中国企业人力资源管理外包的分析和建议

摘要：近年来，中国企业的人力资源管理外包发展速度较快，但国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即使在同一地区，跨国公司的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在差异。主要通过社会分工理论来分析中国人力资源外包市场的发展规律，同时提出一些问题的解决建议，有利于中国企业的人力资源管理外包会走出一条具有中国特色的发展道路。

关键词：社会分工理论；人力资源管理；外包

中图分类号：F271文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）04-0146-02

前言

从20世纪80年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是其中之一。作为一种新型企业经营模式，业务外包能够在现时代经济不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型比较特殊的领域，因为其涉及到公司最核心的资源（人才）的竞争力。本文通过社会分工理论对于人力资源管理外包现象进行解释。

一、文献综述

1.人力资源外包

人力资源的概念是由著名的管理学大师德鲁克（Peter Drucker）在1954年首先提出来的，此后人力资源的概念开始逐渐的被人们所广泛接受。随着社会经济的快速发展，市场环境和企业组织的形式都发生了深刻的变化；企业对人的管理从传统的人事管理发展为人力资源管理。外包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式；外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务，组织向外部服务机构支付一定的费用。

业务外包的起源是制造业，兴起和普及在于信息技术领域，后来逐渐的发展到人力资源（HR）、物流、财务、研发、采购、销售等服务职能领域，其中人力资源是外包是发展得最快的领域之一。

2.社会分工理论

社会分工理论（也叫劳动分工理论）是1776年3月，亚当・斯密的《国富论》中第一次提出来的。亚当・斯密指出了劳动分工对提高生产率的好处:（1）劳动分工使每个劳动者的熟练程度提高；（2）节省工作转换时间；（3）发明许多机械，简化和减少了劳动的复杂性。

社会分工有利于提高社会生产率，增加企业和社会的财富。社会分工是指人类从事各种劳动的社会划分及其独立化、专业化。社会分工是人类文明的标志之一，也是商品经济发展的基础。没有社会分工，就没有交换，市场经济也就无从谈起。社会分工的优势就是让擅长的人做自己擅长的事情，使平均社会劳动时间大大缩短。生产效率显著提高。能够提供优质高效劳动产品的人才能在市场竞争中获得高利润和高价值。

对于人力资源管理来说，目前有许多企业内部的人力资源管理业务都是由人力资源部负责执行，这也是人力资源管理的一种专业化分工，但这只是一种企业内部的专业化分工。人力资源管理外包则属于企业外部的社会化分工，相对于企业内部的专业化分工，外包所选择的外部服务机构的专业化分工程度更高，其产生的社会生产效率提高的效果更加明显。

二、社会分工理论对于人力资源外包的解释

近些年来，在组织当中，人力资源管理职能的分工越来越细致，在很多组织当中，不但有人力资源管理的通才，也出现了越来越多的人力资源管理专才专门负责招聘、薪酬、绩效考核等某项具体的人力资源管理职能。

由于人力资源管理职能的社会化分工的发展，在其他组织当中人力资源管理职能也普遍存在，并且具有很强的相似性；由于不同组织的发展不平衡，在不同的组织当中，人力资源管理职能的专业化程度也不一样，如果不同的组织都能够把组织内部一些专业化程度相对较低的人力资源管理职能交给专业化程度最高的组织来负责，必将提升人力资源管理职能的专业化程度，提高人力资源管理的效率，从而提高整个社会的生产效率。社会上专业的人力资源服务机构（如咨询公司）无疑代表着人力资源管理的最高专业化分工水平，他们往往是职业化的人力资源管理职能执行机构，他们对于人力资源管理职能的管理水平通常要高于企业内部的人力资源管理水平，由他们来为组织内部的人力资源进行管理，能够提高组织的人力资源管理效率。

推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。

综上所述，按照社会分工理论，社会分工水平越高的人力资源管理职能，企业选择外包的倾向会越高。

虽然社会分工理论对于人力资源管理外包有一定的解释，但是其也存在一定的局限性。人力资源管理职能能否对提高组织的管理效率，正面的影响组织绩效，除了专业性和规范性的要求外，还要考虑是否适合组织的特点、组织文化和管理模式等；最专业化的管理职能实施方式并不一定在所有的企业当中都能够取得最大的效益。而且为了适应组织的发展，且有内部的人力资源管理需要进行经常性的调整，合同外包通常会在一定的时期保持稳定的状态，外包服务商对企业内部的变化了解不如内部管理及时，为适应这种变化，而做出的调整也比较慢，因此业务外包一般比较适应专业化较强、标准化程度较高的业务，对于变化较快的业务通常不适宜外包。

三、人力资源外包的建议

多数学者在对企业人力资源管理外包进行研究时，多是从经济学或管理学的角度进行的。Aikinson（1999）认为，组织将人力业务外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制等。Siegel（2000）则认为，将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至战略合作伙伴。Lever（1997）认为，组织进行人力资源管理外包的动机为:为通过降低成本以得更高的价值，降低风险，为专注于核心竞争力与高附加价值的技能等。通过对一些人力资源外包的理论解读，本文提出以下建议：

企业不一定要将人力资源全部职能外包出去，需要一个过渡阶段。例如很多企业将一两项人力资源管理职能的外包，如培训、招聘等外包。这一方面由于企业对业务外包了解不够，另一方面也在于外包服务市场不够发达。

其他类型的业务外包经验对于人力资源管理外包的开展有着很大的借鉴意义。企业业务外包的开展，通常是在一两个部门获得成功后，才会在其他门展开；或者某一项业务外包获得成功后，才会规划其他类型的业务外包。而人力资源管理职能往往并不是企业首先考虑外包的管理职能。因此从中国业务外包开展的整体情况来看，人力资源管理外包的发展市场巨大、前景广阔，但是距离普及和繁荣的发展道路还很漫长。

人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题:一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则（提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等）。

结论

社会分工理论是从一个角度来解释人力资源管理外包现象，而这一理论并不能全面的来进行解读，以后需要我们从更多的角度来进行分析。不同类型的理论解释意味着人们对人力资源管理外包研究的深入和认识更加的全面。

企业的人力资源管理外包和企业的其他类型的业务外包相比，也有一些共性的东西，所以从各个方面的业务外包所取得的经验来分析，对于人力资源外包有借鉴意义。人力资源管理外包的理论研究，有助于发现中国人力资源管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家的差异。在中国人力资源管理外包市场的发展前景中，提出其存在需要注意的方面，并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出具有中国特色的发展道路。

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