转变观念 创造条件 推动文化产业人才引进工作

摘要：我国文化产业发展迅猛，文化产业人才建设成就显著。但是在人才引进方面，仍然存在观念、政策、机制体制等方面的制约，忽视文化产业人才的特殊性。必须破除制约人才发展的各种思想观念，倡导科学、发展、规范、持续的人才观念；以积极的态度，推动文化产业人才引进工作。

关键词：文化产业 人才引进 观念 态度

十报告要求扎实推进社会主义文化强国建设，要将文化产业发展成为国民经济支柱性产业，要发展新型文化业态，提高文化产业规模化、集约化、专业化水平。国家也出台了文化产业发展规划和倍增计划。但是，制约产业发展的人才瓶颈也日益凸显出来。于是，各地都纷纷出台政策，加快人才引进工作。笔者分析研究了各地的文化产业人才引进政策，觉得还是存在着许多问题，这些问题有政策本身的，更重要的是观念的和态度的。

一、文化产业人才引进在观念与态度方面的问题

1.文化产业人才引进观念方面的制约因素

人才观狭隘。主要表现为不了解文化产业人才的特点，将文化产业人才的引进、使用、评价等同于一般的人才。

第一，文化产业人才是多种多样的，有高端创意人才、文化管理人才、文化营销人才、文化投融资人才、新兴业态人才、大量的从业人员。但是复合型是其显著特点。复合型就是杂家，首先需要有宽阔的知识结构，具有丰富的知识，如文化知识、经营知识、管理知识、技术知识、市场知识、心理知识和媒体知识等；其次，要追求文化价值，能挖掘和创新文化的经济效益；再次是思路开阔、不拘泥、不刻板，善于创意。但目前我们的用人制度用人方式却仍然是陈旧的，基本是按照专业实用人才、专门人才的标准评价人才。

第二，文化产业是创意产业、内容产业和智慧产业。创意是文化产业人才的独特内涵。创意不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质、经验、想象和灵感进行创新。其思维往往是形象的、想象的、联想的、跳跃的；其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性；其工作成果也不易加以直接测量和评价，常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，通常无法采用一般经济效益指标和量化标准加以衡量。文化产业人才流动性也很强，知识更新周期缩短，压力大。文化产业人才还有强烈的成就感和精神激励需求。而目前的评价与激励体系是急功近利的、强调绩效与量化的，显然无法适应文化产业人才的创意性特点和需求，普遍缺乏尊重文化产业人才的观念意识，更不会给其建言献策、施展才华的空间、机会和平台。

第三，由于文化产业的新兴性特点，目前人们的文化产业学科知识是零散的、拼凑的、不成系统的，专业性的人才非常少。但是不少单位和部门不能正确认识文化产业人才成长的规律，在评价、使用、引进人才的时候，还是设置了与一般人才引进、使用、评价同样的体系，只盯住高精端的几个塔尖人才，忽视了具有潜质的人才的引进、培育与使用，导致了人才紧缺、一才难求。

用人意识不端。有的对人才工作口头上重视，行动上忽视，谈意义、谈作用头头是道，抓行动、促落实消极懈怠；有的在人才的认定和评价上，搞一言堂，符合自己口味，顺从自己要求的就是人才；有的不思进取，缺乏求贤若渴、识人断玉、容才用能的追求，缺乏甘为人梯的境界，对人才引进与培养武大郎开店，设置障碍。

缺乏储备人才的意识。重视引进，忽视培育。很多用人企业和单位缺乏人才就高薪引进，导致了引进人才与原有人才的待遇、使用等方面的极大差异，形成了很多矛盾，影响了原有人才的成长和工作情绪。

人才队伍建设规划缺失。由于机制和体制的问题，很多领导在一个工作位置上的任期限定只有三五年，往往导致了人才计划规划不够，政策多变。

2.文化产业人才引进态度方面的制约因素

有些单位领导求稳求安，维持现状，得过且过，没有长远的发展眼光和战略思维，对引进人才工作觉得可做可不做；还有甚者，武大郎开店的思维，觉得人才威胁自身。所以，不积极，不主动，不善于利用国家、省委省府引进人才的大好机遇和时机，影响了单位的人才储备。

