宽带薪酬浅析

摘要：随着时代的不断发展，现代企业的组织模式和发展战略均与传统发生了巨大转变，传统的薪酬体系已不能适应企业的发展要求。为适应新的环境，一种新型的薪酬管理模式―宽带薪酬逐渐被导入企业，为企业发展提供了一种崭新的薪酬管理理念。本文将宽带薪酬与传统薪酬进行比较，分析了其特点，并列出了宽带薪酬推行中需要注意的一些问题。

关键词：薪酬 宽带 传统

Abstract: with the continuous development of the times, the modern enterprise organizational model and development strategies were associated with traditional produced tremendous change, the traditional salary system has not been adapted to the requirements of the development of enterprises. In order to adapt to the new environment, a new salary management mode, broadband salary was gradually into an enterprise, for the enterprise development provides a new salary management idea. The broadband salary with the traditional salary comparison, analyzes its features, and lists the broadband firewood fulfil carry out some problems needed to be paid attention.

Key words: traditional firewood fulfil broadband

中图分类号：TM935.31 文献标识码： A 文章编号：

一、宽带薪酬的含义及产生背景

宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。宽带薪酬将原来十几甚至三十、四十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。一般说来，典型的宽带薪酬体系有4-7个等级的薪酬带宽，每个薪酬带宽的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。

二、宽带薪酬与传统薪酬的区别

（一）传统薪酬的不足 企业的传统薪酬结构分为三大部分。其中基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，在传统薪酬战略下，企业的基本薪酬往往划分的数量很细，等级较多，其他为可变薪酬（奖金）和福利。传统薪酬结构普遍存在以下几个问题:

1、岗位等级过多，差别小

传统的薪酬结构一般有十几个甚至二十几个级别。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距，而且每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化，使得薪酬调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。 2、注重职位提升，而非技能提高

在传统薪酬导向下，由于职位的提升使员工薪酬级别不同，对于员工的个人能力特征是不支付报酬的，因此员工在工作中所重视的往往只是职位的提升，而不是工作技能的提高。 3、绩效工资视为形式，弱化了绩效奖励的作用

传统的薪酬结构弱化了绩效奖励的含义，员工将绩效加薪看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。另外，在我国许多企业中虽实行了浮动工资或者是绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实，绩效工资也往往演化成了一种形式，对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或者是绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬，从而降低了绩效工资和奖励的激励作用。 （二）宽带薪酬的特点 与传统薪酬比较，宽带薪酬具有以下特点:

1、适用于扁平型组织结构 管理幅度宽而组织层次少的组织结构称为扁平型组织结构。结构的扁平化使得企业的职位级别减少，相应地减少了员工的晋升机会及薪酬。而宽带薪酬最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制度，使得薪酬等级内部浮动范围较大，由此优秀员工在任何岗位都能由于优秀的业绩而拿到较高的报酬，从而激励员工，提高员工积极性。所以说宽带薪酬的应用与企业扁平型组织结构的管理制度和特征是相对应的，它适用于扁平型组织结构。

2、利于员工管理

实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100% ，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

3、利于职位轮换

培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

4、强化了个体绩效，激励员工提高个人技能

在传统薪酬体系下，由于岗位的变动，使得员工的薪酬不断变化，因此员工对职位的关注要高于自己个人能力的提高。而宽带薪酬体系下，同一级别内的薪酬变动幅度较大，员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平有了提升，由此有效的激励了员工，使员工由之前的注重岗位变化转而变为更加注重个人技能的提高。

总之，宽带薪酬比传统薪酬更有利于企业的发展，更适用于企业的组织结构，有利于员工积极性的调动。 三、从传统薪酬向宽带薪酬的转化应注意的问题

从传统薪酬向宽带薪酬转化的关键不在薪酬制度本身，而在对企业实施宽带薪酬必要性和适用性的判断，以及对企业组织、考核体系的改造。因而，如果仅仅将传统薪酬结构作“减少等级、扩大带宽”的改造，效果必然要大打折扣。

1、组织扁平化改造

等级森严的组织结构必然要求等级分明的薪酬制度与之相配合，同样，宽带薪酬则适用于扁平化的组织结构。外界环境变化加剧必然冲击高耸的科层结构，减少层级、扩大授权、组织扁平化是大势所趋，但如果不改造组织结构而寄希望于通过宽带薪酬来改善组织柔性，那也只能是舍本逐末，从某种程度上说，薪酬结构受制于组织结构。任何企业面临的环境较从前都更不稳定，因而适度增加薪酬带宽都是必要的，并不必实行典型的宽带薪酬结构，这就类似流程再造与流程持续改进，显然渐进的改革模式更适合于实践需要。

2、健全绩效考核制度

宽带薪酬制度中的激励主要以工作表现为主，其“宽带”二字也体现在此。在实施宽带薪酬的企业中，如何考核员工工作也成为员工所关注的一个问题。如果一个员工工作表现的优劣不能被公平的区别对待，那么宽带薪酬也就失去了其作用。因此，对于企业而言，要实施宽带薪酬就要有一个健全的绩效考核制度。

3、提高管理人员素质及能力

实施宽带薪酬制度，需要人力资源管理人员与其他部门经理一起给员工定级以及制定薪酬计划，因此对于人力资源管理人员的专业能力要求较高。另外，由于部门经理参与了薪酬决策，因此对于部门管理人员的素质要求也较高，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，或者不能对员工进行客观评价，这些都将破坏内部平衡，使得宽带薪酬不能发挥其作用，阻碍其在企业中的实施。

4、适应性判断

企业在实施宽带薪酬前首要的工作就是确认企业适合采用宽带薪酬，而不是盲目的人为“一宽就灵”，为宽而宽。我们也可以看到，宽带薪酬不仅不能解决传统薪酬结构下的一些问题，还将对内部公平产生一定冲击，比如，相比从前更多的岗位实行一个薪酬带宽，同时更强调薪酬定位与绩效评估，这些问题都更突出。因此，实施宽带薪酬的目的是强化激励，让全体员工都能通过提升自身能力、改善个体绩效而在更广阔的薪酬区间上获得晋升，该薪酬区间也因而可以理解为能力区间和绩效区间，宽带薪酬为更多人提供了机会和可能。

四、结论

综上所述，宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理理念，它更适合现代企业的发展。在实施的过程中我们也应该注意到组织结构是否与宽带薪酬相适应这个问题，另外，宽带的级别制定不易过大或过小。宽带薪酬管理没有一定的模式，对于不同类型的企业，其宽带薪酬管理也是不同的。企业要根据自己的特点、行业和员工的特点以及岗位的特点来制定适合自己企业的宽带薪酬。