新常态下国有汽车企业人力资源成本控制探讨

摘 要：家用轿车井喷式增长后，市场需求达到瓶颈，汽车行业将进入激烈竞争、优胜劣汰的时代。随着中国经济进入新常态，国有汽车企业所面临的经济环境不断恶化，企业需要加强内部管理，努力控制人力资源成本。该文从国有汽车企业人工成本控制的现状出发，分析了相关的影响因素，提出了人力资源成本控制策略。

关键词：国有汽车企业 影响因素 人力资源成本控制

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）11（c）-0181-02

1 新常态下国有汽车企业人力资源成本控制的现状

我国国有汽车企业历来弱于控制人力资源成本。在计划经济时代，僵化的体制使企业无法有效地控制人工成本，改革开放后国有企业中降低人力资源成本也是一大难题。而现阶段经济进入新常态，国有汽车企业面临巨大经营压力，降低人力资源成本已势在必行。民营汽车企业具有体制优势，成本控制较好，采用低价策略占领市场。国有汽车企业因为人力资源成本较高，产品单位成本过高，在竞争中处于劣势。控制人力资源成本已经成为国有汽车企业管理中必须面对的紧迫问题。

在新常态下，我国人口老龄化日趋严重，农业富余人口逐年递减，这一情况使得企业雇佣员工的人工成本不断升高。国有汽车企业在人力资源成本控制方面一般缺少全面、系统的管理。国有汽车企业应该重视对人力资源成本的研究，加强有效管理，降低成本，增加利润，最终达到增加企业自身竞争力。

2 国有汽车企业人力资源成本控制影响因素分析

2.1 机构设置因素

改革开放以来，许多国有汽车企业已先后引入了现代企业的管理模式，重要方法就是精简人员，提高效益。但是，与发达国家相比，国有汽车企业中臃肿的机构设置依然无形中增加了成本，阻碍了企业发展。我国国有汽车企业的组织机构一般按照工作任务进行划分，各部门专业分工较细，协调性差，各机构职责权利不能有机结合，无法进行有效和统一的管理。所以，国有汽车企业的机构设置已经成为影响人力资源成本的重要因素。

2.2 取得成本因素

新常态下，随着城镇化的发展，使得企业人力资源取得成本增大。国有汽车企业在招聘、选拔、定岗等过程中发生的所有费用，包括员工招聘费、选拔费、录用费及安置费等都属于企业人力资源成本中的取得成本。取得成本在成本管理中往往被忽视，而取得成本实际上是相当昂贵的。目前我国国有汽车企业的取得成本过大。首先，国有汽车企业需要到全国大专院校举行人才招聘会。其次，还要做好宣传工作。最后，x拔过程中还要消耗大量的人力、物力、财力以及到定岗后对员工的培训工作等等。同时国有汽车企业也避免不了新员工在进入工作岗位后，由于满意度的下降而产生离职的想法，这样间接导致了国有汽车企业人力资源取得成本的损失。取得成本成为人力资源成本中重要的隐性影响因素。

2.3 培训因素

新常态下知识经济时代的主要特征是信息和知识的大量生产和传播。培训是学习知识的重要途径，培训是人力资源管理中重要的组成部分，员工培训能够传授正确的思维认知、基本知识和技能。国有汽车企业中，培训经费归属影响了培训成本发挥效益。目前大多数国有汽车企业培训成本主要计入了期间费用。培训费用由于没有计入产品成本中，所以无法体现出它与企业收益的直接联系。进而发展为国有汽车企业的培训成本无人管理，任凭它越来越高。科学的培训管理能够与人力资源成本控制有机地结合起来。另外一方面，培训成本的投入可以提高企业员工的素质，使员工能够创造更多的价值，为企业带来更多的效益。培训支出在人力资源成本中所占的比重不断加大，成为重要的影响因素。

2.4 福利因素

在新常态下，我国进入现代福利社会，福利成为人力资源成本中重要组成部分，并且在整个报酬体系中的比重越来越大。国有汽车企业一般都是国有大中型企业，往往要为职工提供许多社会福利，因此背上了沉重的包袱，严重影响了企业的正常经营活动。尽管改革后企业有所改变，但仍然需要建立一个既降低福利成本又能留住人才的薪酬制度，使企业和员工之间达到双赢的状态。另一方面，福利是企业吸引优秀人才的因素。据调查，大学生最为关注的就是就业后的福利待遇，国企汽车企业在这方面通常更为出色，人力资源专家分析，这种选择上的倾向性导致大学生对国企青睐有加。综上所述，福利已经成为影响国有汽车企业人力资源成本的重要因素。

3 国有汽车企业人力资源成本控制策略

3.1 明确人力资源成本控制的目标

人力资源成本是企业主要的成本项目，对利润的影响较大，所以企业要严格控制人力资源成本。人力资源成本的投入是人力资源创造价值的重要影响因素，高投入带来高产出，所以许多企业都加大了人力资源的投入成本。汽车企业的产品制造工艺复杂，科技含量高，人力资源对于企业的价值创造作用重大。我国国有汽车企业人力资源成本配置不合理、投入不足，汽车研发进展较慢，在工艺和材料等方面与发达国家企业的差距较大，企业竞争力较弱。研究人力资源成本投入与利润增长之间的关系，使人力资源投入和利润产出达到最优，是国有汽车企业人力资源成本控制工作努力的方向。

3.2 合并或精简臃肿的管理机构

国有汽车企业一般都存在非生产部门臃肿庞大，非生产人员冗员严重等问题，这一问题是企业人力资源成本控制中的重点和难点。精简后的国有汽车企业应避免一道道繁琐而没有意义的手续，从而提高工作效率，降低国有汽车企业的管理成本。

3.3 合理安排培训

国有汽车企业员工专业种类繁多，层次差别较大，企业应按照不同岗位人员的素质需求或能力需求进行培训，对核心技术员应采取特色培训，可以通过接受培训的人员对国有汽车企业其他人员进行培训来降低国有汽车企业的取得成本，传导式培训可以达到培训资源共享的目的，当然也就缩减了国有汽车企业的取得成本。

3.4 薪金给予要增强合理性

在人力资源成本控制结构中，薪酬是最重要的激励因素。科学的薪酬分配能够激发员工的工作热情，提升工作效率，降低人工成本。科学合理的薪酬制度不仅有利于控制成本，也有利于员工创造价值，给企业带来经济效益。近年来由于家用汽车的快速普及，国有汽车企业经济效益好，薪酬待遇较好，在所在的地区是就业优先选择的单位。这一因素使得其在招聘时，聘用了大量该地区素质低而有关系的员工。国有企业的薪酬等级森严，无法体现按能分配和按劳分配。低素质员工和高素质员工薪酬相近，使得高素质员工没有工作积极性和创造力，进而造成人才流失。所以，要制定科学合理的薪酬制度，更好地控制人力资源成本。

3.5 降低离职成本

离职成本是人力资源成本中的隐性成本，往往容易被忽视。对离职成本的控制，首先要对离职员工进行分类，离职员工可以分成高能离职员工和低能离职员工两类。高能员工的离职会使企业蒙受巨大损失，低能员工的离职会给企业带来隐性的收益。这一规律造成国有汽车企业中的高能员工不断流失，而低能员工被沉淀下来，企业的员工总体素质不断降低。国有汽车企业要注重降低员工的离职成本，主要的策略有：（1）注重留住高能员工，加大高能员工的薪酬激励力度，给予高能员工更大的职务上升空间；（2）注重人才梯队建设，减少因高能员工离职造成的各种隐性损失；（3）对低能员工进行分流安置，形成稳定的低能员工离职渠道。

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