浅析医院薪酬激励制度的构建

摘要：所有医院的竞争都通过医务人员之间的对比竞争体现出来，所以加强对医务人员的管理，利用薪酬管理机制的效能作用把所有医务工作人员的工作激情激发出来是很多医院研究的一个重点课题。在医院竞争力的整体提升上，医院的发展和改革体现在各个环节之中，这些都是医院下属的人力资源部门应该给与关注的内容。本文作者结合自己的实际工作经验，从医源性酬制度的建立，薪酬激励制度的原则和各个医院自己情况所应采取的措施桑方面加以全面阐述，力度对医院薪酬激励制度给予全面的诠释。

关键词：薪酬激励制度 绩效管理 措施改革

随着经济的发展和社会文明的进步，我国的各个行业都得到了突飞猛进的发展，作为医院部门也是如此，人才的竞争，经济效益的发展这些都是作为医院的人力资源部门应该给与充分考虑的内容。如何做大限度为医院留住优秀人才，让每个医务工作者的所有工作激情都得到展现是人力资源价值体现的重要方面。作为薪酬激励制度是医院隶属部门充分调动所有医务工作者的重要手段之一，建立一整套完善的薪酬激励制度，可以把每位职工的工作主动性，创造性都发挥出来。所以，可行的医院薪酬管理制度是促进医院经济效益迅速发展的保障。现代医院的薪酬管理制度要根据本医院的人员结构，薪酬结构和当地的薪酬水平等多方面因素综合考虑而建立，力图使该制度最大限度保证每个医务工作者的热情和积极性，从而才能让医院获得最大的经济效益，稳定人才发展，通过薪酬制度这样一个完善的平台达到最合理的薪酬分配，使得医院和每位工作人员形成最重的一个效益共同体。

一、目前医院薪酬激励制度存在的问题

对于目前所有医院而言，在薪酬激励制度确定上都存在这样或那样的问题，主要体现在两个方面：所有的薪酬激励手段都过于单一，只能让所有义务工作人员的日常需要得到满足，对于深层次的薪酬激励问题并没有展现出来，例如如何最大限度的让工作人员激情得到激发，得到很好地培训和教育，建立医院的整体文化氛围，培养所有工作人员的团队合作精神等等这些方面，没有利用好薪酬激励制度的调节作用。对于一个完善的薪酬激励制度而言，那些隐形的，深层次的非货币文化才是其关键所在。这些方面的作用如果都发挥出来，不但可以有效的刺激医院的绩效提升，还可以对薪酬激励制度起到良好的补充作用。传统的薪酬制度都是针对每一个人而确定的，关注医务工作人员的个人行为。但是随着医院的社会经济效益日益发展，对医务人员的整体绩效评价日益突出，所以原来的那种全面工作量化的考核式薪酬制度已不再适用，准确到每个人也非常的困难。

二、医院薪酬激励制度的建立原则

现代化的医院是一个科技含量越来越高的知识密集型单位，大量的知识分子聚集在一起，所以说医院的人力资源部门实施整体管理的各种制度的量化非常重要。一般情况下都遵循以下几方面的原则：在整体薪酬制度建立的过程中，必须严格参考当前市场上的薪酬标准和整体结构，按照医院的竞争能力确定各种薪酬分配。要根据岗位和责任划分，不同的岗位，不同能力的人员必须相应得到不用的薪酬，按岗按工作劳动强度和责任分配。对于关键岗位上的优秀人才，必须在薪酬制度建立中就体现出业绩和服务分配思想。薪酬的分配和建立，要兼顾好单位的长期和目前根本利益，综合考虑成本的补偿与划分，兼顾好人人平等的原则，工资的增减都要和劳动岗位密切挂钩。

三、现代医院薪酬激励制度的构建原则

（一）建立起一整套的长短期相互配合的激励制度和方法

对于所有企事业单位而言，日新，月薪和年薪是最常用的薪酬建立方法。作为有效的绩效考核激励制度，年薪制是最有效的薪酬激励手段，以每一年度作为考核的周期，这样就使得每名职工的薪酬效益和医院的经济紧密结合在一起，也凸显出了薪酬的结构合理性。对于医院的高层管理人员而言，这种薪酬制度的建立也更代表的其所处的位置之重要性，有利于元的整体发展和经济效益的提升。这种制度的建立对于很多单位工作当中的懒惰现象都能起到有效的克制做用。

（二）成立薪酬激励考核委员会，对所有工作人员量化考核处理

这个薪酬考核委员会可以包括医院的领导班子，各个分管部门的负责人，外聘的资深专业人员还有每个岗位上的高技能职工代表。整个委员会的建立有人力资源部门负责牵头，制定考核规划和审核办法，采取打分或者职工意见反馈的形式按时，按计划有条不紊进行。制定好各个考评小组的工作职能，发现隐患和问题及时进行就整整改，这种强有力的监督作用对医院的整体发展势必起到事半功倍的效果。把最有的量化数据展现在每位工作人员面前，所有工作量，住院率，治愈率等等一系列的数据进行严格的统计分析，建立起每个人员的激励制度档案，这些档案的记录就是每个医务人员的晋升和奖惩的重要依据。以数字说话，吧整体服务质量的提升提现到每一个细微的环节之中。

（三）采用整体和个性化相结合的薪酬激励制度

整体的薪酬激励制度是将所有的物质激励综合在一起考虑的薪酬制度。是针对每个医院的所有医务工作人员建立的一整套完善的薪酬激励奖惩体系。个性化薪酬激励制度的建立是针对每个岗位的工作性质和工作特点而建立的，这种制度要体现出每个岗位的技术含量，经济效益和业务发展的总体方向，是一种风格化的薪酬激励制度。在这种制度体系中要充分强化医务工作者的重要性，完善各种职业技能的训练，还有对日常处理的所有的工作进行有效的汇总和分析，将两种薪酬激励制度有效的结合在一起，工作可以按照比例协调和发展起来，根绝实际情况及时调整各种配套制度，根据所有事业的发展情况确定各种制度的比例原则，当然对于每个医院的具体情况还需要具体分析。只有这样，才能切实体现出各个岗位的重要性，把行政职务和医务技能有效结合，统筹安排，合理划分。

对于现有的不同医院的不同岗位上的个性化需求逐渐受到很多用人单位的重视。比如上海地区的各大医院人员改善，整个医院的平均工作人员年龄仅为29岁，对于这个年龄段的医务工作者成立家庭，让生活更稳定是首要任务，所以针对这一现象医院推出了房贷无息政策，个别医务人员的工作年限达到一定标准还可以享受贷款减半的优惠政策。这种福利性的政策规定都是薪酬激励制度的一种表现，也是人性化薪酬建立的重要体现，其最终目的都是实现薪酬激励奖惩制度的最大化和稳步实施。

（四）重视团队绩效和团队奖励

从激励效果来看，奖励团队比奖励个人效果要弱，但为促使团队成员间相互合作，同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象，有必要建立团队奖励计划。采用团队绩效薪酬激励制度后，医务人员对团队精神的理解加深了，对工作绩效的关注加强了。按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核，应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。

总之，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，深入贯彻《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》，展现党中央、国务院对广大公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的关心，保障和改善卫生人员工资待遇，建立保障公平效率的长效激励机制，这样才能真正达到医院与医务人员的“双赢”，并确保组织目标的实现。从而实现医院的可持续发展，实现社会的可持续发展，进而实现“以人为本”、构建社会主义和谐社会的理想。

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