高职院校师资队伍建设问题与对策

摘要：高职院校经历了快速规模扩张期后开始走向内涵发展。提高师资水平成为高职院校提升办学实力的必经之路。然而，高职院校引进人才时优势并不明显，在职教师教学水平、科研能力提升缓慢。高职教育师资队伍建设除要继续增加政府投入外，高职院校自身必须从完善内部管理体制，建立科学的评价机制，鼓励教师提高科研能力等方面入手来提高教师水平。

关键词：高职院校；师资队伍建设；激励

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0072-02

自1999年高校扩招以来，高职院校规模也随之扩大，已成为高等教育的“半壁江山”。高职教育规模扩张、充分发展的同时，职业院校内部管理体制尚未健全以及由此带来的教育质量问题也凸显出来。一些由中专升格的高职院校面临的“软件”建设问题，尤其是师资队伍建设问题尤为突出。

高职院校师资队伍建设问题

（一）高校毕业生未能很好地满足高职院校师资补充的需要

高校毕业生不看好高职院校 受传统观念影响，多数家长和高校毕业生仍然轻视职业教育，只要能到本科院校，即使岗位不理想也愿意。受高校毕业生个人抱负的影响，相对高职院校而言，本科院校的教学压力小，科研氛围浓，参与科研的机会比较多，这对部分新毕业研究生来说相当重要。受生源数量和质量的影响，随着生源高峰的逐渐消退，高职院校的生源危机可能会比本科院校来的更早。从工作稳定性来讲，高职院校也不如本科院校有优势。这些因素使得高职院校在引进高学历优秀教师时缺乏足够的吸引力。

高职院校师资的专门培养机制尚未形成 以往，各省都有专门培养中等职业学校教师的技术类、工程类师范学院。近年来，这类院校受规模办学、综合办学思维的影响，未能在这方面得到长足发展，硕士点的申报和建设工作进展不大。目前，高职院校引进的教师主要以硕士研究生为主，而原本针对性较强的技术类、工程类师范学院此时已难以很好满足高职院校的需求了。大多数研究生就读的是普通高校，擅长理论和基础研究。而多数研究生又以出国、进入国际或国内知名企业、公务员系列本科院校为首选。这样，进入高职领域教师的素质相对就不够理想了。

（二）高职院校师资队伍建设存在制度缺陷

高职院校教师评价机制尚未建立 没有评价作为导向，新教师的引进和在职教师的教学质量提高在具体实施过程中都会遇到困难。在现实中，基础教育主要以考试成绩作为教师考核的重要指标，本科院校则主要以教师的科研能力和水平作为评价标准，但高职院校教师的评价标准尚未建立起来。以培养学生实践动手能力为中心任务的高职教育以什么样的标准来评价教师，用哪些手段、指标来评判，尚需深入地研究并付诸实践。

高职院校教师的学习和进修时间有限 近几年，高职教育的快速发展使得各校教师数量严重不足，教学压力大，导致教师学习和进修的时间严重不足。因此在职教师学历学位提升缓慢，这也影响了整个高职师资队伍水平的迅速提高。在高职院校，本科学历和初、中级职称教师所占比例非常大。同时“双师型”教师的培训也不连续。从企业引进或者学校自己培养出来的“双师型”教师如果长时间只从事教学而不到生产一线去实践，知识和能力也就无法随着企业生产技术水平的提高而更新，其“双师型”特征很容易丧失。

高职院校教师科研积极性不高 目前，很多高职院校尚未建立起规范的产学研制度，激励教师研究的措施也不完善，教师从事科研的积极性不高。本科院校从事的科学研究有国家、地方政府资助的，也有自己同企事业单位共同开展的。前者一般有较多的经费资助，重点本科院校的教师也非常乐意从事这方面的研究。但高职院校由于种种原因很少能获得这样的机会。高职院校虽然一直在从事着各种研究工作，但相关的具体、规范的制度和措施普遍不明确，利益分配等具体问题困扰着校企双方。品牌企业更倾向于与知名本科院校合作。高职院校则更多地与中小企业合作，合作范围和空间都有限。

分配制度与企业存在差异 高职院校看中的企业优秀人员在引进时往往遇到待遇“瓶颈”，甚至在企业的薪金比在学校多几倍。高校主要以教师的职称和相应的工作量来计算薪酬，与企业差别较大。聘任制的实施打破了教师“铁饭碗”的性质，缩小了与企业人事制度的差距，但还不足以促进企业优秀人员顺畅地流进高职院校。

