后发高职院校的发展困境与突破

【摘要】对某后发高职院校的系主任L就系主任工作、教研科研项目、奖项申报、专业和课程、师资队伍等问题进行了个案访谈。访谈内容揭示了后发高职院校的发展困境:改革“节点”尚未突破、院系管理体制落后、发展所需的外部支持匮乏。突破困境的路径包括:体制创新、管理创新和理论创新。

【关键词】高职院校;发展困境;个案访谈

后发高职院校是指在上一轮高职教育大发展中没有充分发展,但又具有较好发展基础和较大发展潜力的高职院校。这些高职院校在人才培养、服务社会和科学研究方面,与先进院校(特别是国家示范性高职院校)相比,处在较落后的状态。这类高职院校数量众多,它们的发展水平将最终决定我国高职教育的整体水平。当前,这些院校的发展遇到了各种各样的困难,如果处理不好,将会影响我国高职教育的进一步发展。因此,有必要针对它们的生存状况和发展困境加强研究。笔者在选择研究切入点时,选择了对系主任做个案访谈这一方式。这是因为:第一,系主任直接领导本系的人才培养、教学和科研工作,既管理着全系的师生、专业、课程,又受学校的管理。这一特殊的角色可以帮助我们更好地了解高职院校的人才培养状况与内部管理制度。第二,系主任工作社会接触面较广的特点有助于我们了解高职院校的外部支持环境。在选择研究方法时,选择了个案访谈的方法。这一综合的研究方法有助于我们在开放、自由和坦诚的氛围里获得更多的有用信息。

本研究所选取的高职院校(以下用S学院表示)是一所由沿海某发达城市市政府举办的“年轻”高校,成立于2002年,办学历史较短,历史积淀较浅,办学水平与办学特色正处在艰辛的成长探索期。本研究所访谈的系为应用英语系(以下用Y系表示)。该系现开办3个专业,分别为文秘(中英文)、商务英语和文化市场经营与管理,开设主干课程30门。系主任为L(女)。

一、访谈经过

对L主任先后就系主任工作、教改项目和科研项目申报、奖项申报、专业和课程、师资队伍等问题进行了访谈。内容如下:

(一)系主任工作

L主任在工作中主抓全系的发展规划、专业和课程建设以及奖项申报。工作思路是通过“抓项目”来带动全系的发展;系主任的日常工作很繁琐,用于个人思考和调研的时间很少;院领导经常会在各种场合询问“拿项目”、“拿奖项”的情况,压力比较大。

(二)教改、科研及项目培育

据L主任介绍,系里积极参加每2年1届的省级教改项目申报。往年曾经获得过这个项目,今年(2009年)准备继续申报,并要在一些优势专业(如英语专业)上取得突破;科研工作的重点主要是围绕教学进行研究,申报的主要是各级“教指委”(教学指导委员会)的项目。为了培育教研和科研项目,推动教师著作出版,系里准备出台教(科)研资助办法。

(三)奖项申报

L主任表示,系里今年将重点突破教研奖项,并组织好省级精品课程申报。准备推举文秘专业和商务英语专业的“秘书网络实务”虚拟实训平台建设、“公共英语”和“进出口业务”等3门课程参选省级精品课程。

(四)课程与专业建设

这是L主任重点介绍的内容。Y系重视课程建设,自2005年起至今已建设了28门网络课程,6门院级精品课程,最近又有3门课程入选了学院“工学结合”课程改革项目,体现了学院办学的“工学结合”的特色。

在专业建设上,L主任特别表达了对新办专业“文化市场经营与管理”的深切忧虑。该专业当初仓促上马,现在面临很多问题:开办1年半以来,师资紧缺,人才培养定位不明确,专业发展水平低,几乎无缘各类奖项,发展前景不明朗。系里多次调研过本地的文化产业及其政府管理部门,但仍然没有找到专业和产业的“结合点”,无法准确定位专业所对应的岗位群。学生毕业后的出路堪忧,但市场所需要的人才(如演出中介人才和市场运作人才)学校又无力培养,只能面对庞大的产业(文化产业占该市GDP的25%)“干着急”。

(五)师资队伍建设

“少数人干活,年轻人干活”,L主任这样评价本系教师。中青年骨干教师(副教授以上职称)的积极性调动不起来。系里的精品课程、网络课程是由几个刚毕业没几年的年轻人在做;引进人才的难度较大。今年的用人指标是8个,主要用于引进博士或教授。新办专业“文化市场经营与管理”的师资培养跟不上,至今还没有应届毕业的博士,引进难度更大。