由于态度和心态不端正，导致了以下影响人才引进工作的问题：

目的性、计划性不强。本单位到底需要哪些人才，需要哪些方面的人才，需要哪些层次的人才，哪些人才可以从本单位原有人才中选拔培养，那些人才必须引进，哪些人才需要长期引进，哪些人才属于临时需求，没有明确的目的，导致了人家怎么引进咱就怎么引进，人家引进什么咱就引进什么，使用上也就不会人尽其才了。

没有建设足够的人才平台，出台的人才引进政策多为物质的，缺乏吸引力。应该知道，大多数人才尤其是高水平的人才在选择人才流动时首先会考虑未来的发展潜力，这其中包括新单位的发展前景也包括个人的发展平台。

没有破解人才引进住房问题。住房问题已成为制约引进人才的突出因素。由于住房政策的制约，人才引进工作遇到了很大的阻碍，尤其是在房地产几个居高不下的一线二线城市，如北京、上海、天津、青岛、济南等城市。

缺乏人才的阶梯式培育政策。对于中档次人才的工资、职称、条件、待遇太低，影响了人才的阶梯性发展。各地各单位对于高层次人才可谓不惜重金，对于一般人才的的各个方面的引进条件却很苛刻，导致了人才的结构断裂现象和后续发展不可持续性问题。

人才供需信息不畅。在过去，制度制约一直是人才流动的最大障碍；随着近几年人事政策的不断改革出新，情况有所好转。目前全国已经建立了近4000家人才市场，人才流动的观念也已经深入人心，但是，由于没有建立人才档案和网络人才信息系统，人才交流信息沟通仍然不畅，人才找不到需要的企业，企业找不到合适人才的现象很多。

二、破除制约人才发展的各种思想观念

要破除制约人才发展的各种思想观念，倡导科学的、发展的、规范、持续的人才观念。

1.树立人才第一的科学理念

树立科学理念，坚定不移地确立人才资源是文化产业第一资源的人才价值观。人才资源、人力资本是知识经济时代经济增长的第一要素，是经济社会发展的重要支撑。人才是文化产业第一竞争力、第一驱动力、第一生产力，人才是文化产业科技的支撑，是创新的源泉，是发展的动力。要真正把人才队伍建设作为竞争之本、转型之要、活力之源，确立人才作为战略性资源的地位，确立人力资源优先发展的战略布局，加快形成人才竞争的比较优势，大力引进人才、培养人才、用好人才。

2.构建符合文化产业特点的人才体系

文化产业有它的独特性发展规律，其人才体系建设也有较为明显的特色。

第一，在人才培育导向上，牢固树立为事业长远发展育才、聚才、引才的理念。牢固树立人才资本是人才投入效益最大的理念，走人力资本优先积累之路。形成政府引导、用人单位主体、个人和社会多元化投入的人才投资机制。

第二，在人才结构优化上，牢固树立充分调动两个方面人才积极性的理念。坚持一手抓现有人才队伍素质提升，使各类人才在各自岗位上，充分发挥主力军的作用；一手抓外来人才吸收引进，弥补人才的短板和薄弱环节。

第三，探索建立符合国际惯例的企业人才管理模式和收入分配制度。相对于其他人才，文化产业人才的流动性和国际性更强，因此，一定要建立国际化的人才使用管理制度与收入分配制度。

第四，把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化。制定引进、培育各类文化产业人才的详细规划、计划，踏实推进人才队伍建设。

第五，建设全方位的人才队伍。包括产业发展急需的、储备的各类领军人才，社会事业领域的专业技术人才、规划人才，企业转型升级的管理人才、新型业态实用人才、创意人才、融合型人才。

3.求贤如渴，打破人才身份的制约

要有新的人才观，不唯学历、职称、身份，应把品德、知识、能力作为衡量人才的重要标准。

要对人才求贤若渴。把人才管理作为一项重要工作内容，突出抓好人才引进、留住、用好三个环节。

要引导相关部门积极主动参与到人才建设中来。编制、公安、财政、人事等诸多部门主动参与，才能解决好人才引不进、留不住、用不好的问题。

要逐步建立健全各种人才激励机制。通过激励机制，形成全社会尊重、爱护人才的浓厚氛围，形成人人争做人才，以成为人才骄傲的良好局面。

三、积极主动，推进人才引进工作

必须认清形势，分析现状，积极主动，多渠道引进人才。目前，全国范围内文化产业人才匮乏，高层次人才培养缓慢落后，远远满足不了产业发展的需求；另外，现有的人才培养渠道与培养体系也没有建立起来，这是总体形势。那么，多渠道、多方位、多层次引进人才就显得特别重要。