高职院校师资队伍建设对策

（一）政策和经费的支持

在政策和经费上的公平对待有利于高职院校的内涵发展。从2006年开始的国家级示范性高职院校建设，到各省全面加强优秀高等职业院校的建设，都为高职院校的发展注入了新的动力。同时，沿海经济发达地区一度出现的“技工荒”也在一定程度上刺激了高职院校的发展。进一步明确高职院校的培养目标和方向，有利于改变学生及家长对高职院校的不良印象。中央和地方在政策和经费上的支持和鼓励为高职院校的发展创造了良好的环境和机遇。这些都会增加高职院校对人才的吸引力，有利于优秀人才的流入，有利于在学校内部形成竞争机制。办好职业教育还有待中央和地方政府在政策和经费上继续给予大力支持，使高职院校各项建设能更好地发展下去，真正建立合理、健康的高等职业教育体系。

（二）重视高等职业教育发展研究

在借鉴国外高职教育教学发展模式的同时，我国高等职业院校如何健康发展，是高等职业教育领域需要着力研究和解决的问题。各省市有必要大力开展本地区高等职业教育发展研究，根据地区经济发展需要，大胆改革，有重点地发展高等职业教育。要用好现有各高等职业院校师资力量，划拨专项资金专门用于高职教育发展思路和路径、教育教学改革等方面的研究。这样，高职院校教师参与到高职教育发展研究中，既能增强他们的主人翁精神，也能提高他们的科研积极性。研究要侧重高职院校的“高”，区别于中等职业学校，真正体现高职教育人才培养特色。同时，也要加强高职院校“产学研”工作中的研究能力，这里的“研”是指学校要想办法了解、解决当地经济发展中的技术问题。目前，“研”还不能保证。

（三）高职院校办学机制的完善

由于办学历史不长，建立完善的高职院校内部管理体制是高职院校的重要任务之一。只有规范高职教育内部管理体制，营造良好的办学氛围，为教师和学生创造良好的工作和学习环境，高职院校才能吸引优秀人才。

领导要加强重视 对学校而言，稳定良好的师资队伍是提高办学质量的基础保证。必须关心教师的利益，建立畅通的渠道使得教师要求能及时反映到领导决策层，并根据情况在一定程度上给以解决。要积极鼓励教师进修、学历学位提升、参加企业培训和实践，给予政策和经济上的优惠和照顾，保证整个教师队伍的良性流动。

要建立科学的评价机制 目前，由于评价机制尚未完善，高职教师的课时数几乎决定了教师收入的多少。但如何避免简单重复，不断地加强教学内容的更新和完善，改善教学方法，争创品牌课程和专业，这些都有必要纳入教师评价机制中，并且要能很好地落实。这样才能提高教师开展教学改革的积极性，进而提高教师的教学质量和水平。

要完善激励机制 在引进优秀人才的基础上，有效激发教师工作积极性是师资队伍建设的长效机制。笔者认为，可以采取以下四方面措施：（1）鼓励普通教师向“双师型”方向发展，对向“双师型”教师方向靠拢的教师，学校给予待遇等方面的支持。同时，对“双师型”教师的培养应该是一个不间断的过程，应落实教师定期参加企业生产实践，从数量和质量上提升和优化“双师型”教师队伍。（2）吸纳兼职教师，有利于在职教师水平的提升。对于兼职教师，学校必须严格执行聘用标准，稳定队伍，保证授课时间，吸引更多的企业优秀人员参与到学校教学中来。（3）增加教师进修和学习机会。新加坡职业学校的教师每年至少有一次进修机会，只要教师提出进修要求一般都能得到满足。而国内职业院校的师资队伍建设很少提及普通教师进修。教师学习主要是针对学历学位提升，从而提高待遇和在学校中的地位。学习费用学校承担部分，且要在获得相应的证书之后才予以报销。为了保证能获得文凭，有些教师甚至放弃本专业，选择相对容易获得文凭的专业，随意性大，对专业水平提升作用甚微。脱产学习时，由于没有教学课时，教师待遇往往会减少一半以上。至于真正用于专业知识技能提升的进修学习机会，对于普通教师来讲，微乎其微。因此，除了学历学位的提升，学校更应重视教师专业能力的提升，在保证进修质量的前提下，保证正常的待遇，并对教师进修期间取得的成果给予奖励。（4）吸引企业优秀人才进入高职教师队伍。特别是“聘任制”实施以后，教师职业的社会优势体现在哪些地方，如何吸引更多优秀企业人才进入教师队伍，是职业教育界需要思考的问题。

总之，只有吸引大量优秀人才流进高职院校，充分发挥在职教师的工作积极性才能在较短时间内迅速壮大高职院校教师队伍，提高高职教育教学质量，实现高职教育内涵发展。

参考文献：

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[2]魏敏.新加坡的高等职业教育特色[J].职教通讯，2004（9）.

[3]贺文瑾，石伟平.我国职教育师资队伍专业化建设问题与对策[J].教育发展研究，2005（10）.

作者简介：

刘莱蕾（1982—），女，江苏常州人，硕士，常州机电职业技术学院助理研究员，研究方向为教育管理。