二、讨论:后发高职院校面临的发展困境

L主任的谈话既反映了某个系(部)碰到的难题,又反映了后发高职院校所遇到的一些带有普遍意义的问题,还暴露了某些体制和环境的制约因素,有必要深入解读。

(一)改革“节点”尚未突破

后发高职院校要实现腾飞必须要在办学思想、课程实施水平、人才培养模式等“节点”环节上的改革取得成效。否则,即使付出再大的努力,也只能事倍功半,不能显著提升学校的办学水平。S学院自2005年起已下大力气建设了200门网络课程和48门院级精品课程,每门课程分别给予1万元和3万元的资助。这表明学院领导对专业和课程建设重要性的认识很到位,但S学院并没有将这些好的做法加以提炼,以形成学院先进的办学理念和特有的办学特色。S学院将自己的办学特色归纳为“工学结合”,但工学结合只是职业教育区别于普通教育的特色,是对职业院校办学的最一般要求,不能成为某一学院的办学特色。

我们知道,课程实施的水平与人才培养质量正相关。据笔者查阅的该校“工学结合课程改革”汇报材料显示,某教师将她的课程实施特色归纳为:“只要求学生会做,不要求学生掌握理论”。这种偏颇的做法无助于提高学生的可持续发展能力。这些案例都显示了后发高职院校改革攻坚的任务还较艰巨。

(二)院系管理体制落后

1、“控制型”的院系管理特征。院系管理的方式是学院通过各行政部门实现对系(部)及事务的控制。因此,院系管理的核心问题就就在于行政部门与教学部门的权力消长。当前,高职院校的职能部门普遍都掌握着学校的优势资源,对系(部)事务有较大的支配权。这种现实反映了院系管理体制的“控制型”特征。在这种管理方式下,系(部)的话语权较小,体现不了作为人才培养主力机构的地位,发展的“依附性”有余而主动性不足。

2、单一的系(部)发展模式。后发高职院校的教学系(部)大多把接受上级检查、评估评奖当成发展的重要手段,把发展的指标简化为获得奖项的数目。S学院虽然系(部)众多,但系主任的工作却很一致:无外乎是常规教学管理、迎接各类检查评估评比、申报各类项目(教学研究项目、科研项目,精品课程项目,示范专业项目)之类。那么,他们有多少时间在思考“提高人才培养质量”这个系(部)办学的最根本目的呢?

(三)发展所需的外部支持匮乏

1、专业建设所获得的社会支持匮乏

高职院校的专业建设聚集了大量的人力、物力和智力资源,建设成本很高,所以要保证它能够在一个较长的时间段内生存下来,并且能够培养出“适销对路”的人才。在这一方面,社会的帮扶责无旁贷。Y系新办专业(文化市场经营与管理)所遇到的人才培养困境的根本原因就在于专业建设和社会需求的结合点没有找对、找准。教育者在五花八门的岗位(群)和五光十色的人力资源市场面前挑花了眼,找不准人才培养的定位。用人单位的用人模式落后,不愿意开发高职院校丰富的人力资源,与高职院校的合作停留在表层,导致高职教育与就业市场“两张皮”。可以设想,今后如果光靠Y系“一头热”地寻找新办专业的“市场结合点”,而得不到行业(企业)及其政府主管部门的配合的话,那么这个专业就很难走出危机。

2、获得的教育资源少

后发高职院校在高等教育层级中的地位是最低的,它所获取的资源比例也和它所承担的高等教育大众化使命不相符。政府在财政支持、政策帮扶和平台支持等方面对高职院校重视不够。Y系的科研困境就很能说明这一问题。它只愿申报严格来讲还不是科研课题的“教学指导委员会”课题,并不是对其他更高级别的课题不感兴趣,而是申报前景很黯淡。难道高职院校不需要科学研究吗?当然不是。中国科学院院士贺贤土就呼吁高职院校应该加强科技应用方面的研究,着重“解决当地经济社会发展中的技术问题”①。

三、结语:后发高职院校突破困境的路径

体制变革、管理手段变革和思想变革是推动事业发展的重要力量。后发高职院校要走出发展困境必须依靠体制创新、管理创新和理论创新。

(一)体制创新――学校制度建设与政府全面扶持的有机结合

后发高职院校由于底子薄、历史短、积淀浅,需要得到各界更多的扶持。但这种扶持绝不仅仅是经济扶持这么简单。经济扶持还需要和学校的制度建设与完善结合起来,才能发挥经济扶持的最大效用。因为经济扶持固然重要,但如果被扶持单位没有建立起一套与之相适应的好制度来消化它,那么,宝贵的支持资金也不会被用在“刀口”上。这时候,政府就有必要帮助学校建立起一套先进的现代学校管理制度。在建立现代学校管理制度的众多任务中,建立先进的院系管理制度居于中心地位。先进的院系管理制度要求学院支持和帮助教学系(部)建立起能够自我发展、自我激励,拥有一定自、相对独立的办学实体,改变系(部)一味“唯上”的行为,把系一级的发展动力由单一的 “自上而下”推动变成“自上而下”与“自下而上”的两者互动。

