知识型团队的绩效考核

一、引言

随着知识经济时代的到来，企业越来越依赖于知识的运用，进而知识型员工渐渐得到重视，广为人知的关于知识型员工的定义来自于美国著名的管理学家彼得・德鲁克，他认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 现代知识、技术、能力的开发变得日益复杂，知识获得成本的上升和知识价值的飞速增长的矛盾，要求知识型员工进行协同作业，使各自的知识能够有效而充分地在企业内流动并为大家所分享，以及企业内部员工之间相互学习。这样一来知识型团队的构建成为必然，具有协同效应的知识型团队的工作方式满足了以知识创新为中心的创新型企业要求。

由于知识的复杂性和专业分工，知识型团队的成员常常来自不同的专业领域，他们在自己所各自的领域里具有较深的造诣。知识型员工常常比他们的上司，甚至组织中的任何人都了解自己的工作。所以仅仅采用以往那种控制、命令为主的方式来对知识型团队进行管理显然是行不通的，原有的绩效考核技术和体系也不再适用于知识型团队的考核。本文将基于平衡计分卡的思想来构建知识型团队的绩效考核系统。

二、识型团队的特点

工作团队是由两个或两个以上的成员组成，并通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，从而达到共同的目标。知识型团队则是由两个或两个以上的知识型员工组成，以利用和整合知识为基础，为达到共同的目标而协同工作的团体。它具有以下特点。

1、在知识型员工团队中，每一个成员往往都具备某一方面的专业知识和专项技能，也就是通常所说的“专家”。正是由于组织成员知识的专有性，才使得团队的构建成为必需。同时，由于知识型团队中各成员知识并不完全归属于同一领域，所以他们的产出缺乏一定的可比性，传统的那种对员工的产出结果进行比较的绩效考核方法显然无法在知识型员工身上实施。

2、成员知识的互补性

知识型团队构建的目的之一就是希望能有效整合各知识员工所掌握的知识和技能，客观上就要求团队成员所拥有的知识具有一定的互补性，各项知识和技能的相互依赖、相互支持，在整个知识型团队中形成一个完整的知识结构系统。这样才有可能发挥出团队的整体协同效应，取得团队的整体产出大于成员各自产出之和，即我们常说的1+1〉2的合力效果。

3、知识工作的创造性

知识型员工工作本身就是利用所掌握的知识和信息进行创造性的工作，他们的产出往往在成果上和时间上都具有不确定性。同时，知识型员工一般都敢于接受新思想，富于创新精神。在知识型员工团队中，通过合理的疏导与管理，促进成员之间的沟通与交流，往往能够激发新的思想，产生新的创意，从而不断改进和完善工作方式，高效圆满地完成团队任务，对组织未来的发展有着积极而深远的意义。

4、知识员工的自发性

团队中的知识型员工大多受过良好的教育，具有较强的成就需求。他们希望在工作中通过有效发挥自己所掌握的知识、技能和信息，取得瞩目的成就，进而获得组织的认同，使自己的价值得到体现。知识员工在工作中具有较强的自主能动性和自发性。在绩效考核和管理中应该充分意识到这一点，适度控制。

三、平衡计分卡（BSC）的思想内涵

1、平衡计分卡简介

平衡计分卡（Balance Score-Card）是由哈佛大学教授罗伯特・卡普兰和复兴方案公司总裁大卫・诺顿于1992年合作开发的，平衡计分卡最重要的特点是要和公司的战略、远景结合，强调短期目标与长期目标之间的平衡、内部因素与外部因素的平衡，也强调结果的驱动因素。典型平衡计分卡是通过财务、客户、内部运作流程和员工学习能力四个维度进行系统性考核。

2、平衡计分卡的思想内涵

平衡计分卡的精髓在于，它具有同时进行的包括最终目标领域在内的若干绩效板块（或称绩效角度、关键绩效领域），这些绩效板块链状相连，每一块都支撑前一块的发展，它们构成一个循环，相互推动，持续发展。

BSC的思想内涵就是系统思考，平衡考察各项相关指标，避免陷入偏执考核的怪圈。系统思维是处理复杂问题的有效手段，事实上多少个维度，多少个指标都不是问题的关键。问题的关键是找出那些影响整个团队系统工作效率和效果的因素，并不断完善。

