独立学院师资队伍建设存在的问题及对策

一 独立学院师资队伍建设中存在的问题

独立学院要想在各种高等院校中站稳脚跟,保证人才培养的质量,关键是师资队伍建设。目前,在独立学院的教师队伍当中,有相当一部分兼职教师,兼职教师的数量多,流动性大,相对于公办院校来说,这样的师资队伍有一定的脆弱性。其师资队伍建设主要存在以下几个方面的问题。

1 聘用标准不合理

独立学院的教师聘用机制对学院的教学质量、学院发展的意义十分重大。独立学院发展初期,招聘的教师多数为普通高校毕业的本科生。因此,大部分独立学院教师队伍的整体学历偏低。由于我国长期实行的教师职称评定标准与教师的学历具有十分密切的关系,人们普遍认为高学历代表其具有较高的教学科研能力。因此,独立学院招聘教师越来越注重应聘者的学历,有博士生,就不考虑硕士生;有硕士生,就不考虑本科生;有211院校毕业的,就不考虑普通大学。这种学历至上的招聘方式使得部分学历相对较低,但是有培养前途的教师无法被招聘进来。唯学历论的招聘标准主要是因为独立学院希望尽快组建一支高水平高素质的教师队伍,但是教师整体素质的提高不等同于教师学历的提高。因此这样的招聘标准是不合理的,有可能独立学院招聘到的教师不是真正需要的,而那些有培养潜力的优秀教师却与独立学院失之交臂。

2 师资队伍水平不高,教师流动性大

独立学院办学实践不长,其师资力量主要由以下四部分组成:一是独立学院自身聘用的年轻的专职教师,二是母体学院下派的在职教师,三是普通高校的退休教师,四是部分在职的研究生或者其他高校的兼职教师。这样的师资队伍中,教师的教学科研能力相对薄弱,也缺乏高水平的学科带头人。

独立学院教师管理多为参照企业管理方式,教师的档案均存放在人才市场,这使得教师来去自由,流动性大。过于频繁的教师流动也是校方和投资方在教师培训方面不肯大量投资的一个重要原因。另外,许多年轻教师将独立学院当作职业生涯的一个跳板,在拿到高校教师资格证,积累了一定的教学经验后,就寻找更好的就业机会,跳槽到公办院校。这种培养后的人才流失已经成为独立学院在师资队伍建设方面最大的困难。

3 教师考核制度不科学

首先,独立学院的教师考核制度多数以学生对教师的评价为主要依据。有的独立学院仅凭学生的匿名举报,就解雇了某任课教师。这样的考核在实际操作上有一定的缺陷,仅凭学生的一面之辞就决定老师的去留,必然会有部分教师为了保留工作而对部分学生纵容。

其次,大部分学院考核的程序过于简单和机械化,对教师的考核制集中在教学检查一个方面,且集中在每学期期中阶段。每到期中就组织各系教师进行自查,如教案、学生考勤、课后作业等,组织教师互相听课,然后由部分院领导对教学进行抽查,这就是简单地对教师所有工作进行检查的过程。

最后,大部分独立学院对教师的考核没有把多次考核的结果放在一起看。不应该用一次的考核结果来衡量教师的工作水平,应该纵向地考虑教师的工作是否有进步,教学方法是否改进,应当从考核结果中帮助教师尽快地成长,使他们迅速地成长为能够独当一面的教学能手。

4 保障机制不健全

所谓的“三险一金”普遍被认为是生活的最低保障,然而多数独立学院没有为在校教师缴纳住房公积金,社会保险也仅仅是缴纳社会要求的最低标准,这让很多教师在生活上有一种不安定的感觉,这样教师就对学校很难产生归属感。为了购买房子,许多老师会在课余时间做一些兼职工作,因此这势必会影响到正常的教学质量。另外,由于社会竞争激烈,生存压力大,人们对独立学院的发展前景还不明朗,很少有人一进校就有为之努力奋斗终身的想法,许多教师都认为先工作,如果有好的机会再离开。这样一种工作上的不稳定,会使很多老师不能将自己的全部精力奉献到学院,这对学院也是一种损失。