体制创新还需要政府建立起全面扶持高职院校的新机制。它的重要内容包括平台扶持和政策扶持两方面。第一,平台是积聚人才、技术和项目的重要载体。S学院作为一所工科院校,有70多位博士,却没有一所市级重点实验室,缺乏能够吸引人才和吸纳项目的平台。因此虽然该校教师待遇较好,但仍无法吸引一些年富力强的中青年优秀人才加盟进来,校内一些优秀人才的工作自豪感也较低。这种不利局面迫切需要政府用战略眼光谋划后发高职院校的平台建设。第二,政府要加大综合政策扶持的力度。高职院校的发展既涉及到社会的多方面,也涉及到政府的多个部门。只有政府在充分尊重高职院校办学特点(工学结合、校企合作、教学做一体化等)的基础上,统筹规划,建立规划、改革、城建、土地、劳动、科技、教育、文化、工商贸易、财政金融等部门协同支持的新机制,制定行业(企业)协会与学校合作的奖惩措施和框架规范,才能给后发高职院校创造较好的外部发展环境,帮助它们走出发展困境。

(二)管理创新――重构高职院校评价模式

评价是政府实现对高职院校管理和控制的最重要手段。当前评价高职院校的模式是以政府主导,院校被动接收的方式进行的。认定一所高职院校的好坏,是以它在多大程度上契合政府规定的“优秀”标准为依据的。高职院校也主动配合,将获得政府“封号”和资源作为发展的最重要机遇和动力。S学院这几年来积极创建“国家示范性软件职业技术学院”,全力申报“省级示范性高等职业院校”,付出了种种努力,但发展的平台与空间仍然很有限。这种评价主体(中央政府)和评价标准国家示范性高职院校都很单一的评价模式已经限制了后发高职院校改革创新的思路和实践。因此,需要迫切需要研制新的评价模式,以畅通后发高职院校的发展通道,把发展的“独木桥”变成“阳关道”。研制的原则一是要促成发展,二是要鼓励创新。即政府要设置多样化、多层次的评价标准,让后发高职院校有更多的发展机会,使更多的学校脱颖而出;同时要鼓励它们自由选择适合自己的发展道路和模式,促成它们错位发展、特色发展。这一评价模式的具体操作步骤是:1、建立更多样、更灵活的评价层级。设置级别、层次不同,标准不同的“国家队”和“地方队”,以实现评价的“扶弱变强,优中选优”的发展功能。借鉴普通高校的层级序列设置,高职院校也要有部级的“985”和 “211”院校,还要有省级的“高水平高职院校”等。2、评价主体要多元化发展,改变中央政府作为评价主体一支独大的局面。逐步建立中央政府、地方政府、社会、行业(企业)协会共同评价机制以及各高职院校互评的机制。

(三)理论创新――加强高职教育理论研究

理论的创新可以带来实践的巨大变化。高职教育的理论创新同样在很大程度上提升了高职院校的办学层次和地位。这已为我国高职教育近年来取得的巨大成就所证明。回望过去,职教研究界对工学结合、校企合作的职教办学模式的探讨,以及对工作过程导向(或系统化)的课程开发模式的探讨,确立了高职教育在整个高等教育体系中独特的地位,促成了高职教育的大发展。展望将来,高职教育新理论的创生仍然会带动高职教育的新发展,引领后发院校走出发展困境。在高职教育的诸领域研究中,课程研究的地位最根本、最关键。因为课程结合了理论与实务操作两方面的内容。再先进的职教理论和理念,最终都要通过全新的课程模式来落实。研究者要增强对此问题认识的自觉性,自觉加强高职教育的课程研究,提高研究质量,以帮助后发高职院校不断提高课程开发与实施的质量,更快地走出发展困境。

注释:

①中国科学院院士贺贤土.高职院校不能忽视研究[N].光明日报,2009.02.03.

基金项目:广东省哲学社会科学“十一五”规划项目《广东省新建高职院校发展策略研究》,课题批准号:06SJY006。

作者简介:

吴华(1977―),男,安徽芜湖人,深圳信息职业技术学院高职研究所讲师,博士,从事职教原理与课程研究。

甘露(1978―),女,安徽宣城人,深圳信息职业技术学院基础部助教,硕士。