信息不对称导致的人力资源风险防控

摘要：当前形势下，我国社会发展程度日新月异，不断趋于信息化。在企业的人力资源管理整个过程中，往往会出现一些风险，导致风险出现的主要原因通常为信息不对称。在这种情况下，企业要不断探索人力资源风险防范和控制策略，制定出合理的计划和措施，对人们的行为有一定的激励。对常见的一些风险做出分析，并明确信息不对称，为企业人力资源管理过程带来的负面影响。

关键词：信息不对称 人力资源风险 风险防范

引言：

在信息化全球的形势下，一个企业要想在竞争中立于不败之地，就要不断加强人力资源管理。当前我国的很多企业在这方面，依然存在者很多的问题。当企业出现人才流失，以及无法聘用到合适的人才，就会逐渐失去市场竞争力，因此，要对企业的信息不对称情况引起高度的重视。本文简要阐述了信息不对称理论的概念和含义，并分析了信息不对称对企业人力资源带来的负面作用，最后提出了信息不对称导致的人力资源风险的防范策略。

一、信息不对称理论的概述

在整个的市场行为中，所有相关人员对于信息的掌握程度，是具有一定差异性的，对于相关信息掌握比较充分的人员，通常都处于有利位置，相比较而言，那些信息掌握程度不够的人员，则处于不利位置。企业中人力资源管理中的信息不对称因素，通常由两个不同的角度而划分的。如果是站在发生时间的角度上来说，信息不对称会出现在当事人进行签约以前，或者出现在签约以后，可以分别叫做事前和事后的信息不对称。另外一种是站在内容的角度上来说，通常指的是相关参与人的行动，或者为部分参与者传达的相关信息，可以分别叫做隐藏行动和信息。

二、信息不对称对企业人力资源产生的影响

在当前我国市场经济中，经常会出现信息不对称状态，通常是因为当交易主体获得越多的相关信息，就会对自身更加有利。所以，交易主体中具有信息掌握程度优势的一方，往往就会将得到的相关信息隐藏，或者提供一系列虚假的相关信息。此外，相关人员在进行信息的处理时，都存在着一定的差异，所以经常出现信息不对称。在企业的人力资源中最容易出现信息不对称情况，不仅会致使信息获取较少的主体产生有误决断，而且会导致人力资源市场的效率逐渐下降。在企业的人力资源管理过程中，当出现人为的价值评定失误时，往往是受信息不对称的负面影响，它也会造成人力资源无法有效发挥其作用，致使企业在管理上出现无效管理的现象。在企业的人力资源管理中，信息不对称始终贯穿了所有环节，无论是对企业员工的试用、正式聘用和离职，还是企业内部工作人员的日常考核与相关培训，都有着信息不对称现象的存在，大大降低了企业的管理效率和管理目标。

三、信息不对称导致的人力资源风险防范措施

1.企业外部的防范策略

在企业的外部影响因素中，通常会由于社会信用缺失，从而出现信息不对称。当社会信用缺失时，如果单纯的依赖企业与个人，往往是无法得到人力资源风险防控的有效措施的。政府一定要在适当的时机，将其宏观调控的作用施展出来，努力打造良好的宏观环境，为人力资源管理的完善和进步，提供一定的条件。首先是尽力形成诚实守信的环境与氛围，对人们注入一些诚信的理念，打造出一个信用社会，努力培养人们的诚信素质，尽量规避因为信用缺失这一影响因素导致的信息不对称。

其次是对人才市场进行管理，政府相关部门可以设立个人的电子档案，创建全国范围内的信息系统，将人才市场有关的一些机制做出规范，完善人力资源配置系统。企业在进行人才招聘的时候，很容易出现信息不对称现象，企业要想在减少成本，并且掌握一定真实的相关信息，经常会通过一些中介机构或者很多层次的人才市场。政府相关部门要将法规制度不断完善，为企业获取真实人力资源相关信息提供条件。此外还可以将人力资源的数据库不断完善，努力建立全国联网信息共享型的人才数据库，缓解由于制造假文凭来应聘的情况。还可以最大程度的降低企业信息搜寻所消耗的成本。还可以成立人才测评委员会，组建高素质的人才测评团队，对高级人才进行测评。

2.企业内部的防范策略

企业要不断改进自身的招聘机制，优化招聘过程中涉及到的各个环节。应聘者在对企业人力资源管理者进行相关信息表达时，往往会因为应聘者故意隐瞒不良信息，或者传达的不尽全面和完善，致使信息的质量受到一定影响。企业在进行招聘时，通常有一定的主观性。因此，企业的人事部门在进行招聘之前，一定要制定出一个详尽的招聘计划，努力达到公正和客观，要将企业人事招聘的权威性体现出来。同时还要做到创新招聘，其中比较适用的有跟踪招聘，它体现在校园招聘当中，在学生的初期阶段，就开始定期跟踪其各方面的素质及成绩。

3.回避风险模式

当前的诚信教育模式，通常为自身存在的道德感，始终无法形成体制，而其他国家很多都形成了诚信档案。所以当前形势下，很多企业都尽量采取策略来努力规避风险，但这种策略很可能会给企业带来一些负面影响，例如经济损失或者市场契机。尽管这是一种较为消极的方式，但针对中小企业这类的机构来讲，抗风险的能力明显不足，因此比较适用这种规避策略。当企业的信息状况无法明确的时候，尽量不要盲目的进行投资。在给员工进行培训的时候，要灵活的制定培训费的承担方式，可以采用工资分期扣除等形式。

4.预防风险模式

首先应该将企业内部的管理系统进一步优化和完善，在我国有很多的人力资源管理案例，经过总结可以表明，该系统是否成功，很大程度上取决于企业对自身人力资源系统的构建质量。这种方式可以在一定程度上规避企业员工由于信息不对称出现的员工道德问题。对企业的内部信息与外部信息，要全面而系统的收集，对信息管理工作进一步重视。对企业内部的薪资制度、考核制度进一步明确，让员工明确自己的付出成果。当前我国相关的法律法规还不健全，在对法律方面存在误区的时候，就会对用人单位双方带来负面作用。所以必须要加强对劳动法的普及和学习，经过相关培训，尽量消除信息不对称对企业产生的影响，规避企业与内部员工由于对某些法律条款产生偏差，而造成劳动纠纷。

5.风险转移模式

用人单位可以通过人才中介机构或者租赁公司，将相应的人力资源管理风险进行转移。企业在拥有直接人才使用权的同时，不存在所属权关系。很多发达国家都采用了这种租赁方式，有一定的优越性。在运用这种模式时，企业能够大胆的进行人力资源管理，无需对人才的聘用和使用等消耗资金有所考虑。能够尽可能的发挥管理效益，将风险转移至最低，通过租赁方式，将用人单位的付出成本降至最低，并可以完成对应的工作内容，还大大降低了用人风险。

结论：

综上所述，企业要不断将信息不对称的情况降到最低程度，要从企业外部和企业内部两方面共同着手，通过相关的改进措施，使信息部队称导致的人力资源风险逐渐减弱。在进行人力资源管理时，要将企业的实际情况进行充分的考虑与分析，并运用有效的措施，将人力资源管理环节中的信息不对称有效规避。

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