实施《劳动合同法》后的企业薪酬管理策略

［摘 要］ 2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，给企业的人力资源管理带来了重大的影响，而在《劳动合同法》的98条内容中，涉及薪酬的条款达29条之多，体现了《劳动合同法》对劳动者薪酬的强大保护力度，同时也对企业的薪酬管理提出了更高的要求。本文从企业人力资源管理中的薪酬管理角度，提出了《劳动合同法》实施后企业薪酬管理的策略。

［关键词］ 《劳动合同法》 薪酬管理 策略

《劳动合同法》实施已整整两年了。《劳动合同法》在对劳动合同制度进行全面整合的同时，也对薪酬制度做出了规定，《劳动合同法》共计98条，涉及薪酬的条款达29条之多，这些都对企业的薪酬管理产生直接影响。一方面，我们要强调以人为本，另一方面，薪酬管理是企业人力资源管理的核心，建立科学、系统的薪酬管理体系对于企业保持竞争优势尤为重要。因此，本文就《劳动合同法》实施后，企业薪酬管理方面的策略进行分析探索。

一、应合理设置试用期工资标准

试用期是劳动合同期限的初始部分，在这段时间内，用人单位和劳动者之间已经存在劳动关系。《劳动合同法》对试用期间的工资水平进行了一定的限制：劳动者在试用期内，其工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资，或者劳动合同约定工资的80％，同时，还不得低于用人单位所在地的“最低工资标准”。这样规定的目的，是为了限制用人单位随意地压低劳动者在试用期内工资的行为，但是，事物的另一面，则是很可能增加用人单位聘用新职工的成本。由于新职工没有相关的工作经验，企业也往往需要投入一定的培训成本，同时新职工也需要一个熟悉工作的过程，在这个过程中，相应地说，职工提供的劳动价值相对就较低。如果在试用期内，将新进职工工资定得接近老员工水平，将对老员工产生较大的心理影响，让他们心理不平衡，影响老员工的积极性。

因此，用人单位就要设计一套较为合理的薪酬制度。一是在职位体系划分岗位时要更加细致，单独为试用期的员工设置助理岗位。二是设计薪酬等级时，可虚设每个薪酬等级的最低档工资，专门作为试用期员工的工资标准。同时，确保该最低档工资不高于员工薪酬归档定级工资的80%，但也不能低于当地最低工资标准。

二、与员工签订劳动合同时，必须明确规定劳动报酬

《劳动合同法》明确规定劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准；若约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家的相关法规规定。

《劳动合同法》在尊重用工单位与劳动者的薪酬协商的同时特别强调同工同酬，不能有身份、关系等歧视。同工同酬有两个参照标准。第一，用人单位内部相同工作岗位获得相当的薪酬。第二，本地区相同岗位的薪酬标准。同工同酬要求企业对劳动关系的管理要有完善、规范的体系，科学管理企业的岗位和薪酬，要尽量避免薪酬管理工作的随意性。

三、要尊重劳动者对薪资水平的协商权

过去，企业职工工资水平，基本上是企业怎么定，员工怎么执行。但是，《劳动合同法》在动用国家力量对工资水平进行干预的同时，加强了劳动者对薪资水平的共决权。即，将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。《劳动合同法》强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权。明确规定，劳动者的薪酬主要由用工单位与劳动者协商确定。规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者劳动报酬等情况。

《劳动合同法》增强了员工在薪酬协商谈判中的地位,因此，企业要尊重员工获得报酬权利，不断完善自身的薪酬决策机制，让薪酬待遇透明化，让更多的员工参与进来，了解企业的薪酬政策，看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为，从而减少诉讼和纠纷的发生，建立和谐、互信的劳资双方机制。

四、要特别重视劳务派遣员工“同工同酬”问题

在《劳动合同法》颁布之前，派遣员工和与企业建立劳动关系的员工工资水平存在着一定的差异，劳动力派遣成为转移用工风险、降低用工成本的一种形式而受到企业青睐，许多企业选择这种形式来激活用工制度，以应对市场的激烈竞争。

《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。

这一规定意味着，用人单位不得随意以劳务派遣的方式来变相降低用工成本，部分用人单位通过劳动力派遣方式降低职工工资福利待遇的做法将被视为是违法行为。因此，企业可以将劳务派遣作为解决灵活用工问题的一种途径，但不宜利用这种方式降低用工成本，而应尽量做到同工同酬。

五、要力求及时足额发放员工工资

在我国，工资分配制度由国家决定转为企业决定、市场调节后，由于利益驱动和执法的缺位，出现了大量拖欠、克扣工资的现象，严重损害了劳动者的合法权益。为解决这个问题，《劳动合同法》对工资支付和法律救济进行了规定。

首先工资应及时足额支付。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。“及时”是指工资应当按双方约定日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；“足额”是指工资应当按双方约定数额支付，除了法律规定和合同约定的情况外，如何单位、个人都不得任意克扣。

其次劳动者可以向人民法院申请支付令。《劳动合同法》规定在劳动报酬拖欠克扣案件中，用人单位在收到支付令后应当支付工资，如果不服的，可以向人民法院提出书面异议，如果用人单位既不支付工资也不提出书面异议，劳动者可以在支付令到期后向法院申请强制执行。其三工资拖欠克扣实行劳动监察。对用人单位拖欠克扣工资的，劳动者可以选择通过司法途径解决，也可以选择向行政部门寻求救济。《劳动合同法》规定劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察；用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照法律规定支付劳动者报酬的、安排加班不支付加班费的，劳动行政部门有权责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。

以上规定说明，《劳动合同法》对于企业不足额支付工资报酬的处罚是严厉的。虽然，我们强调劳资双方应共担风险，但从法理上讲，克服困难是企业方的责任。不论企业多么困难，只要是拖欠员工工资，员工一方，企业必然败诉。从实践来看，当企业遇到实际困难时，有必要发动员工与企业共克时艰，当然，前提是企业必须设法取得职工的理解和支持。但无论如何，工资不能及时足额发放，必然会给企业带来法律上的困扰，甚至出现罢工事件。

六、应积极预防“事实劳动关系风险”

用人单位和劳动者之间存在劳动关系但没有以书面形式订立劳动合同的，称之为事实劳动关系。《劳动合同法》规定，用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同的，用人单位要支付双倍工资。《劳动合同法》规定事实劳动关系应当补签合同，并且采用经济手段迫使用人单位补签，法律明确规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

由于事实劳动关系的双倍工资标准加重了对用人单位的处罚，也增加了劳动者故意不签订劳动合同造成事实劳动关系的可能，用人单位必须积极预防事实劳动关系风险。做到新进人员先签订劳动合同，再上班工作；对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同，避免与劳动者产生所谓的事实劳动关系。