知识型员工忠诚度管理

知识型员工代表着先进的生产力, 他们作为现代企业的智力资本，具有很强的创新能力，是企业核心竞争力形成的关键。而知识型员工对企业忠诚度的高低直接决定着其为企业创造财富的多少。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的重要课题。

一、 知识型员工的忠诚度概述

1． 知识型员工的概念

美国著名的管理学家彼得・德鲁克最早提出知识型员工这个概念。知识型员工是指企业中具有较强的学习知识和创新知识的能力,具有较高的专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能,能充分利用现代科学技术提高工作的效率,能够为企业做出重大贡献的员工。具有以下特点：①工作追求创造性和自主性；②具有实现自我价值的愿望；③愿意接受挑战性工作; ④劳动过程难以控制,而劳动成果难以量化衡量; ⑤追求自我,不盲目崇拜权威,要求宽松的工作环境; ⑥ 具有较强的流动意愿。

2．知识型员工的忠诚度

知识型员工忠诚是指知识型员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。

二、知识型员工忠诚度的影响因素

1. 薪酬制度

薪酬是影响员工忠诚度的一大重要因素。薪酬是工作成就的体现，也是衡量企业公平、公正的一把尺子,它能满足知识型员工的成就感,换来知识型员工对企业的认同和满意度。

2.企业的发展潜力

据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76％认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。员工对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

3.培训机会和晋升空间

大部分员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

4.领导的个人魅力

企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，l00％的员工愿意在魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

三、知识型员工忠诚度管理

员工忠诚度的管理，贯穿于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的全过程,是从利益、管理、情感和事业等不同角度出发的全方位管理。对于知识型员工的忠诚度管理，要做到“前期预防，中期培养和控制、后期补救”。

1.前期预防，即在招聘期将忠诚度作为选择人才的导向

在员工招聘过程中，不仅要重视对求职者工作能力的考察，也要对求职者品德和个性有所了解。通过求职者的申请材料加以分析其平均工作时间的长短及离职原因等，预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。同时，还要了解求职者的个人品质、价值观是否与企业价值观相匹配。

2.中期培养和控制，即在员工任期内加强忠诚度的培养

要提高员工的满意度和归属感，从利益、管理、情感和事业等不同角度培养员工的忠诚度。

（1）提供合理的薪酬

一般而言,较高的薪酬和良好的企业福利会吸引优秀的知识型人才加盟,也会让知识型员工留在单位,尤其是那些关键岗位的知识型员工。 当然高薪未必就能确保留住每一个知识型员工,要合理设置薪酬激励体系,对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇,使差别明显化、易识别化,通过良好的薪酬和福利体系体现企业的公平公正,留住适合企业的知识型员工,确保团队的高效战斗力。

（2）采用灵活有效的管理机制

①培养岗位责任感。企业应该创设情境让知识型员工认识到自身从事工作的重要性,自身所在岗位的关键性,培养其使命感,使知识型员工凝聚成高效的战斗团队。知识型员工在具有挑战性的情境中会激发潜能,愿意为企业倾其所能。

②合理的岗位授权。下放决策权，满足知识员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。当然,合理授权一定要注意“度”的把握,不能把一切决策权都下放。一般来说,技术方面的决策权下放程度应该高一些,而对于确保组织顺利运转的管理决策权和关系组织发展方向的战略决策权下放程度则应该低一些。

③建立岗位轮换等激励机制。企业可以通过工作岗位轮换和工作内容丰富化来增加工作的挑战性。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者就应将他轮换到技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上,通过工作内容丰富化,知识型员工将对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这样由于工作轮换带来的挑战性和工作内容的丰富化将激发知识型员工的挑战欲望,降低其工作的枯燥感,使知识型员工的工作积极性得到增强。

（3）注重情感管理

一是通过畅通的沟通途径，便于知识型员工针对企业事务发表个人意见,更好的参与企业管理;同时也利于管理者了解知识型员工,发现管理的薄弱环节,尽快改善不足之处。二是为知识型员工提供舒适的工作条件。三是关爱知识型员工的家庭，尽可能地帮助他们实现工作和家庭的平衡，这也是关爱知识型员工的一大途径。

（4）健全员工职业规划机制

知识型员工对知识对专业的忠诚度高于对企业的忠诚度,因此知识型员工更看重企业能否给予更多的学习的机会,更希望通过工作或学习让自身的能力得到提升。企业应该多为员工提供培训锻炼的机会,注重对知识型员工人力资本的投入,健全人才培养培训机制,提升员工终身就业能力。企业应该针对性的采取双重职业途径激励法,来满足知识型员工不同价值观的需求。

3.后期补救，即在员工离职期做好忠诚度管理的完善

调查表明，在流失的知识型员工中,67%的员工“主动流失”。这些主动流失的员工中相当一部分会从事与原职业相仿的工作,或成为竞争对手,或成为企业合作伙伴。因此企业应该格外重视这批流失的员工资源。对其进行离职面谈,了解流失的原因，以及他们对企业各方面的意见,从而发现目前员工管理及其他方面存在的缺陷,为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。同时对流失员工进行沟通管理,可以充分体现企业对优秀人才的厚爱,既能增强现有知识型员工的忠诚度,又会在一定程度上感召部分流失员工“回归”。