高校财会人员激励机制构建

摘要：激励机制的构建，应该根据工作关联度以及组织文化导向的具体情况，选择相应的激励模式，并在此基础上，根据不同人员的不同需求，选择相应的激励手段。文章在分析了高校财会工作特征以及高校财会部门组织文化导向的基础上，提出了有针对性的高校财会人员激励机制。

关键词：高校财会人员 激励机制 团队激励

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-166-03

长期以来，高校财会人员的工作积极性普遍不高，服务态度差，师生员工对此反应强烈，究其原因，与没有建立有效的高校财会人员激励机制有很大关系。对此，本文在分析不同激励模式、激励手段的基础上，根据高校财会工作特征以及高校财会人员需求特点，建立相应的激励机制，以期能提高财务人员的工作能动性和工作热情。

一、激励模式——团队激励与个体激励的选择

团队激励是以团队组织作为对象来进行激励的一种激励方式，目的在于通过团队成员之间的紧密合作，形成积极的协同效应，从而实现组织目标。团队激励能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力，有利于提高团队的整体绩效。不过，团队激励如果运用不当，会产生团队部分成员的“搭便车”现象，使团队成员产生不公平感，从而影响整个团队的工作绩效。

个体激励是针对员工个体行为的激励，是以满足不同个体需要为前提，最大限度地激发其积极性以实现组织目标的一种激励方式。个体激励有利于竞争，有利于团队成员充分发挥其潜能，并最终增强整个团队的绩效。但是，个体激励也可能激起团队成员之间的过度竞争，导致个人主义盛行，严重时导致相互拆台。

团队激励与个体激励的选择问题，可以归结为在总体激励水平保持不变的前提下，正确划分二者的激励比例问题。团队激励和个体激励的选择受多种因素影响，其中，任务关联度和组织文化导向对激励模式的选择有较大影响。组织文化导向大体划分为集体主义文化导向和个人主义文化导向。集体主义文化为主导思想的组织，强调团队合作精神，重视团队集体智慧。相反，个人主义文化为主导的组织，倡导团队成员的个人贡献，强调个体差别。任务关联度反映的是团队成员工作任务的相关程度。工作可分性强，工作相对独立，则任务关联度低；相反，如果成员之间的工作相互交叉，职责边界难以明确，任何一方的工作没能实现，而另一方的工作也无法实现，则认为任务关联度高。从团队任务关联度和组织文化导向两个维度可将激励方式划分成四个典型区域。即整体激励、个体激励、激励组合I和激励组合Ⅱ（如图1）。其中，激励组合I表示以团度激励为主，个体激励为辅的激励组合，而激励组合Ⅱ则是个体激励为主，团队激励为辅的激励组合。组织应该根据自身的任务关联度程度以及组织文化导向，来选择合适的激励模式。

二、激励手段——物质激励与精神激励的选择

物质激励与精神激励对应的是人们对物质需要和精神需要的追求。物质激励多以加薪、奖金、福利等形式出现。精神激励则形式多样，如关怀、尊重、表扬、培训、认可、晋升等，都属于精神激励的内容。

根据马斯洛需求层次理论，人们的物质需求和精神需求是相互依赖和重叠的，物质需求（生理需求）的满足并不会导致其消失，只是该需求的迫切程度会大大减弱，之后人们会有更高层次的追求，即精神需求。精神需求由低到高依次可分为安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般而言，已获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。只有针对人的最迫切需求，激励才能获得最大的效果。在管理实践中，由于员工在年龄、性别、个性、文化程度、工作环境、志趣爱好、思维方式等诸多方面存在不同，其需求也必然是多样化的。这就要求管理者必须要依据激励对象的不同需求，选择不同的激励方式和手段，尽可能地达到最佳的激励效果。具体而言，就是把物质激励与精神激励有机结合起来，充分发挥物质激励的基础性作用，在满足员工基本物质需要的条件下，根据激励对象的不同特点，选择合适的精神激励方法。

