浅谈民营企业文化的重构

民营经济作为我国国民经济不可缺少的组成部分，已成为推动国民经济高速增长的一支重要力量。经济的不断发展向民营企业提出新的要求，民营企业要在这个变革的时代生存和发展，就必须适应社会文化和社会心理变化的趋势，在自身特色的基础上，摈弃落后不合时宜的经营观念，研究和探索企业文化运营规律，建立和社会息息相关的开放型企业文化。

一、当前我国民营企业文化建设中存在的问题

1、只重表面现象，缺乏实质内涵。一些民营企业在塑造自身企业文化的过程中，盲目追求一种表面化、形式化的东西，而忽略了其内涵。有的企业将企业文化等同于文体化，于是纷纷开展各式各样的活动，唱歌、跳舞、打球，甚至把活动次数作为一项文化建设指标来进行考核；有的企业认为企业文化就是企业形象设计，于是运用CI战略将企业建成一个园地，各方面都寻求协调统一，整洁大方，其结果往往是一阵喧哗过后，一切如故；有的企业认为企业文化就是“刷墙运动”，于是在企业的墙壁上都写满了各式各样空洞的标语、口号，当企业文化声称“质量第一”的时候，企业却没有相应的质量管理制度来支持，当企业文化声称“技术至上”的时候，企业也没有一个像样的研究开发机构，多年拿不出一个新产品。以上这些，都只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，它们同企业文化本身是不能等同的。

2、许多民营企业文化具有亲情代替规则，血缘、地缘、官商缘的特征。不少民营企业，其经营管理层由复杂的血缘构成，这就违背了管理大师杜拉克所言的：家庭企业要想生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少需要一位非家族成员。民营企业老板认为，血浓于水，亲戚是自己人靠得住，他们参与管理效率高，因而看重血缘的理念占上风，企业内更注重乡亲、熟人、朋友，这样在经营管理中，规则难以令行禁止，使管理具有非理性和落后性，阻碍经营管理的问题长期存在。有的企业内部，人与人之间称谓往往用血缘称谓，人际关系看似亲密，实则企业缺乏理性运行的真实法则，企业管理制度形同虚设。血缘、地缘反而使员工有劲使不出，是非难分，企业被拖入了低效率状态。由于血缘关系的突出，老板们的企业外部也大寻靠山，加剧了社会风气的腐败。同时，经营者也转移了对经营管理上勤练内功的大方向，自身造血功能弱化，一旦内外关系“反水”，企业就立刻陷入困境。

3、民营企业的企业文化，具有鲜明的老板意志。这种情况，与民营企业经营者的经历有关，许多民营企业经营者具有独到的成功绝招，使他们形成了暴富后无往而不胜的自信，同时有浮燥的心态，再加上产权归自己所有，形成对外人极其不放心，许多老板都是事无巨细、事必躬亲。虽设有许多管理部门，聘请了优秀人才，但有职无权，常常越俎代庖，养成基层喜欢越职报告，职能部门有事不敢决断，老板一人说了算的作风。在这种文化氛围中，老板就是企业的绝对意志，几乎没有人能对他的决定产生影响，从而产生了企业经营的巨人症、霸王症，冲击500强的豪言吹牛症，这种唯老板意志导致了企业整体管理水平和创新能力的不断下降。以至于老板的意志突然消失，企业就立即失去前进的方向。

4、民营企业文化中具有浓厚的唯功利性。许多民营企业将物质利益定为企业生存与发展的目标。在最初的发展时期，无论在思想上还是在行动上都体现为物质利益第一性。在一些民营企业老板的眼中，企业的目标就是盈利，企业存在的目的就是实现利润最大化。因此，民营企业家在设计企业的目标时，就会把利润第一、市场占有率第一、销售额的多少，满足所有者的物欲追求作为企业下一阶段奋斗的方向，在进行企业文化塑造时，强烈的唯功利性特征就裸地表现出来。企业存在于社会的目的不光是为了利润与销售额，满足社会需求，充分调动员工积极性、主动性、创造性更应该作为企业经营的动力。企业文化强调企业生存与发展的原动力主要不在于物质金钱利益，而是员工的共同目标感、使命感、责任感，以及在此基础上形成的凝聚力和向心力是企业无坚不摧的精神支柱和活力的源泉。

二、民营企业文化重构的方向和内容

我国民营企业文化的上述这些不足，在一定程度上妨碍了民营企业的持续发展，需要进行企业文化重构。其方向和基本内容如下：

1、用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。民营企业在建构企业文化中，一定要真刀真枪，超越形式主义，抓住经营灵魂塑造这个要害，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。民营企业体质弱在灵魂不统一，信仰追求不一致，员工与企业的精神凝聚力不强，精神资本弱于金钱资本和物质资本。企业有了统一的灵魂作指挥中枢，人力资本、金钱资本、物质资本会得到极大强化。

2、把民营企业的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代企业的业缘、事缘理念，重构企业的理性文化。市场经济是高度的理性经济，它是在斩断小农经济的血缘、情缘为特征的宗法关系基础上发展起来的。不斩断血缘、情缘对企业的羁绊，理性便难于发展。血缘、情缘对业缘、事缘的排斥和窒息，会使企业无法按市场经济要求的现代企业制度运作。

民营企业要做大，要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能切实做到脱胎换骨。

3、树立以人为本的企业价值观。民营企业在进行文化塑造的过程中，要注重培育“以人为本”的文化理念，用文化来吸引人才，突出人在企业当中的作用，关心人才的成长和发展，制定科学规划，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。在民营企业文化塑造中突出以人为本，可以从以下几个方面着手：

(1)唯才是举。凡是人才，不论亲疏，大胆启用，委以重任，并为其设置崭露头角的舞台。例如海尔企业，在人事任免制度上，始终坚持“人人是人才，赛马不相马”的原则，为每一个人才充分创造施展才华的空间。我国的民营企业，尤其是一些家族企业，应重视对非家族成员的培养与利用，建立完善的人才选拔程度和制度以及企业内部竞聘的机制，真正做到知人善任。

(2)量才使用。对一个人才的使用通常要经过识才、选才、用才三个步骤，识才是选才的基础，选才是用才的基础。民营企业家在用人时，要用其所长，避其所短，量才使用。在神州数码软件集成事业本部深圳部里，建立了一份员工能力档案；在上海部里，经理布置任务时要先与员工沟通，员工要主动让主管了解自己的专长，这样各方面的人才能互补，最佳的整体功能才能发挥出来。

(3)用才不疑。中国有句名言“用人不疑，疑人不用”。以信待人，充分发挥员工的智慧和才能，大胆使用，充分地发挥他们的积极性、主动性和创造性。在民营企业里、人才流失相当严重，有的企业人才流失率高达25%。导致这一现象的重要原因就是民营企业家在用人上始终持怀疑态度，不愿放权，对自己员工不信任，极大的压抑了员工的积极性，造成他们感到在民营企业工作没有成长，发展的机会，因此纷纷选择离开。

4、建立创新机制，推动企业文化变革。综观中外成功的企业，无一不是从小到大发展，无一不是在不断创新中求生存图发展。在一些民营企业里，企业文化往往只注重向员工硬性灌输统一性、一致性的思想，而忽视员工的个性特征，极易压制员工的个人创新意识和能动精神，使企业陷入一种僵化的统一和沉闷的管理状态中。真正适应知识经济发展要求的企业文化是管理者要敢于打破传统观念的束缚，对员工的个性充分尊重，对员工的能力充分信任，向员工赋予一定的权力，并提供其施展才能所必需的资金保障的环境支持。

(作者单位：江西财经大学工商管理学院)