电力科研院所成果增值转化中科研人员激励研究

摘要：一些电力科学研究院所现行科研成果增值转化中的科研人员激励体制中存在的问题，已不能适应自身发展需要和电力改革要求的一系列现实问题，应用激励的有关理论，对目前存在的激励机制问题进行深入剖析，找出原因，针对上述问题进行深入分析，提出了科学合理的解决方案，同时针对电科院所的特色提出了措施建议，对电科院所科研成果增值转化的激励有着重大的意义。

关键词：电力科研院所；成果增值转化；科研人员；激励机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

电力科研院所是各省网电力公司的直属科研机构，其首要职责是做好技术支撑，省网公司下达的生产、科研等任务需优先完成，在做好上级下达任务的同时，还需要服务于发电企业。

电力科研院所既是生产型企业，又是科研型企业，具有自身的一些特点。一是任务来源不同，性质不同。电力科研院的工作任务从来源分有两种，一种是上级下达的任务，主要包括科研项目、技术监督、技术保障（如生产事故处理），职能延伸等。另一类是要面向市场，按照市场规律寻找任务，这类任务是按照合同来完成，任务的难易程度、工作量的大小，直接体现在合同金额上，承担者的劳动价值可以直接反映出来，相对容易考核，承担者的积极性也高。二是过程难以监督，成果不易直接测量和评价。电力科研院所需要完成大量的科研课题。科研工作属于脑力劳动，其工作过程没有固定的流程和步骤，而且不可观察，旁人无法监督，工作具有很大的随意性和主观支配性。由于科研工作本身的不确定性，使得承担科研任务技术人员工作业绩的衡量变得比较困难。

电网公司将科技研究作为实现公司中长期发展战略的重要举措，对科研的资金投入金额逐年加大，电力科研院所承接的科研支出占到重要比重，电科院所近年来获得的科研成果和科研专利也逐年增加，其科研项目对于我国电力行业的发展和进步有着重要的作用。然而，电科院所的高新技术科研成果的转化率一直较低，其转化增值策略还有待于研究。

在这样的背景之下，开展电科院所科研成果增值策略激励机制的研究，发现转化中存在的问题，针对具体问题提出改进策略，为电力科研院所激励机制的改革提供建议，从而提高电科院所的核心竞争力，促进中国电力行业的发展和进步，因此，具有重大的实际意义。

二、电力科研院所科研成果增值科研人员激励存在的问题及分析

（1）科研人员的薪酬激励不公平

科研人员通过横向、纵向对比感觉到内部不公平，工作量接近，但薪酬差距很大。

此外，以年终绩效考核为例，由于年终绩效考核和奖金分配较为主观，并没有规范的考核制度和考核结果，而是由各部门自行分配奖金，每个部门的分配标准不同。电科院所并没有达到理想的激励效果，反而使员工产生分配不透明的心理。

没有合理地确定电科院所内部岗位工资总额涨幅，岗位工资总额的增减只与人员的数量有关，没有做到“动态定岗”。

（2）考核评价体系不完善

电科院所现行的绩效考核制度直接与个人薪酬挂钩的做法，在形式上是完全能够激励员工奋发向上开展工作的。根据期望理论，当员工对通过努力工作换得薪酬或晋升的效应很小时，薪酬对员工的激励作用必然很小。这对考核机制的公平性、有效性提出了更高的要求。

在电科院所，考核由职能部门初审后，领导审定。对部门的考核主要问题有以下几点：一是考核指标制定未根据被考核部门的实际情况出发，也忽略对被考核部门的意见。二是考核执行问题，在对部门的年度考核中不光考核该部门的业绩，也加入综合测评，而综合测评由各部门进行互评，此种做法将会直接导致结果存在一定的不科学性和不公平性。三是绩效反馈问题，绩效考核反馈的目的是发现问题、解决问题、改善和提高工作绩效，但考核反馈环节常常流于形式化。

（3）激励模式单一

电科院所对科研人员主要是物质激励，较多采用奖金，福利等薪酬激励模式，精神激励、情感激励方式采用不多，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。对于科研人员来说，仅仅是物欲的满足是远远不能激发潜能和工作激情，而且一旦物质激励机制的执行力度与科研人员的付出、要求有所差距，就容易引起不满。