三、高校财会工作特征分析

激励机制的构建，笔者认为，应首先根据工作特征，即任务关联度与组织文化导向，来选择相应的激励模式，并在此基础上，根据不同人员的不同需求特点，选择相应的激励手段。因此，有必要分析一下高校财会工作的特征以及财会人员的需求。

1.高校财会工作关联度分析。管理学家梅雷迪斯·贝尔宾按照工作关联度的高低将团队工作划分为联合式、顺序式和交互式三种。总体上看，高校财会工作属于顺序式工作方式，或者称为流水线型工作性质。从最初的资金预算到最终的财务报表出具，直至会计资料的归档，每个流程之间通过过程的延续进行合作，并且前一过程的工作结果会直接影响到下一过程的努力程度，但最终工作结果反映的是所有人的劳动。

但从具体业务流程来看，核算工作属于交互式工作关系。核算工作团队性比较强，每个核算人员都没有相对明确的任务和职责，绝大部分工作需要财会人员之间的相互协作与配合，任何一个核算人员工作不到位，都可能影响到其他核算人员的工作，从而影响整个核算团队的工作效率和质量。而且，随着教育改革的不断深化，高校财会工作已经由过去的“报账记账算账”为主的“核算型”逐渐转向以“预算控制分析参与决策”为主的“管理型”工作。核算工作中的新问题、新情况层出不穷，需要成员之间分享信息和交流经验，以便作出最后决策。但这种过程却很难将个体的劳动相互分离开来。这些特征都表明了核算工作属于任务关联度比较高的工作。

与核算工作相比，其他岗位的财会人员，如公积金、工资、基建、税管等，都有比较明确的职责和任务，他们对自己的工作负责，并承担最后的结果。因而，他们可以集中精力，发挥自己特长，以完成自己所承担的职责，并最终对团队目标作出自己的贡献。由于个体之间工作的相对独立，这类工作的任务关联度比较低，可以归为联合式工作。

2.高校财会部门文化导向分析。毕鹏程等（2003）的研究表明，与崇尚个体主义的美国文化和崇尚集体主义的日本文化相比，中国的群体成员具有中等凝聚力，群体成员间虽然信任度很低，但建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。中国的这种群体文化特征在高校财会部门表现得同样明显。高校财会人员职称晋升难、提拔任用难、学习培训难的问题比较突出，为数不多的晋升学习机会需要在财会人员内部之间展开激烈竞争。而相互牵制、职责明确的内控制度也使得许多财会工作岗位之间缺乏配合与协作。这些都一定程度上弱化了财会人员的合作精神和集体意识。不过，高校财会人员的流动性比较小，很多财会人员往往终其一生从事财会工作，对财会部门有很强的归属感，使得财会人员更加注重维护集体的和谐。在对河北省23所高校财会人员的问卷调查也证实了此点。基于上述分析，笔者认为，高校财会部门的文化导向应属于中等程度的集体主义文化导向。

四、高校财务人员团队激励机制构建

1.物质激励。物质激励实施的关键在于两次激励薪酬的分配过程，即组织根据对团队绩效的评估对团队的薪酬奖励，以及团队根据内部的评估标准把团队薪酬在团队内部的二次分配。这两个环节中任一环节处理不好，都可能导致团队内部内讧水平的提高或者搭便车行为的增加，从而影响团队激励计划的效果，进而影响到整个组织目标的实现。

根据对高校财会工作关联度以及组织文化导向的分析，笔者认为，对核算工作团队，应采用团队激励为主，个体激励为辅的团队薪酬激励方案；在这种方案中，以团队为出发点，团队的工作即团队的表现达到标准时，所有成员的报酬都会增加，但增加以个人表现而有所不同。在二次分配过程中，可以由核算科的科长来主导。因为作为监督者，核算科长最了解其团队成员的努力程度，完全胜任这个角色。同时，核算科长作为团队中的一员，也是被监督者，如果他在二次分配过程中有失公平，可能导致团队成员搭便车或者相互拆台，导致下次团队薪酬的减少。因此，为了使团队成员更加努力工作，他必须努力让每个成员都感觉到公平和公正。