二 独立学院师资队伍建设的策略

1 合理利用资源,加强师资队伍建设

合理利用资源,建立一支高水平、高素质的教师队伍是独立学院师资建设的一个重要任务。独立学院在建立教师队伍时,要充分考虑自身具备的条件,优势和劣势,充分调动在职教师的积极性,让他们明确独立学院也是高等教育事业的重要组成部分,也是为社会培养人才,这样才能把教师个人的职业需求与学院发展的目标统一起来。另外,充分利用母体资源,聘请高水平的领导来带领学院建立合理的师资队伍。具有教学及管理经验的学科带头人也是提高师资队伍水平的一个关键因素,这些教师有着丰富的专业实践能力,能够制定专业人才培养方案、师资引进计划等,可以提高独立学院的人才培养质量。

2 健全招聘机制

建立一套严格的招聘机制是独立学院师资队伍建设的第一关,明确聘用标准,严格招聘程序,做到公平、公正、公开招聘才能使招聘工作顺利地开展,才能聘用到理想的优秀人才。首先要明确招聘标准,符合学院特点。在招聘过程中应当首先注重能力,其次注重学历,因为高学历不代表高素质,毕业院校不代表其教学水平。以笔者所在学院为例,有30多名应届毕业生应聘辅导员岗位,其中不乏硕士毕业生,可是从考评结果来看,那些做过学生工作的,当过学生会主席的本科生在应变能力上明显高于未当过学生干部的硕士毕业生。可见高学历不代表高素质。其次,在招聘过程中明确考评程序,如先笔试,通过笔试的再参加试讲或者面试。对于那些不能通过笔试的人员,即使他有较好的人情关系,也不能进入学院,这样,那些有潜质的优秀人才进入教师队伍的机会会大大增加,为学院未来的发展创造良好的条件。

3 建立灵活的教师培养体制

随着我国教育发展的逐渐成熟,独立学院的发展也越来越迅速,教师个人的持续发展是学院发展的未来,为教师提供个性化的发展机会,提高个人素质,使其实现自我价值,有利于保持学院高速发展。因此,教师培养就成为独立学院首要考虑的问题之一。知识的更新是一个长期的过程,教师把新知识消化吸收以后再讲授给学生也是一个漫长的过程,因此教师培养一定要有超前性,否则就会与独立学院的教学工作相脱节,培养出来的人才就滞后于社会的发展。

另外,应采用多种模式的培养方式,如对新教师注重岗前培训,使其尽快适应教师的角色,对于已经有几年任教经验的年轻教师,应该注重提高其教学科研能力,如学校给教师提供深造的机会,学校和教师按一定的比例来负担深造的费用,教师自己先预付深造的费用,回学院工作多少年后学院负担多少比例的费用等,这样就避免了学院出资培养的人才在深造后离开学院,造成资金的浪费。

4 完善符合学院特点的考核制度

首先,针对不同的学科设立不同的考核制度,不能对所有专业的老师设定相同的考核制度,否则就会影响教师的积极性。如独立学院的学生英语基础都比较薄弱,普遍存在厌学,不重视英语的心理。而对于他们的专业课而言,都是第一次接触,起点基本相同,也不涉及初中、高中的知识,另外,他们明白专业知识基础的好坏对其就业有很大的影响,因此学习专业知识的积极性要高一些。在这种情况下,学院就应该考虑设立不同的考核标准,不能只用学生的成绩来衡量教师的教学水平。其次,注重教学过程,而不仅仅以学生期末考试的成绩来判定一个教师是否合格。

5 建立相应的保障机制,稳定师资队伍

首先,要注重教师队伍的生活保障,并努力提高教师待遇,在教学科研工作中,尽可能地提供必要的资金、设备、实验条件,鼓励他们做出更多的科研成果。在生活上,学校应该为教师提供住房、医疗方面的补贴,让教师在生活上有最低的保障。在住房上,可以青年教师公寓等形式提供住宿,在医疗上面,可以按照教师的不同级别提供不同数额的医疗补贴。

其次,要增强教师工作时的安全感。对于在试用期内的教师,如果出现教学事故,应当能够给予其改正的机会,或者适当延长试用期。对于工作了相当长一段时间的教师出现教学问题,学院领导应当给予充分的关心,找其谈心,了解问题产生的原因,查明原因后,再给予特别的帮助,以帮助其走出困境。对于屡教不改的教师,可以根据实际情况将其转岗或者解聘。用这些方式可以让教师安心工作,使其将最大的精力和时间投入到教学科研当中,这样有利于稳定学院师资队伍。

综上所述,独立学院师资队伍建设关系到一个学院的长远发展,一支高素质、高水平、稳定的师资队伍会大大提高独立学院的办学质量,而优质的办学质量又会提升独立学院的社会声誉,吸引较为优秀的生源,这样独立学院的发展才能进入一个良性循环的轨道。

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