商业银行招聘客户经理的信号博弈分析

[摘 要]商业银行的客户经理是其拓展客户、维护客户、营销产品、做大做强业务的员工群体,经过多年的业务运作,他们已经成为商业银行参与同业竞争和促进自我发展的骨干队伍,由此也形成了其客户经理制的核心。为了拥有一支善经营、懂营销的客户经理队伍,商业银行应该根据自身的工作需要进行合理选择,而要达到这一要求,公开进行招聘则成为商业银行选择客户经理的首要环节。但是由于客观上的信息不对称性,招聘容易出现市场完全成功、部分成功、接近失败和完全失败四种不同性质和效率的市场均衡,其中只有市场完全成功是最理想和最有效率的均衡。同时实行试用期和合理的薪酬设计、提高包装成本、加大惩罚力度和信用缺失代价以及完善客户经理信用机制是实现市场完全成功的分离均衡的有效办法。

[关键词]客户经理 招聘 信息不对称 信号博弈 均衡分析

一、引言

随着我国市场经济的不断深化,国内的银行业也随之迅速发展,同时外资银行逐步获准经营人民币业务,我国的商业银行与外资银行之间的竞争态势已经由原来模糊的理论推导,悄然转化为以国内股份制商业银行为主体,与外资银行在外部经营和内部管理等具体环节的直接较量,传统的银行体制和经营理念与国际金融业的发展已经很不适应,不仅不能满足我国社会对金融产品和金融服务的需要,而且在一定程度上影响着社会经济的充分发展。

产生于20世纪80年代西方发达国家的商业银行客户经理制这一金融创新成果,经过了20多年的发展,逐步产生巨大的管理效应,从而风靡国际商业银行领域,被美国、欧盟、日本以及港澳台等国家和地区的商业银行普遍接受和实施,正逐步走向成熟,并且已经成为银行业发展必不可少的一个助推器。因此引入客户经理制己成为我国商业银行改革与发展的内在要求。1995年中国农业银行广东省顺德支行率先在系统内试行客户经理制,为我国金融创新提出一种新思路,此后各大国有商业银行都把客户经理制的实施提上了议事日程。1997年中国建设银行厦门分行在全国银行系统推出客户经理制,中国银行在1999年推出《中国银行公司业务客户经理制(草稿)》和《中国银行业务客户经理资格经理审查和等级序列认证实施细则(讨论稿)》,2000年中国工商银行湛江分行实施客户经理制。当然其他股份制银行也不甘落后,中信实业银行于1998年底就提出了推广客户经理制,招商银行则于2002年在支行层面普遍设立了个人银行部,建了除柜面服务以外的客户经理队伍。中国交通银行办公室也于2004年6月下发了《关于印发交通银行客户经理制推行指导意见的通知》, 对其所辖客户经理的队伍建设明确提出了指导意见。可以说,到了2009年,各家商业银行都已设置了专门的客户经理管理部门,形成了各具特色的客户经理队伍,他们活跃在社会经济生活之中,为各自的业务发展发挥着积极的推动作用。

客户经理制改变了传统的银企关系,使之成为银行――客户经理――企业之间独特的委托关系,而客户经理就是这一新型银企关系的核心。商业银行应该根据自身的发展需要选择合适的客户经理,而招聘则是商业银行选择客户经理的首要环节,通过招聘,应聘者在自身利益最大化条件下来决定是否作为客户经理为商业银行服务,而商业银行通过招聘环节,在考虑招聘成本、聘用薪酬以及客户经理可能为自己带来的效用等因素下,选择合适的人才作为客户经理。实质上商业银行招聘客户经理过程就是在信息不对称情况下双方相互决策的过程,可以用博弈论的思想方法来加以分析。