1.调整人才引进思路

要拓展文化产业人才概念，不唯学历论、不唯身份论、不唯职称高低论，将品德、知识、能力作为衡量人才的标准，把品德良好与否、知识程度深浅、能力水平高低作为选拔人才的依据。

2.构建人才高地

第一，加大高端紧缺人才引进和培养力度，建立高端人力资源储备库。鼓励跨国公司和国内外培训机构引进先进的人才培训理念和模式。全面推进高端人才的交流合作，招揽国内外高端行业领军人物。制定高端人才分类开发计划，引导高等院校、社会培训机构发展不同层次和类型的高端教育。

第二，健全企业家服务体系，吸引和培育更多具有创新精神和创业意识的企业家。

第三，完善以知识资本化为核心的激励机制，积极推进技术入股、管理人员持股、股票期权激励等新型分配方式，建立人才柔性流动机制，建设全国重要的高端产业人才交流中心和集聚中心。

3.重视管理型人才的引进

管理型人才作为人才的重要范畴，是单位生存和发展的领头雁，是干部职工的主心骨，其作用是任何专业技术人员不能代替的。管理人才质量不高，就会导致领导班子不团结，没有坚强的凝聚力、战斗力，没有科学的管理决策、管理观念，干部职工对班子成员鲜有信任感，有的甚至还有抵触情绪，导致工作不能有效开展。因此，引进精管理、懂技术的管理型人才是文化产业发展的重要任务。

4.注重专业人才的引进

目前文化产业的专业人才，大致上可以分为四类，这四类人才，支撑了文化、创意、融合等产业新型业态的发展。

一是复合型人才引进。文化产业中主要缺乏复合型人才和新兴行业专业人才；既有宽广人文视野、又有精深产业理念的复合型高素质经营管理人才是目前文化产业重点需要的人才。

二是创意型人才引进。内容创新是所有文化创新形式中的核心内容，只有不断创新内容才能提升文化产业价值，才能赢得市场。就全省目前的创意人才状况来看，网络出版、编创、动漫制作和广告创意等人才尤为紧缺。全省创意产业从业人员在总的就业人口中所占的比例不过千分之一，不仅人才的储备不够，而且结构也不尽合理，尤其是缺少一批顶尖的领军人物式的创意人才。

三是新兴业态人才引进。在文化产业领域的许多新兴行业，如会展业、网络游戏业、动画制作业、版权业等，专业人才十分缺乏。全国有多家出版社、电子音像出版社、杂志社、报社、网站和其他版权相关产业，但目前的版权机构却仅仅几十家，根本无法构成文化产业链中的一环。

四是融合型人才引进。加强融文化与经营管理、与金融、与市场经济、与营销策划、与创意、与旅游等等各个经济领域的人才的引进。

5.采纳多种形式吸引文化人才

要探讨不同形式的人才引进政策，要创新人才引进工作。

一是创建产业平台。建立各种产业基地、研究中心、开发园区，为人才的发展搭建了一个良好的平台，有利于吸引人才。

二是提高薪酬水平。有数据表明，从薪酬水平来看，文化创意从业人员年度薪酬水平在5万以内的员工人数达到46%，薪酬水平在5万至10万范围内的员工人数占到35.38，薪酬水平在10万元以上的员工人数为18.46%，可见高薪水很重要。

三是允许和鼓励自主创业。对于具有自主知识产权的文化人才创办文化企业，或以文化品牌、创作和科研成果等生产要素占有企业股份，参与利润分配，使其价值得到充分体现的情况，有关部门应该加以鼓励。并成立专门资助、培养文化产业人才的基金会，给其提供适当的资助。

四是采取调入、借用、聘请、兼职、项目合作、技术指导等多种形式引进各类急需人才。

五是从人才的使用、职务晋升、职称评定、工资分配、社会保障、住房、配偶安置、子女入学与就业各方面提供适当的倾斜政策。