对其他财会工作团队，应以个体激励为主，团队激励为辅的团队薪酬激励方案。即以个体表现为出发点，只有团队中的每个成员的表现都达到标准时，所有成员的报酬才会增加，但增加的幅度仍以个体为出发点。这种方案既强调了团队的整体性，也照顾了个体对团队的贡献。这里所提到的个体激励，在实施过程中，仍应针对每个员工的现实需求，并针对这些需求的特点采取不同的激励方式，以实现激励效果的最优化。

2.精神激励。团队激励应更加注重精神方面的激励。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。因此，团队激励应该从提高团队成员的归属感及改善团队成员之间的关系方面进行。

研究表明，给予团队一定的决策权可以提高团队成员的归属感。这是因为，团队在完成工作任务方面有较大的自，可使得团队所有成员都获得一种荣誉感和责任感，从而在整体上都获得更大的动力，提高团队的向心力，最终使整个团队获得更大的绩效。

良好的团队关系不仅使团队成员之间的沟通更加通畅有效，从而使团队成员保持良好的情绪状态；良好的团队关系还可以增加团队成员之间心理契约的约束力，降低偷懒员工因偷懒所带来效用，使“同伴制裁”所产生的隐性激励更加有效。

五、高校财务人员个体激励机制的构建

1.物质激励。物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以无论何时，物质激励都是一种有效的激励方式。不过，为了最大程度地发挥物质激励的效果，在激励实施的过程中，应注意策略方法。首先，尽量不要使用小额的物质激励，这样不但起不到激励效果，反而可能挫伤员工的工作积极性。这是因为，工作本身具有引发、导向和激励作用，在没有任何外部激励的情况下，人的行为具有内在动机。而小额物质激励对人们的内在动机具有挤出效应，降低人们的内在驱动力。其次，在同等金额的条件下，有时非货币激励比货币激励的激励效果更好。研究表明，如果有两种方案可供选择：货币方案与同等金额的非货币方案。虽然大部分员工会选择货币方案，但非货币方案对员工的满足感和效用却更大。之所以出现这种结果，原因在于，选择货币方案“只会增加人们用于支付账单、购买生活必需品等一些无趣的日常支出，而非货币方案却给人们一个理由和机会去享受平时都会引以为愧疚的奢侈品。”

2.精神激励。目前，高校财务人员的精神激励主要采取授予先进称号、提前晋升职称、推荐进修深造、职务提拔等形式。下面，笔者着重分析后两种激励方式。

晋升激励实际上实行的是一种锦标制度。在锦标制度中，只有真正有能力的人且其业绩超过了别人，才能最终胜出。因此，晋升激励具有长期性和扩散效应。但对于那些短期内不具备晋升资格或者根本没有晋升希望的员工而言，该方法不产生激励作用。长期以来，由于高校财会人员的晋升机会少，晋升空间狭窄，弱化了晋升激励在实践中的激励作用。为此，财会部门应在增加内部晋升机会和空间的同时，为那些业务能力强的员工创造条件，鼓励他们去其他部门任职，从而获得外部晋升机会。这样，财会人员既可以横向流动，又可以纵向发展，有助于最大程度地发挥晋升激励的效果。

会计是一门专业性非常强的工作，但随着会计知识更新速度的不断加快，高校财会人员的知识结构不合理和知识老化现象日益突出。高校财会人员越来越关心职业能力的不断提高，更加希望获得学习或培训机会，以提高自身的含金量。学习或培训可以使得财会人员从工作中获得大量的内在满足，从而产生更高水平的自我激励。就培训内容而言，高校财会部门应坚持提供形式多样的继续教育机会，同时要充分了解不同财会人员的个人需求和职业发展意愿，提供有针对性的培训，从而激起他们的工作热情和积极性。

[本文是河北省教育厅2011年高等教育财会管理专项研究重点课题“河北省高校财会队伍建设研究”（项目编号：CWZX201104）的阶段性研究成果。]

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（作者单位：河北工业大学财务处 天津 300401）

（责编：若佳）