二、商业银行招聘客户经理的博弈分析

商业银行招聘客户经理活动本身就是一种信息不对称下的委托模型,对于这种情况可以借鉴阿克劳夫(Akerlof,1970)的旧车市场模型(Lemons model)。银行招聘客户经理的活动中,招聘双方的行为显然是一种博弈行为:一方面,由于双方信息不对称的存在,该博弈是不完全信息博弈;另一方面,整个招聘过程经过银行招聘信息、应聘者进行应聘、做出选择、银行雇佣、追究违约责任等过程,该博弈还可以看成是动态博弈。商业银行招聘客户经理既可以从银行内部选拔,也可以进行外部社会招聘,本文以从外部招聘客户经理为例加以说明。

1.模型基本假设

(1)招聘双方的参与人都是理性的,严格追求自身利益最大化。

(2)应聘者有能力高、低两种情况,获得这两种能力所花费的成本分别为和,。商业银行只能根据应聘者能力水平(学历、职称、从业经历和社会关系等)来判断其实际能力,作出雇佣与否。

(3)商业银行的全部可选策略包括雇佣或不雇佣,应聘者的全部可选策略包括要高薪或要低薪,分别用和表示,且,应聘者在实际能力高、低时对商业银行的实际贡献价值为和。应聘者在能力高时可以选择要高薪或要低薪,而且在能力低时同样也可以选择要高薪或要低薪。C1为能力低的应聘者选择要高薪时所花费的包装成本;C2为能力低的应聘者要高薪被商业银行识破后信誉缺失代价和支付的惩罚成本,。

(4)使用净收益指标来衡量博弈双方的得益。如果商业银行决定雇佣,当应聘者能力高时,若应聘者选择要高薪,商业银行和客户经理的得益分别为、,若应聘者选择要低薪,商业银行和客户经理的得益分别为、;当应聘者能力低时,若应聘者选择要高薪,商业银行和客户经理的得益分别为、,若应聘者选择要低薪,商业银行和客户经理的得益分别为、;如果商业银行决定不雇佣,能力低的应聘者要高薪没有被商业银行雇佣时,将有损失C,其它情况双方得益均为0。

(5)为简化分析,假设,即用高薪雇佣能力高的客户经理比用低薪雇佣能力低的客户经理收益大;而用低薪雇佣能力低的客户经理还不至于取得负的收益。如果商业银行用高薪雇佣能力低的客户经理就可能会取得负的收益;商业银行用低薪雇佣能力高的客户经理的收益是最高的,这时可能存在就业机会过少而应聘者过多的可能性。

根据上述假设,商业银行雇佣客户经理时的期望收益为:

公式中的四个概率依次为要高薪的客户经理能力高、要高薪的客户经理能力低、要低薪的客户经理能力高、要低薪的客户经理能力低的条件概率。显然,当时,商业银行选择雇佣;当时,商业银行选择不雇佣。

2.招聘的博弈过程分析

我们可以这样思考该博弈问题:

第一阶段,自然N选择应聘者的类型,为了简便起见,我们假设应聘者的类型只有能力高、低两种情况,类型集以表示,其中g代表应聘者能力高, b代表应聘者能力低,假设应聘者能力高的概率用P(g)表示,能力低的概率用P(b)表示,且满足:;

第二阶段,应聘者根据自然N的选择,选择薪酬W作为信号,信号空间为,其中为要高薪,为要低薪;

第三阶段,商业银行不知道应聘者的类型,只知道应聘者属于的概率分布,当应聘者向商业银行发出信号W时,商业银行根据应聘者发出的信号(薪酬W),应用贝叶斯法则修正先验概率,并得到关于应聘者能力的后验概率,然后根据决定雇佣或不雇佣。商业银行的行动集以表示,其中al表示雇佣,a2表示不雇佣。

上述博弈过程用博弈树表示就是如下的扩展式:

