知识型员工激励因素分析

知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。

一、知识型员工的概念

从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。例如，彼得・德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。

二、知识型员工的特征

从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。其本质特征是自我发展的动机。由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。

另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。

三、知识型员工的激励理论

组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足。有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。笔者认为，马斯洛的需要层次理论能够代表内容型激励理论，而波特－劳勒的激励理论综合也比较好的综合了过程行为理论和内容型行为理论。

四、知识型员工的激励因素分析

在知识经济时代，企业知识型员工价值贡献差异大，对价值回报的渴望也大，出现了混合交替的需求模式。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是人才的个性化需求，要求企业人力资源管理持续去提高面向客户的个性化人力资源产品服务。

美国知识管理家玛汉・坦姆仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，得到了知识型员工4个最为重要的激励因素：个体成长(33.74％)；工作自主(30.51％)；业务成就(28.69％)；金钱财富(7.07％)。

美国SGI公司于2000年选择马斯洛的需求层次理论作为分析员工激励因素的理论基础，对SGI全球6600余人做了相关调查，将员工认为最重要的激励因素做了排行。结果排在前五位的是增加薪水、现金奖励、非现金奖金和良好完善的福利、股权和职业发展。从调查结果看，该排行和马斯洛的需求层次是基本相吻合的，也反映即便在目前严酷的人才争夺战中，面对各种选择，知识型员工的需求层次，仍然基本沿袭了这样一个模式：生理需要―安全需要―归属需要―尊重需要―自我实现需要。（其他观点如表所示）

五、结论

根据国内外的研究及我国企业的一些实际情况，本文将企业知识型员工的激励要素概括如下:

⑴个体成长：知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，因为他们能够认识到存在着发挥自己潜能的机会。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。

⑵工作自主：知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求给予自，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。

⑶业务成就：知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作，完成的工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需求相关联的因素。这个需求可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等来表现。

⑷金钱财富：获得一份与自己贡献相称的报酬，并能够分享到自己所创造的财富，仍是知识型员工考虑的一项重要因素。薪酬是衡量自我价值的尺度，知识型员工有理由对物质性报酬加以关注，追求较高的收入。这种奖励制度既要与公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

⑸环境支撑：为了保持其能力和价值，知识型员工需要不断地学习，并与他人互相交流信息，共享知识，这就要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。他们希望获得知识、信息平等交流和良好的工作氛围、企业文化和制度等环境的支撑，从而有利提高自己的专业水平和工作效率。

同时，我们从以上的研究中看出：⑴知识型员工的激励因素基本上反映了我们前面分析的知识型员工的特征。⑵中外知识型员工的激励因素存在一些差别。这主要表现在薪酬因素的排名上。玛汉・坦姆仆的研究表明“金钱财富”因素排名最后，而且所占比例很小。安盛咨询公司的研究表明“报酬”因素虽排名第一，但对知识型员工的重要性并不显著。但中国学者的两项研究都表明，“工资报酬与奖励”或“金钱财富”因素都位于第一位，而且所占比例相当大。可见从整体上说，薪酬因素对中国知识型员工的重要性十分显著。无可否认，这主要与中国和西方发达资本主义国家之间社会发展程度和物质生活水平的差距有关。

总之，知识型员工由于企业性质、年龄层次、性别和文化程度的不同，形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，从而导致他们的需求存在差异，甚至是很大的差异。特别是随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。所以对知识型员工进行激励，必须照应到他们的特殊需求，并将这些特殊需求整理、归类，概括出这些需求呈现的特征。激励概念模式的构建，就是要针对知识型员工的特殊需求，确立相应的激励因子。使知识型员工产生满足内在需求的动力，并将这种动力指向企业所希望的方向，为企业创造价值，从而达到激励员工的目的。