四、知识型团队绩效考核的内涵

1、考核的目的是为了促进团队绩效水平的提高。

不管是个人的考核还是团队的考核，其目的是找出目前绩效水平和目标的差距，并分析其背后深层次的原因，从而提出改进途径，进而促进整个团队绩效的进一步提高。而不是仅仅填写一些花里胡哨的表格，为考核而进行考核。

2、效考核的着眼点在于团队绩效因素之间的驱动关系。

考虑到知识型团队本身的复杂性，在进行绩效考核时，要采用系统的思维方式，仔细分离出影响团队绩效的各项关键因素，并找出它们之间的驱动关系，即因果关系。只有理顺整个团队系统之间的驱动关系，才能更好地找到有效的考指标。

3、识型团队的考核重点在于整体绩效同时兼顾成员个人绩效。

团队的组建就是为了有效发挥和整合各成员各自的知识，达到个人无法达到的目标，因此团队绩效考核的重点应放在整体绩效上。同时，为了防止团队成员搭便车的行为，也要给知识员工个人绩效设定相应的权重，共同考核。

五、基于BSC制定知识型团队绩效考核系统

BSC为我们提供了一个系统思考的有效工具，在知识型团队的绩效考核中，仅仅考虑结果型指标（传统的指标就是财务指标）是远远不够的，所以，这就要求对整个团队系统进行指标的划分，其中包括过程指标和结果指标。根据以上的分析，可以具体分为三项整体指标。

1、果型指标

结果型指标是指知识型团队的有效产出，这也是所有的绩效考核体系中重点考虑的指标。但是，知识工作者并不生产本身具有效用的产品。他生产的是知识、创意和信息。这样的产品本身并无用途，只有通过另一位知识工作者，把他的产品当作投入，并转化为另一种产出，他们才具有实际意义。也就是说，知识型团队的产出有赖于整个知识链上各个环节的有效相互驱动。结果型指标最常见的是财务指标、具体设定的新产品各项功能、项目的设定目标等。

2、过程型指标

知识型团队在运作过程中会不断有新的知识、创意和信息的产生，这些知识和创意在整个运作过程中起到不可或缺的作用，甚至对整个组织产生深远的影响，但是这些无形的东西往往无法直接从结果指标中反映出来，故而对知识型团队进行考核时要重点考虑过程指标。过程指标应根据团队具体的任务来确定。

3、风险型指标

在传统的绩效考核中，我们都侧重于考核那些希望得到的结果，这和一些传统的考核理念有关，传统考核观认为，我们考核什么就得到什么。而实际上在日常工作中我们同样希望杜绝许多行为的发生，所以在进行知识型团队考核时应该加上风险型指标。如在团队运作中最应该杜绝的搭便车行为。周遭的经营环境可以纳入风险型指标。风险型指标权重有正负之分，根据具体指标情况来定。

六、案例

根据以上分析可以制定知识型团队绩效考核表，其中具体指标应考虑团队所在组织的文化和具体任务来定。以下以考核咨询团队为例简单说明绩效分数的算法，其中各个指标都应有其具体的定义和评价方法，建议采用利益相关者打分的方式。首先分配给个人绩效的权重为A%，团队绩效为B%。个人绩效选取分配任务完成率（结果型指标a%），参与讨论的次数（过程型指标b%），破坏团队行为的等级（风险型指标c%）；团队绩效指标选取咨询报告的质量（结果型指标d%），团队知识共享程度（过程型指标e%），资料获取难度（风险型指标f%）。其中括符中的百分数为分配的权重。其中个人绩效风险型指标权重取负值，而团队绩效风险型指标权重取正值。绩效得分算法如下（α、β、γ、δ、η、θ分别为以上各指标的得分）。

总分=(α×a% + β×b%γ×c%)×A% + (δ×d% +η×e% +θ×f%)×B%

（其中A+B=100a+b+c=100 d+e+f=100）

对于那些组织所不希望出现的行为指标通常都在其权重前加上负号，有利于防止不良行为的出现。而资料获取难度之所以取正值，是为了鼓励知识型团队挑战高难度的任务。

（作者单位：上海大学国际工商与管理学院）