图1终点括号内的上面的数字为应聘者的得益,下面数字为商业银行的得益。一般情况下,由于应聘者在能力高、低两种情况下都有选择要高薪和低薪的可能性,因此商业银行不能根据应聘者索要的薪酬高低而简单地判断应聘者的能力,他还要进行其他信息的搜集与分析。因此商业银行必须根据应聘者索要的薪酬和自己过去的招聘经验,利用贝叶斯法则正确做出对应聘者能力高低的判断。

不难看出,信号传递博弈实际上是不完全信息情况下的斯坦克尔伯格(Stackelberg)博弈(信号发送者是领头者(Leader),信号接受者是尾随者(Follewer))。当参与人1(应聘者)发出信号即薪酬要价时,他预测到参与人2(商业银行)将根据其发出的信号修正对自己类型的判断,因而选择一个最优的类型依存信号战略;同样,参与人2(商业银行)知道参与人1(应聘者)选择的是给定类型和考虑信息效应情况下的最优战略,因此使用贝叶斯法则修正对参与人1(应聘者)类型的判断,选择自己的最优行动,即雇佣或不雇佣。

三、博弈均衡分析

商业银行招聘客户经理博弈均衡主要取决于不同能力应聘者所创造的价值、商业银行支付的薪酬以及应聘者能力高低比例之间的关系。其关系不同,导致招聘出现不同类型和效率的均衡。

1.市场完全成功的分离均衡

分离均衡是指应聘者传递的信号(W)能反映出它的真实类型,能够给商业银行的判断提供充分的信息和依据,当时,商业银行招聘客户经理博弈实现分离均衡。能力高的应聘者选择要高薪,能力低的应聘者选择要低薪。商业银行根据贝叶斯法则和应聘者的策略做出如下判断:, ,,。商业银行雇佣客户经理。

对于商业银行来说,根据自己的判断,选择雇佣的期望收益是:

显然大于不雇佣时的收益,因此雇佣是商业银行的上策均衡。对应聘者来说,当自身能力水平高时,因为,应当选择要高薪;当自身能力水平低时,由于,因此选择要低薪是合理的。因此在分离均衡情况下,价格信号可以真实地反映应聘者能力水平,即能力高的应聘者会选择要高薪,能力低的应聘者会自觉选择要低薪。根据市场和均衡类型的分类方法,这是市场完全成功类型的分离均衡,也是最有效率的市场均衡。

2.市场部分成功的混同均衡

混同均衡是指能力高低的应聘者都选择相同的信号,即要高薪,此时薪酬已经起不到传递信息的作用,在这种情况下,并购企业根据贝叶斯法则和目标企业的策略做出的判断为:,。当,且足够大,使时:无论应聘者能力高低,应聘者均选择要高薪,商业银行根据贝叶斯法则和目标企业的策略做出如下判断:足够大,,,,商业银行选择雇佣。对于应聘者来说,根据自己的判断,选择应聘的期望收益是:

由于假设,当足够大,说明商业银行招聘时能力高的应聘者多,雇佣总是有益的,商业银行以薪酬雇佣能力高的客户经理的收益足以弥补雇佣能力低的客户经理的损失(当然,若选择不雇佣,其期望收益为0),选择雇佣是商业银行的上策均衡。对应聘者来说,当自身能力高时,因为,应当选择要高薪;当自身能力低时,由于,因此仍然选择要高薪。也就是说,无论应聘者自身能力高低,选择要高薪是其惟一合理的选择。根据市场和均衡类型的分类方法,这一均衡属于市场部分成功的均衡,也是一个混同均衡,在这样的市场中,虽然大多数情况下要高薪的应聘者自身能力是高的,但也存在少数情况下商业银行招聘时由于选择不当而受到欺骗的可能性。

