006年前三名高管报酬均值的最大值为1,447,967元，最小值仅为30,000元，前者是后者的48.3倍；2007年这一比值达到了53.6。

本文在数据统计过程中还发现上市国企中存在高管报酬为零的现象。就持股情况看，我国上市国企高管“零持股”现象非常严重。2006年和2007年平均高管持股比例分别只有0.0420%和0.0344%。在数据统计过程中发现约73%的样本公司高级管理层不持有本公司股票，而在高管层持股总数不为零的公司中，不持有本公司股票的高管人员平均占高管总人数的五分之四以上。同时，高管持股比例呈现逐年下降的趋势。

统计结果还显示我国国有上市公司高管薪酬水平存在明显的行业特点。就所收集的256个样本公司来看，2007年前三名高管薪酬均值最高的三个行业分别是房地产业573,433.33元、综合类567,844.44元、采掘业514,354.17元，农、林、牧、渔业排名最低，只有117,625.00元；最高的行业薪酬均值将近是最低行业薪酬的5倍，行业间差异较大。电力、煤气及水的生产和供应业、建筑业、农林牧渔业、信息技术业、制造业的高管薪酬在全部样本平均值以下。高管薪酬最大值出现在交通运输及仓储业，最小值出现在农、林、牧、渔业。

同时不同行业间的样本差异也有所不同。制造业的行业内部差异最大，其最高薪酬是最低薪酬的43.9倍。农、林、牧、渔业的行业内部差异最小，最高薪酬是最低薪酬的6倍。

统计显示，我国国有上市企业高管薪酬在具有明显的行业特征的同时，还受地域范围的影响。发达地区的高管货币补偿和持股比例无论是均值还是最大值都是最高的，较发达地区次之，欠发达地区最低。这说明高管报酬总体水平的高低还受到地区经济状况或者地区整体消费水平的影响。

统计显示前三名高管薪酬均值从高到低依次是大型企业、中型企业、小型企业，所有样本的最大值也出现在大型企业中。高管持股比例与企业规模没有直接关系。从所收集的样本公司数据来看，高管持股均值最高的是小型企业，其次是大型企业，中型企业的高管持股比例最低。

三、结论与建议

基于以上结论，我们提出如下建议：

1.继续推行和完善基于公司绩效的高管补偿激励制度。笔者认为盲目提升薪酬水平而脱离绩效考量的做法可能产生不公平现象，即当企业的表现变差（如盈利水平下降，股票价格较之于整个市场波动剧烈等）时，高管的货币报酬却成倍增长，因此基于公司绩效的补偿制度可能是相对公平和有效的。

2.改变单一的激励结构。从描述性统计中可以看到国企高管持股数量和比例都很小。一个有益的探讨是效仿西方发达国家早就开始实行的经理期权计划（ESOP）等将高管激励与企业长期绩效挂钩的措施。多种激励补偿并重的好处还在于，基于财务指标的绩效激励可能造成高管片面追求短期绩效而忽视甚至损害长期利益的行为，若能将高管补偿与长短期绩效都有效结合，则能避免这种行为。

3.政府应完善二级股票市场及相关法律法规。若股票价值受政策等非市场化因素的影响过大，就无法正确反映公司的经营状况和高管人员的工作成果，不仅基于长期市场绩效的激励机制无从谈起，持股计划所产生的激励效应也会大打折扣。股票市场不规范也为高管人为操纵公司股票价格以谋取私利提供了条件。因此一个完善而规范的股票市场是设计有效的市场绩效激励契约的前提和基础。

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作者简介：王玉娟（1975－），山东潍坊人，现供职于上海雷允上药业有限公司药品销售分公司。