三、电科院所科研成果增值转化的激励措施

电科院所科研人员方面激励问题的存在，会为电科院所各项业务的开展带来困难，导致青年人才流失，有了人才“瓶颈”，为电科院所未来的发展带来了许多不利。

针对电科院科研人员及其他方面所存在的问题，为促进电科院所科研成果增值转化，提出以下改进措施：

（1）彰显有电科院所特色的科研人员薪酬激励策略

在对薪酬分配体系进行设计时，必须将员工之间在劳动付出方面所存在的差异性体现出来，对每个岗位职责作用以及员工之间劳动生产率的不同进行充分考虑，将劳动的能动性和多样性体现出来。很多电科院现在的科研成果与真正的生产不连接，目前的制度是采取收支两条线，获得的收入并不能体现在员工的奖励上。因此，应将员工的奖励与收入相挂钩，从而促进员工的科研热情。

（2）完善激励模式

研究表明，科技型员工对非物质激励的需求要远远大于其它员工，对工作条件，工作与生活的平衡，职业的发展规划，绩效与认知奖励，企业文化的归属感等要求更高。因此，更多关注员工的心理感受、目标激励、环境熏陶、价值观沟通等方面，用于弥补工资、福利所不能满足的员工的心理需求。

（3）建立合理的绩效考核体系

电科院所绩效考核评价应采用多种方式，可以将绩效考核评价及关键绩效指标相结合，从而得出绩效考核结果，其中各项数值的设定应基于电科院所的实际情况和以往经验值取得，经实际验证，考核效果较以往更加公平。

技术部门和和管理部门建立不同的考核体系。科研人员，考核的主要指标应以业务收入，对企业的贡献、成果、论文等工作业绩为主，劳动纪律、制度管理、环境卫生、党风廉政等管理指标为辅，鼓励专业人员把主要精力放在多出科研成果，多搞项目创收上。

（4）制定弹性的工作制度

“弹性工作制”是指科研人员在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的可以供自己自由支配的时间和更大的工作灵活性。科研人员需要在更加宽松的环境中更有效地进行创新性的科研工作。

（5）调整人财物资源配置

科研人员几乎都身兼数职，并非仅负责科研，工作量繁重，而科研成果转化的奖励机制不到位，科研人员没有相应的激励机制。因此，要保障科研人员的科研时间，可以进行体制改革，调整院所资源配比。因此，要保障科研人员的科研时间，可以借鉴中科院的做法。2012年，为保障科研人员80%时间用于科研，中科院体制改革，调整院所资源配比，组合配置人财物资源，取消院重要方向项目，主要根据研究所“一三五”规划，将院级科技创新经费的30%和“百人计划”指标的70%直接配置到研究所，提高基本运行费比例，提高离退休人员经费和研究生培养补助经费保障力度，增强研究所宏观调控能力。

（6）员工的奖励与企业收入关联

电科院现在的科研以报奖为目的，与真正的生产不连接。电科院目前的制度是采取收支两条线，获得的收入并不能体现在员工的奖励上。因此，应将员工的奖励与收入相挂钩，将两者的关联作用发挥出来，从而促进员工的科研热情。

员工收入分配与企业业绩之间的关联效应表现在两个方面：一方面，员工收入的增加使其效用增加，满意程度加大，工作努力程度提高，最终促进企业业绩向好的方向发展；另一方面，企业业绩良好，必然有更多的资金投入到人力资源的开发管理，有更多的资金用于员工的激励和福利，从而使得员工收入有所增长。

总之，电科院只有认识到了科研技术人员的群体特征及现存问题，并有针对性对提出了考核和激励的方法，才能让科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。

四、总结

在电力体制改革逐步深化的背景之下，受客观和主观因素的限制，电力科研院所高新技术科研成果的增值转化情况不理想，已经成为建立现代化电力科研院所必须要解决的重要问题，如果科研人员在成果的增值转化中起到积极的作用，将会促进科研成果的增值及转化。采取多种激励方式相结合，促进电科院所科研成果增值转化的提高。

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