3.市场完全失败的混同均衡

当,且足够大,使时,商业银行招聘客户经理构成一个市场完全失败的均衡。当应聘者选择要高薪,商业银行选择不雇佣,人才市场陷入瘫痪。即在人才市场中,存在大量能力低而自身定位高的应聘者,使得商业银行选择雇佣时的期望收益小于0(若选择不雇佣,其期望收益为0)。因此, 在这种情况下,商业银行的最优选择当然是不雇佣,客户经理难以应聘成功,人才交易市场完全瘫痪。结果应聘者最后全部退出人才市场,即使能力高的应聘者也没有商业银行相信。也就是说,在这种情况下,人才交易市场完全失败,形成市场完全失败类型的完美贝叶斯均衡,这也是一个混同均衡。当然,也是效率最差的均衡。

4.市场接近失败的准分离均衡

准分离均衡是指当应聘者能力高时,选择要高薪,当应聘者能力低时,应聘者以概率要高薪,以概率要低薪,即,,,其中表并购市场中“说谎”的应聘者出现的概率。根据贝叶斯法则和应聘者的策略,商业银行的判断为:

对于商业银行来说,其选择雇佣应聘者的期望收益为:

此时,商业银行的期望收益和均衡策略会随u的变化而变化,并随机选择雇佣或不雇佣,当u=1时,变成混同均衡状态下的期望收益和均衡策略,当u=0时,变成分离均衡状态下的期望收益和均衡策略,因此可以说分离均衡和混同均衡是准分离均衡的特殊情况。

四、结论分析

以上分析表明:商业银行招聘客户经理是双方在追求各自利益最大化的前提下进行博弈的过程。由于双方信息不对称而导致的逆向选择,会产生在多种市场均衡,其中只有分离均衡是最理想和最有效率的均衡。至于在人才招聘市场中出现哪种市场均衡,主要取决于模型中商业银行和应聘者双方利益与风险的对比,即取决于不同能力应聘者创造的价值、薪酬成本C 以及人才市场中应聘者能力高、低的比例。其中和C 又是决定市场出现何种均衡的主要因素。为了实现最有效率的分离均衡,必须从以下几个方面采取措施:

1.实行试用期和合理的薪酬设计

试用期和合理的薪酬设计也是解决逆向选择问题的一种有效手段,客户经理在选择商业银行时,总是希望自身利益最大化,当商业银行希望以合理薪酬雇佣客户经理时,如果商业银行能设计出合理的薪酬结构,使试用期内薪酬和薪酬之间的差距尽可能接近并且足够低,而试用期后采用薪酬合理拉开并且足够高,使低能力求职者被本单位雇佣的预期总收人比他被其他单位雇佣的预期总收人低,而高能力求职者被本单位雇佣的预期总收入高于被其他单位雇佣的预期总收入,那么商业银行就会看到一个较理想的求职者群体和薪酬要求。

2.提高低能力应聘者所花费的包装成本C1

商业银行可以要求应聘者提供尽可能多的证明材料(学历、职称等)和个人资料(任职经历、社会关系等),因为伪装高能力的证明材料要花费大量的成本,因此商业银行要求应聘者提供的能力证明材料越多,低能力应聘者所花费的包装成本就越高。

3.加大应聘者欺骗行为所支付的惩罚代价和信用缺失代价 C2

鉴于某些伪装行为不易及时被发现,商业银行应当让具有欺骗行为的应聘者承担后来被发现的后果在与应聘者签订聘任合同时,应当在合同中明确规定应聘者所提供的个人资料必须属实,否则就要承担相应的责任,受到严厉惩罚,如立即解雇、追加罚款等;同时要让更多金融机构知道作假人员被解雇的真正原因,这就要求加强金融机构之间的信息沟通与交流,比如将作假人员被解职的原因通知其他金融机构;另外银监委可以取消其在一段时期内的从业资格,在信用贷款等方面给予一定的惩戒等等。

4.完善客户经理的信用机制

客户经理的信用应由专门的机构建立其信用体系,当商业银行需要聘用客户经理时可先到这些机构调查关于该人员的信誉度,这样就可能避免一些不必要的损失。这种信用机制的建立对一些不讲信誉的客户经理人员的“杯葛”,也会使客户经理队伍走向一种良性发展。

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